Esityksessä ehdotetaan annettavaksi uusi laki yhteistoiminnasta yrityksissä ja laki yhteistoiminnasta suomalaisissa ja yhteisönlaajuisissa yritysryhmissä. Esityksessä on otettu huomioon Suomea kansainvälisesti sitovat säännökset. Lakien säännöksissä korostettaisiin aikaisempaa enemmän yhteistoiminnan henkeä ja yksimielisyyteen pyrkimistä.

Yhteistoiminnasta yrityksissä annettua lakia sovellettaisiin eräin rajoituksin yritykseen, jossa työskentelee säännöllisesti vähintään 20 työntekijää. Lain soveltamisala laajenisi myös siten, että sen piiriin kuuluisivat kaikki yritykset ja muut yhteisöt ja säätiöt siitä riippumatta, onko niiden toiminta tarkoitettu voittoa tuottavaksi ja mikä taho niitä rahoittaa. Yhteistoiminnan osapuolina olisivat edelleen työnantaja ja yrityksen henkilöstö. Laissa määriteltäisiin henkilöstöryhmät ja niiden edustajat, joina pääsäännön mukaan olisivat työehtosopimuksen perusteella valittu luottamusmies tai työsopimuslaissa tarkoitettu luottamusvaltuutettu. Eräissä tapauksissa voitaisiin valita myös erityinen yhteistoimintaedustaja.

Työnantajan olisi annettava vuosittain henkilöstöryhmän edustajille heidän pyynnöstään voimassa olevan lain tiedottamisvelvollisuutta koskevien asioiden lisäksi selvitys yrityksen ulkopuolisen työvoiman käytöstä siltä osin, kuin on kysymys sellaisesta alihankintatyöstä, jota tehdään työnantajan työtiloissa tai kohteessa. Jos ulkopuolisen työvoiman käytöstä arvioitaisiin aiheutuvan henkilöstövaikutuksia, olisi ne käsiteltävä yhteistoimintamenettelyssä. Yhteistoiminta vuokratyövoiman käyttöä koskevissa asioissa määräytyisi muutoin voimassa olevan lain periaatteiden mukaisesti.

Yrityksessä olisi laadittava vuosittain henkilöstösuunnitelma ja koulutustavoitteet ja ne olisi käsiteltävä yhteistoiminnassa. Suunnitelman ja koulutustavoitteiden sisältöä tarkennettaisiin siten, että niissä tulisi käydä ilmi yrityksen henkilöstön rakenteen ja määrän kehittymisen ohella periaatteet erilaisten työsuhdemuotojen käytöstä ja arvio työntekijöiden ammatillisen osaamisen vaatimuksissa tapahtuvista muutoksista ja niiden syistä sekä tähän arvioon perustuvat koulutustavoitteet. Suunnitelman ja tavoitteiden toteutumista olisi myös seurattava yhteistoiminnassa. Työnantajan olisi annettava henkilöstöryhmien edustajien pyynnöstä neljännesvuosittain myös tiedot yrityksen määräaikaisista ja osa-aikaisista työntekijöistä.

Neuvotteluaikoja yksinkertaistettaisiin. Aloitteen antamiselle neuvottelujen käynnistämiseksi ei ehdoteta vähimmäisaikaa. Työnantajan olisi annettava sekä aloite että kulloistakin asiaa koskevat tiedot riittävän ajoissa, jotta työntekijät tai henkilöstöryhmien edustajat asiasta riippuen voivat valmistautua neuvotteluun ja käsitellä niitä sekä keskenään että edustamiensa työntekijöiden kanssa ennen neuvottelujen alkamista. Työvoiman vähentämistilanteissa aloite olisi annettava edelleen viimeistään viisi päivää ennen neuvottelujen aloittamista.

Työntekijöiden irtisanomista, lomauttamista ja osa-aikaistamista koskevien neuvottelujen vähimmäisaika pitenisi seitsemästä päivästä 14 päivään, jos ne koskevat alle 10 työntekijää. Jos ne koskevat vähintään 10 työntekijää, neuvotteluaika säilyisi kuutena viikkona.

Hyvitysseuraamus siitä, että työntekijä on irtisanottu, lomautettu tai osa-aikaistettu noudattamatta yhteistoimintamenettelyä, olisi enintään 30 000 euroa. Hyvitys olisi luonteeltaan korvausta aineettomasta vahingosta eikä sillä korvattaisi työntekijälle työsopimuslain säännösten taikka työehtosopimusten määräysten vastaisesta irtisanomisesta aiheutuvaa vahinkoa. Hyvitys ei olisi veronalaista tuloa. Laissa olisi myös tavanomaisen rangaistussäännöksen lisäksi uudenmuotoista turvaamistointa koskeva säännös niissä tilanteissa, joissa työnantaja laiminlyö antaa tiedottamisvelvollisuutensa piiriin kuuluvat tiedot henkilöstöryhmien edustajille. He voisivat vaatia tuomioistuimelta päätöstä, jossa työnantaja velvoitettaisiin antamaan nämä tiedot sakon uhalla. Jos työnantaja ei laadi henkilöstösuunnitelmaa tai koulutustavoitteita, voisi vastaavaa päätöstä hakea lain noudattamista valvova työministeriö. Myös salassapitosäännöstä ehdotetaan tarkennettavaksi.

Yhteistoiminnasta suomalaisissa ja yhteisönlaajuisissa yritysryhmissä annettavan lain sisältö vastaisi pitkälti voimassa olevan yhteistoimintalain säännöksiä. Säännökset olisivat aikaisempaa yksityiskohtaisemmat. Yritysryhmäyhteistoiminnan soveltamisala laajenisi suomalaisessa yritysryhmässä, koska sitä sovellettaisiin suomalaisen yritysryhmän yrityksessä, jossa on vähintään 20 työntekijää.

Ehdotetut lait ovat tarkoitetut tulemaan voimaan mahdollisimman pian.

Yhteistoiminnasta yrityksissä annettu laki (725/1978, jäljempänä yhteistoimintalaki) tuli voimaan 1 päivänä heinäkuuta 1979 ja sillä kumottiin tuotantokomiteoista annettu laki (843/1949) ja työsääntölaki (142/1922). Lain tavoitteena on lisätä työntekijöiden mahdollisuuksia vaikuttaa siihen päätöksentekoon, josta heidän työtään ja työpaikkaansa koskevat ratkaisut riippuvat. Tällä tavoin pyritään luomaan edellytyksiä paitsi työolosuhteiden parantamiselle myös yritysten toiminnan kehittämiselle.

Kun yhteistoimintalaki säädettiin, se tuli sovellettavaksi huomattavasti nykyistä vakaampaan yritys- ja työsuhdekenttään. Talouden yleisissä kehitysehdoissa on tapahtunut 1970-luvun lopun jälkeen muun muassa kansainvälistymisen, elinkeinorakenteen, henkilöstörakenteen, yritystoiminnan erikoistumisen ja verkottumisen sekä konsernimuodon vaikutuksen kasvun myötä olennaisia muutoksia. Työlainsäädännön luonteesta työelämän säätelijänä seuraa, että lainsäädännön tulisi soveltua kulloinkin käytössä oleviin työ- ja tuotantomenetelmiin.

Työpaikkojen kykyä löytää ratkaisuja laadullisesti kestävään tuottavuuteen voidaan tukea myös yhteistoimintalainsäädännöllä kehittämällä työnantajan ja henkilöstön välistä aitoa vuorovaikutusta sekä menettelytapoja eri asiakokonaisuuksissa. Yhteistoimintamenettelystä voidaan luoda neuvotteluprosessi, joka vaikuttaa myönteisesti sekä työpaikkojen että niiden henkilöstön kehittämiseen.

Lakiin säädetyt lukuisat erillismuutokset ovat omalta osaltaan myös merkinneet sitä, että laki on tullut vaikeasti sovellettavaksi. Kokonaisuudistuksen tavoitteena on parantaa lain luettavuutta ja ymmärrettävyyttä.

2.1. Lainsäädäntö ja käytäntö

Yhteistoimintalainsäädännön kehitys

Työntekijöiden osallistumismahdollisuuksien kehittämisessä on eri maissa käytetty muun muassa nimityksiä teollinen demokratia, myötämääräämisoikeus, työpaikkademokratia ja työntekijäin itsehallinto.

Suomessa yritysdemokratian laajamittaisemman kehittämisen voidaan katsoa alkaneen vuonna 1967, jolloin valtioneuvosto asetti lähinnä tutkijoista kootun yritysdemokratiakomitean. Se sai valmiiksi mietintönsä (Komiteamietintö 1970:A 3) vuonna 1970 eikä se esittänyt yksityiskohtaisia lakiehdotuksia. Tämän vuoksi valtioneuvosto asetti kesällä 1970 uuden komitean, jonka tehtävänä oli laatia ehdotus siitä, mihin käytännön toimenpiteisiin yritysdemokratiakomitean mietinnön johdosta olisi ryhdyttävä. Tämä yritysdemokratian sovellutuskomitea jätti valtioneuvostolle vuonna 1974 mietintönsä (Komiteamietintö 1974:A 99), jonka pohjalta valmistui valtioneuvoston kansliassa 1976 ehdotus hallituksen esitykseksi eduskunnalle henkilöstön vaikutusmahdollisuuksien lisäämisestä yrityksen päätöksenteossa koskevaksi lainsäädännöksi. Tämän jälkeen lainsäädännön valmistelu jatkui sosiaali- ja terveysministeriössä.

Uuteen valmisteluvaiheeseen siirryttiin syksyllä 1977 sen jälkeen, kun työmarkkinajärjestöt olivat alustavasti määritelleet kantansa valmistelutyön tuloksiin. Työmarkkinajärjestöjen kannan mukaan yhteistyön organisaatio oli sovitettava työpaikan linjaorganisaatioon ja työpaikoilla jo toimiviin neuvottelujärjestelmiin. Myös yhteistyön alaa oli järjestöjen käsityksen mukaan laajennettava komitean esittämästä. Hallituksen esitys laiksi yhteistoiminnasta yrityksissä (HE 39/1978 vp) perustui järjestöjen esittämiin periaatteisiin ja se valmistui kiinteässä yhteistyössä työmarkkinajärjestöjen kanssa. Laki tuli voimaan 1 päivänä heinäkuuta 1979. Lailla luotiin yrityksiin työehtosopimusjärjestelmästä sinänsä erillinen menettely, jota kutsutaan yhteistoimintamenettelyksi.

Yhteistoimintalain 1 §:n mukaan lailla tavoitellaan yrityksen toiminnan kehittämistä, työolosuhteiden kehittämistä, työnantajan ja henkilöstön välisen yhteistoiminnan tehostamista sekä henkilöstön keskinäisen yhteistoiminnan tehostamista. Laki lisää työpaikan henkilöstöön kuuluvien työntekijöiden ja toimihenkilöiden mahdollisuuksia vaikuttaa työtään ja työpaikkaansa koskevien asioiden käsittelyyn.

Keskeisenä keinona on työnantajan neuvottelu- ja tiedottamisvelvollisuusvelvollisuus. Henkilöstön osallistuminen perustuu siihen, että työnantajalle säädetyt velvoitteet antavat vastaavasti henkilöstölle neuvotteluoikeuden ja tiedonsaantioikeuden.

Yhteistoimintalakia on muutettu useasti. Vuonna 1988 yhteistoimintalakia muutettiin niin, että siihen lisättiin kollektiiviperusteisten irtisanomisten, lomautusten ja osa-aikaistamisten käsittelyyn liittyvät neuvotteluajat. Näitä säännöksiä tarkistettiin uudelleen vuonna 1996. Myös EY:n joukkovähentämisdirektiivin (75/129/ETY) ja liikkeenluovutusdirektiivin (77/187/ETY) toimeenpano vuoden 1994 alusta Suomen liityttyä Euroopan talousalueeseen merkitsi yhteistoimintalain muutoksia. Vuonna 1990 lakiin lisättiin säännökset kansallisesta konserniyhteistyöstä. Yritysneuvostodirektiivin (94/45/EY) johdosta konserniyhteistyötä koskevia säännöksiä muutettiin vuonna 1996. Yhteistyö konsernissa liittyy ennen muuta konsernin johdon ja konsernin henkilöstön väliseen vuorovaikutukseen. Konserniyhteistyö jakaantuu kansalliseen ja kansainväliseen. Vuonna 2001 ja 2004 yhteistoimintamenettelyssä käsiteltävien asioiden piiriä laajennettiin.

Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivi työntekijöille tiedottamista ja heidän kuulemistaan koskevista yleisistä puitteista Euroopan yhteisössä (2002/14/EY), jäljempänä yhteistoimintamenettelydirektiivi, hyväksyttiin 11 päivänä maaliskuuta 2002. Jäsenvaltioiden oli saatettava direktiivi voimaan viimeistään 23 päivänä maaliskuuta 2005. Tämän vuoksi yhteistoimintalakia tarkennettiin lailla 139/2005.

Tulopoliittisessa sopimuksessa vuosille 2005—2007 sovittiin uudesta muutosturvan toimintamallista, joka parantaa tuotannollisin ja taloudellisin perustein irtisanotun työntekijän asemaa. Toimintamallin tavoitteena on yhteistoiminnan tehostuminen sekä työpaikoilla että työvoimaviranomaisten kanssa sekä taloudellisista ja tuotannollisista syistä irtisanotun työntekijän mahdollisimman nopea työllistyminen. Muutosturvaa koskeva lainsäädäntö tuli voimaan 1 päivänä heinäkuuta 2005. Sen osana olevien yhteistoimintatoimintalain muutosten (457/2005) mukaan työnantajan on yhteistyössä henkilöstön kanssa valmisteltava toimintasuunnitelma jo yhteistoimintamenettelyn alussa. Siitä tulee käydä ilmi neuvottelujen aikataulu, menettelytavat ja irtisanomisajan toimintaperiaatteet, joita noudatetaan käytettäessä julkisia työvoimapalveluja työnhaun ja koulutuksen edistämiseksi. Tarkoituksena on, että yhteistoiminnasta työpaikoilla tulee työntekijöiden työllistymistä tukeva tiedottamisen, toimintaperiaatteiden, yhteisen suunnittelun ja neuvottelujen tapahtumaketju, johon osallistuvat työnantajan ja työntekijöiden edustajien lisäksi työvoimaviranomaiset.

Yhteistoimintalaki

Lain soveltamisala

Yhteistoimintalakia sovelletaan yrityksiin, joissa työsuhteessa olevan henkilöstön määrä on säännöllisesti vähintään 30. Yrityksessä säännöllisesti työskenteleviksi henkilöiksi ei katsota lyhyehkön ajan tai vain kausiluontoisesti tai poikkeuksellisesti yrityksen palveluksessa työskenteleviä. Korkein oikeus on katsonut päätöksessään (KKO 1997:55), että, koska tuotannollisista ja taloudellisista syistä toimeenpantavien irtisanomisten käydessä ilmeisiksi yrityksen työsuhteessa olevan henkilöstön määrä oli muusta kuin tilapäisestä syystä alle 30, yritykseen ei sovellettu yhteistoimintalakia. Toisaalta yhteistoimintalain soveltamisen kannalta ei ole merkitystä, ovatko työntekijät päätoimisia vai sivutoimisia. Jos määräaikaisia tai sivutoimisia työntekijöitä on työssä jatkuvasti, otetaan heidät laskennassa huomioon. Toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa olevien osa-aikaisten on myös katsottava olevan säännöllisesti yrityksen palveluksessa.

Lain muita kuin neuvotteluvelvoitteen täyttymistä ja sen hyvitystä koskevia pykäliä sovelletaan myös yrityksessä, jossa on säännöllisesti vähintään 20 työntekijää työssä ja jossa työnantaja harkitsee vähintään 10 työntekijän irtisanomista tuotannollisista ja taloudellisista syistä.

Yrityksellä tarkoitetaan sellaista juridista tai luonnollista henkilöä, joka harjoittaa teollisuus-, palvelu- tai muuta taloudellista toimintaa. Yritys on yleensä oikeushenkilö, kuten osakeyhtiö. Lain soveltamisalan ulkopuolelle jäävät poliittiset, uskonnolliset ja muut vastaavat aatteelliset järjestöt. Yhteistoiminnasta valtion virastoissa ja laitoksissa on annettu oma laki (651/1988), mutta yhteistoimintalakia voidaan soveltaa valtion liikelaitokseen, jos asiasta on niin päätetty liikelaitoksessa. Kuntasektorilla yhteistoimintamenettelystä on sovittu yleissopimuksella, joka on sekä kunnallisen virkaehtosopimuslain (669/1970) 3 §:n 3 momentin tarkoittama yleissopimus että yhteistoimintamenettelyä koskeva työehtosopimus.

Oikeuskäytännössä on katsottu, että yhdistykseen, joka ylläpiti musiikkioppilaitosta sovelletaan yhteistoimintalakia, vaikka se rahoitti toimintansa osin oppilasmaksuilla ja osin julkisyhteisöltä saaduilla avustuksilla (KKO 1996:51). Työneuvosto on myös päätöksessään (1138—83) katsonut, että terveyspalveluja tuottavan säätiön toiminta oli taloudellista toimintaa, johon oli sovellettava yhteistoimintalakia, kun erilaisten palvelujen tuottaminen oli rahalliselta arvoltaan huomattavaa ja säätiön palveluksessa oli noin 550 henkilöä. Samoin työneuvosto ja korkein oikeus katsoivat päätöksissään (1306—94 ja KKO 51:1996), että ammatillisen aikuiskoulutuskeskuksen toiminta perustui pääosin koulutuspalvelujen myynnistä saatuihin tuloihin ja oli siten yritystoimintaan rinnastettavaa toimintaa ja yhteistoimintalaki tuli sovellettavaksi. Sen sijaan Kansallisoopperan säätiö on työneuvoston päätöksen (1155—84) mukaan yksityisoikeudellinen kulttuuripalveluja tuottava säätiö, jonka toiminta tapahtuu pääasiallisesti valtion varoin eikä toiminta ole taloudellista toimintaa, minkä vuoksi yhteistoimintalaki ei tule sovellettavaksi. Työneuvoston päätöksen (1323—95) mukaan ei myöskään Suomen 4H-liittoon ollut sovellettava yhteistoimintalakia, koska sen toimintaa ei ollut pidettävä palvelujen tai muiden hyödykkeiden myynnistä saatuihin tuloihin perustuvana liike- tai ansiotoimintana, vaan pääosin julkisin varoin rahoitettuna nuorisotyönä.

Työneuvoston päätöksessä (1319—95) oli kysymys siitä, tuliko lain soveltamista arvioida koko säätiön vai erikseen säätiön alaisuudessa toimivan vesiliikuntakeskuksen henkilöstön lukumäärän perusteella. Työneuvosto katsoi, että lain soveltamisen piiriin kuuluu asianomaisen oikeushenkilön toiminta kokonaisuudessaan yrityksenä, ja siten myös henkilöstön määrää koskeva kriteeri määräytyy oikeushenkilökohtaisesti. Säätiön toiminta katsottiin kokonaisuutena sen taloudellisen luonteen perusteella yritystoimintaan rinnastettavaksi.

Kansallista konserniyhteistyötä koskevia säännöksiä sovelletaan konserniyhteistyöhön Suomessa. Konsernin käsite on osakeyhtiölain konsernikäsitettä laajempi. Suomalaisessa konsernissa, jonka henkilöstön määrä on vähintään 500, ja sen suomalaisissa itsenäisissä toimintayksiköissä ja tytäryrityksissä, joissa työntekijöitä on säännöllisesti vähintään 30, konserniyhteistyö toteutetaan siten kuin konsernin johdon ja työntekijöiden edustajien välillä on sovittu. Jos asiasta ei ole sovittu, on konserniyhteistyö järjestettävä lakiperusteista konserniyhteistyötä koskevien säännösten mukaan.

Kansainvälistä konserniyhteistyötä koskevia säännöksiä sovelletaan konserniyhteistyöhön Euroopan talousalueella yhteisön laajuisissa konserneissa ja yrityksissä. Kansainvälisen konsernin Suomessa sijaitseva keskushallinto vastaa tämän yhteistyön toteuttamisesta ensisijaisesti. Konsernin, jolla on vähintään 1 000 työntekijää Euroopan talousalueella ja vähintään kahdessa eri jäsenvaltiossa sijaitsevissa yrityksissä vähintään 150 työntekijää kussakin, työntekijöille tiedottamisesta ja heidän kuulemisesta on voimassa mitä konsernin johdon ja erityisen neuvotteluryhmän välillä on sovittu. Konserniyhteistyötä koskevia säännöksiä sovelletaan myös yhteisön laajuisissa yrityksissä, joilla on vähintään 1 000 työntekijää Euroopan talousalueella ja vähintään kahdessa eri jäsenvaltiossa vähintään 150 työntekijää kussakin. Ellei sopimusta konserniyhteistyöstä ole, asia on järjestettävä lain säännösten mukaisesti.

Yhteistoimintalain soveltamisesta yritykseen on mahdollista saada työneuvoston lausunto.

Yhteistoiminnan osapuolet ja tasot

Yhteistoiminnan osapuolia ovat työnantaja ja yrityksen henkilöstö. Työnantajan asiana on tarkemmin ratkaista, kuka edustaa työnantajaa yhteistoimintalaissa tarkoitetuissa asioissa. Henkilöstön käsite on yleisnimike yrityksen palveluksessa oleville työntekijöille. Henkilöstö voi muodostaa tilanteesta riippuen henkilöstöryhmiä, joilla on yhteistoimintalakiin perustuva asema. Henkilöstöryhmä ei kuitenkaan ole juridinen henkilö. Henkilöstöryhmiä muodostavat useimmiten ”työntekijät”, ”toimihenkilöt” ja ”ylemmät toimihenkilöt”.

Yhteistoimintamenettelyä toteutetaan joko yrityksen normaalin toimintaorganisaation puitteissa eli työntekijöiden ja heidän esimiestensä välillä tai työnantajan ja henkilöstön valitsemien edustajien välillä.

Henkilöstön edustajilla tarkoitetaan yhteistoimintalain 3 §:n mukaan työehtosopimuksen perusteella valittua pääluottamusmiestä, yhdysmiestä, yhteyshenkilöä, ammattiryhmän tai työosaston luottamusmiestä, työsopimuslaissa (55/2001) tarkoitettua luottamusvaltuutettua tai asianomaisen henkilöstöryhmän yhteistoimintalain 5 §:ssä tarkoitetulla tavalla valitsemaa edustajaa ja työsuojeluvaltuutettua.

Työnantaja ja henkilöstön edustaja voivat myös yhteistoimintalain 4 §:n mukaan sopia, jos se on olosuhteisiin ja henkilöstön edustajien lukumäärään nähden perusteltua, että yhteistoimintaa toteutetaan työnantajan ja henkilöstön edustajien yhteisessä neuvottelukunnassa. Työnantajien edustajia voi olla 4 §:n 2 momentin mukaan neuvottelukunnassa enintään puolet henkilöstön edustajien kokonaismäärästä.

Yhteistoimintalain 5 §:ssä tarkoitettu edustaja voidaan valita täydentämään jo olemassa olevaa luottamus- tai yhdysmiesverkostoa tietyin edellytyksin. Sellainen henkilöstöryhmä, jolla ei ole luottamusmiestä tai vastaavaa edustajaa taikka milloin tällainen edustaja on valittu vaaleilla, johon osallistuminen on edellyttänyt kuulumista ammatilliseen yhdistykseen, ja yhdistykseen kuulumattomat työntekijät tai toimihenkilöt muodostavat henkilöstöryhmän enemmistön, voi valita keskuudestaan edustajan yhteistoimintaa varten vuodeksi kerrallaan. Tällaisen edustajan vaaliin sovelletaan mitä työsuojeluvaltuutetun vaalin järjestämisestä on säädetty, ellei asiasta ole sovittu.

Työnantajalla on velvollisuus antaa yhteistoimintalain 13 §:n mukaan henkilöstön edustajille vapautusta säännönmukaisesta työstä ajaksi, jonka nämä tarvitsevat yhteistoimintaa sekä siihen välittömästi liittyvää henkilöstön edustajien keskinäistä valmistautumista varten. Lisäksi työnantajan on korvattava tästä aiheutuva ansion menetys. Konserniyhteistyöstä aiheutuvat kustannukset on työnantajan myös korvattava. Muista korvauksista on sovittava erikseen. Jos henkilöstön edustaja osallistuu työaikansa ulkopuolella lain mukaiseen yhteistoimintamenettelyyn tai suorittaa muun työnantajan kanssa sovitun tehtävän, työnantaja on velvollinen suorittamaan hänelle palkkion, joka vastaa komiteoista kulloinkin voimassa olevien määräysten mukaista kokouspalkkiota. Komiteapalkkiosäännöksen tultua kumotuksi on palkkion katsottu tarkoittavan valtiovarainministeriön 3 päivänä maaliskuuta 2003 antaman suosituksen mukaista palkkiota.

Henkilöstöryhmien edustajien työsuhdeturva määräytyy heidän luottamusmies-, luottamusvaltuutettu- tai työsuojeluvaltuutettuasemansa mukaisesti. Lain 5 §:n mukaisen yhteistoimintaa varten valitun erityisen henkilöstön edustajan irtisanomissuoja on kuitenkin rajoitetumpi siten, että se määräytyy työsopimuslain 7 luvun 1—4 §:n ja 10 §:n 1 momentin mukaisesti.

Yhteistoimintamenettelyn piiriin kuuluvat asiat

Yhteistoimintalain 6 §:ssä säädetään yhteistoimintamenettelyn piiriin kuuluvista asioista. Luettelossa mainitut asiat voidaan ryhmitellä kahteen pääryhmään.

Yhteistoiminta-asioita ovat ensinnäkin lähinnä yritystoiminnan muutoksiin liittyvät ja työvoiman määrää koskevat, henkilöstön aseman kannalta tärkeät asiat:

- henkilöstön asemaan vaikuttavat olennaiset muutokset työtehtävissä, työmenetelmissä, töiden järjestelyssä ja työntekijöiden siirrot tehtävistä toisiin;

- olennaiset kone- ja laitehankinnat niiden henkilöstövaikutusten osalta;

- henkilöstön asemaan vaikuttavat olennaiset työtilojen järjestelyt ja tuotevalikoiman sekä palvelutoiminnan muutokset;

- yrityksen tai sen jonkin osan lopettaminen tai siirto toiselle paikkakunnalle taikka sen toiminnan olennainen laajentaminen tai supistaminen;

- liikkeen luovutuksen, jakautumisen tai sulautumisen tapahduttua siitä mahdollisesti johtuvat henkilöstön osa-aikaistamiset, lomauttamiset ja irtisanomiset sekä niihin liittyvät koulutus- ja uudelleensijoitusratkaisut;

- tuotannollisista ja taloudellisista syistä toimeenpantavat irtisanomiset, osa-aikaistamiset ja lomauttamiset sekä niihin liittyvät koulutus- ja uudelleensijoittamisratkaisut, mukaan lukien yrityksen saneerausmenettelyn yhteydessä toimeenpantavat sanotunlaiset henkilöstöjärjestelyt;

- rationalisointitoiminnan määräaikaissuunnitelma, henkilöstö- ja koulutussuunnitelmat ja niihin suunnitelmakaudella tehtävät muutokset, työsuojelun toimintaohjelma sekä näihin suunnitelmiin tai ohjelmiin sisällytettävät toimenpiteet naisten ja miesten tasa-arvon toteutumisen jouduttamiseksi työpaikalla; ja

- edellä tarkoitettujen toimenpiteiden johdosta suoritettavat järjestelyt, jotka koskevat henkilöstön määrää eri työtehtävissä.

Toiseksi yhteistoiminta-asiat koostuvat lähinnä työvoiman käyttö-, henkilöstö- ja sosiaaliasioista. Näitä ovat:

- säännöllisen työajan aloittamisen ja lopettamisen samoin kuin lepo- ja ruokailutaukojen ajankohdat;

- yrityksen ulkopuolisen työvoiman käyttöä koskevat periaatteet;

- työhönoton periaatteet, sen menetelmät, työhönoton yhteydessä ja työsuhteen aikana kerättävät ja työhöntulijalle annettavat tiedot sekä työhön perehdyttämisen järjestelyt;

- henkilöstöön kohdistuvan kameravalvonnan, kulunvalvonnan ja muun teknisin menetelmin toteutetun valvonnan tarkoitus, käyttöönotto ja siinä käytettävät menetelmät sekä sähköpostin ja tietoverkon käyttö;

- ennen työterveyshuoltolaissa (1383/2001) tarkoitetun päihdeohjelman hyväksymistä yksityisyyden suojasta työelämässä annetussa laissa (759/2004) tarkoitetut tehtävät, joista työnhakija tai työntekijä on velvollinen antamaan tai voi suostumuksensa perusteella antaa huumausainetestiä koskevan todistuksen työnantajalle;

- sisäiseen tiedotustoimintaan liittyvät, tiedotuslehtiä, ilmoitustauluja ja tiedotustilaisuuksien järjestämistä koskevat asiat;

- yrityksen työsäännöt ja niihin verrattavat järjestyssäännöt sekä aloitetoiminnan säännöt;

- yhteistyökoulutus ja ammatillista koulutusta koskeva talousarviosuunnitelma;

- yhteistyökoulutuksen järjestäminen;

- työsuhdeasuntojen jakamisessa noudatettavat yleiset periaatteet ja osuuksien määrittely henkilöstöryhmittäin;

- yrityksen sosiaalitoimintaan varaamien varojen puitteissa työpaikkaruokailun ja lastenhoidon järjestäminen, työpaikan sosiaalitilojen käyttö ja suunnittelu, kerho- ja lomatoiminta, henkilöstölle myönnettävät avustukset tai lahjoitukset sekä työsuhdeasuntojen jakoperusteiden vahvistaminen ja niiden mukainen asuntojen jakaminen.

Yhteistoimintalain 6 §:n luettelo yhteistoimintamenettelyn piiriin kuuluvista asioista on lähtökohtaisesti tyhjentävä. Kuitenkin neuvotteluvelvoitteen alaisia ovat myös ulkopuolisen työvoiman käyttöön liittyvät kysymykset 9 §:n mukaan. Lisäksi eräiden muiden lakien perusteella tietyt asiat on käsiteltävä yhteistoimintamenettelyssä kuten henkilöstörahaston perustaminen henkilöstörahastolain (814/1989) mukaan ja henkilöstön edustus yrityksen hallinnossa henkilöstön edustuksesta yritysten hallinnossa annetun lain (725/1990) mukaan.

Neuvottelumenettelyt

Ennen kuin työnantaja ratkaisee yhteistoimintamenettelyn piiriin kuuluvan asian, hänen on yhteistoimintalain 7 §:n mukaan neuvoteltava toimenpiteen perusteista, vaikutuksista ja vaihtoehdoista niiden työntekijöiden ja toimihenkilöiden tai henkilöstön edustajien kanssa, joita asia koskee.

Määrättyä työntekijää koskeva asia käsitellään ensisijaisesti työnantajan ja tämän henkilön välillä. Milloin työnantaja tai työntekijä häntä koskevassa asiassa sitä vaatii, on asiasta neuvoteltava myös työnantajan ja asianomaisen henkilöstön edustajan kanssa. Jos neuvoteltava asia koskee yrityksen jonkin toimintayksikön tai työosaston työntekijöitä yleisesti, käsitellään asia asianomaisen henkilöstön edustajan kanssa. Jos asia on niin laaja, että se koskee useampaa henkilöstöryhmää, on neuvottelu järjestettävä yhteisessä kokouksessa, johon osallistuu edustaja kustakin henkilöstöryhmästä, ellei asiaa ole tarkoitus käsitellä 4 §:ssä tarkoitetussa neuvottelukunnassa. Neuvotteluja ei tarvitse käydä usealla eri tasolla. Jos neuvottelut on esimerkiksi toteutettu henkilöstön edustajien kanssa, ei samasta asiasta tarvitse neuvotella erikseen yksittäisten työntekijöiden kanssa.

Tarkoituksena on, että työnantaja päätöstä tehdessään olisi mahdollisimman hyvin perillä valmisteilla olevan päätöksen perusteista ja sen vaikutuksista yrityksen henkilöstölle, ja että hänen tiedossaan olisi työntekijäpuolen näkemykset ja heidän esittämänsä ratkaisuvaihtoehdot. Tarkoituksena ei ole yksinomaan asioista tiedottaminen vaan nimenomaan henkilöstön kuuleminen. Neuvottelujen kohteena on siten aiotun toimenpiteen syyt, seuraukset ja mahdolliset vaihtoehtoiset toimenpiteet.

Neuvottelujen kohteena olevat asiat ratkaistaan asian laadusta riippuen:

- työnantajan asiasta tekemällä päätöksellä (pääsääntö, 7 §:n 1 momentti),

- sen jälkeen, kun niistä on sovittu yhteistoimintamenettelyssä (työsäännöt ja niihin verrattavat muut määräykset, 7 §:n 4 momentin 1 kohta),

- sen mukaisesti kuin niistä on sovittu yhteistoimintamenettelyssä (yhteistyökoulutuksen sisältö ja määrä, 7 §:n 4 momentin 2 kohta)

- sosiaalitoiminnan alaan kuuluvissa asioissa, jos päätöksen sisällöstä ei sovita, henkilöstön edustajien päätöksen mukaisesti (7 §:n 4 momentin 3 kohta).

Yhteistoimintamenettely tulee aloittaa sellaisessa valmisteluvaiheessa, jossa vuorovaikutus voi myös käytännössä toteutua. Poikkeuksen siitä pääsäännöstä, että yhteistoimintaneuvottelut on käytävä ennen ratkaisun tekoa, muodostavat liikkeen luovutus-, jakautumis- ja fuusioasiat. Yhteistoimintalain 6 a §:n mukaan kyseessä olevissa tilanteissa on yhteistoimintamenettelyssä vasta liikkeen luovutuksen tai vastaavan jälkeen todettava, onko toimenpiteillä neuvotteluvelvoitteen piiriin kuuluvia vaikutuksia. Yhteistoimintalain 10 §:n mukaan työnantaja voi tehdä myös päätöksen ilman sitä edeltävää yhteistoimintamenettelyä, jos on olemassa yrityksen tuotannolliselle ja taloudelliselle toiminnalle tai sen taloudelle vahinkoa aiheuttavia erityisen painavia syitä, joita ei ole voitu ennakolta tietää. Tällainen asia on kuitenkin käsiteltävä yhteistoimintamenettelyssä viivytyksettä sen jälkeen, kun perusteita ei enää ole, ja samalla työnantajan on selvitettävä poikkeuksellisen menettelyn syyt.

Noudatettavista menettelytavoista ja myös neuvotteluesityksen antamisesta voidaan sopia. Laissa on kuitenkin neuvottelujärjestyksestä säännökset, jos muusta ei ole sovittu.

Kirjallinen neuvotteluesitys on annettava yhteistoimintalain 7 a §:n mukaan yritystoiminnan muutoksia ja työvoiman määrää koskevissa asioissa vähintään kolme päivää ennen neuvottelun alkamista. Jos neuvoteltava toimenpide ilmeisesti johtaisi yhden tai useamman henkilön irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen, on neuvotteluesitys annettava viisi päivää ennen neuvottelujen alkamista. Neuvotteluesityksessä on oltava myös tiedot neuvottelujen alkamisajankohdasta, paikasta ja siitä, mitä asioita on tarkoitus käsitellä. Liikkeen luovutus-, jakautumis- ja sulautumisasioissa neuvotteluesitys on tehtävä viimeistään viikon kuluessa luovutuksesta, jakautumisesta tai sulautumisesta. Näissä neuvotteluissa on kyse sen toteamisesta, onko liikkeen luovutuksella tai sulautumisella neuvotteluvelvoitteen piiriin kuuluvia vaikutuksia. Jos vaikutuksia on, yhteistoimintaneuvotteluja on jatkettava lain mukaisesti. Jos henkilöstön edustaja pyytää työvoiman määrään tai henkilöstön asemaan olennaisesti vaikuttavista asioista neuvottelujen aloittamista, työnantajan on myös annettava vastaava neuvotteluesitys tai kirjallinen selvitys siitä, miksi yhteistoimintamenettely ei ole tarpeen.

Työnantajan on annettava yhteistoimintalain 7 b §:n mukaan neuvotteluissa käsiteltävien asioiden kannalta tarpeelliset tiedot asianomaisille työntekijöille ja toimihenkilöille tai heidän edustajilleen. Tällaisia tietoja ovat muun muassa lain 7 b §:n 2 momentin mukaan suunniteltavana olevan vähentämisen perusteet, arvio vähentämisen kohteeksi tulevien henkilöiden määristä henkilöstöryhmittäin, arvio toteutusaikataulusta ja tiedot periaatteista, joiden mukaan toimenpiteen kohteeksi tulevat määräytyvät. Mikäli kysymys on vähintään 10 työntekijän irtisanomisesta, lomauttamisesta yli 90 päiväksi tai osa-aikaistamisesta, on tiedot annettava kirjallisesti. Edellä tarkoitetut tiedot tulee liittää neuvotteluesitykseen tai ne on annettava erikseen ennen neuvottelujen alkamista.

Työvoiman vähentämistoimenpiteitä koskeva neuvotteluesitys tai vastaavat tiedot on annettava yhteistoimintalain 7 c §:n mukaan myös työvoimatoimistolle.

Kun työnantaja on tehnyt neuvotteluesityksen tarkoituksestaan irtisanoa vähintään 10 työntekijää tai toimihenkilöä taloudellisin ja tuotannollisin perustein, on hänen yhteistoimintalain 7 d §:n 1 momentin mukaan annettava yhteistoimintaneuvottelujen alussa henkilöstön edustajille esitys työllistymistä edistäväksi toimintasuunnitelmaksi. Toimintasuunnitelmaa valmistellessaan työnantajan on myös viipymättä selvitettävä yhdessä työvoimatoimiston kanssa työllistymistä tukevat julkiset työvoimapalvelut. Toimintasuunnitelmasta on käytävä ilmi yhteistoimintaneuvottelujen suunniteltu ajankohta, neuvotteluissa noudatettavat toimintaperiaatteet julkisesta työvoimapalvelusta annetussa laissa (1295/2002) tarkoitettuja palveluja käytettäessä sekä työnhaun ja koulutuksen edistämiseksi. Toimintasuunnitelmaa koskevissa yhteistoimintaneuvotteluissa ei tarvitse noudattaa seitsemän päivän pituista määräaikaa perusteiden ja vaikutusten ja toisaalta vaihtoehtojen käsittelyn välillä.

Jos työnantajan harkitsemat irtisanomiset koskevat alle 10 työntekijää tai toimihenkilöä, työnantajan on vastaavasti esitettävä yhteistoimintamenettelyssä ne toimintaperiaatteet, joiden mukaisesti irtisanomisajan kuluessa tuetaan työntekijöiden oma-aloitteista hakeutumista muuhun työhön tai koulutukseen ja heidän työllistymistään julkisesta työvoimapalvelusta annetussa laissa tarkoitetuilla palveluilla.

Jos työnantajan kanssa on sovittu, henkilöstön edustajilla on oikeus yhteistoimintalain 7 §:n 5 momentin mukaan kuulla asiantuntijana asianomaisessa yksikössä työskentelevää henkilöä ja saada mahdollisuuksien mukaan tietoja muiltakin asiantuntijoilta, kun he valmistautuvat laajoissa yhteistoiminta-asioissa yhteistoimintakokoukseen. Asiantuntijoiden työstä vapautukseen ja ansionmenetyksen korvaukseen sovelletaan samoja säännöksiä kuin henkilöstön edustajiin.

Yhteistoimintaneuvottelujen alettua voidaan sopia siitä, miten asian käsittelyä jatketaan, ellei asiaa saada ensimmäisessä neuvottelussa sovittua. Asiasta voidaan hankkia myös täydentäviä tietoja. Yhteistoimintamenettelyn yhteydessä henkilöstön edustajilla on myös oikeus kuulla edellä tarkoitettuja asiantuntijoita ja hankkia tarvittavia tietoja.

Jos suunniteltu toimenpide ilmeisesti johtaisi yhden tai useamman työntekijän tai toimihenkilön irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen, työnantajan on noudatettava niin sanottua tehostettua yhteistoimintamenettelyä yhteistoimintalain 8 §:n mukaisesti. Ensin työnantajan on neuvoteltava aiotun toimenpiteen perusteista ja vaikutuksista ja sen jälkeen erikseen vaihtoehdoista. Näissä asioissa on siten vähintään kaksi neuvottelua. Neuvotteluvelvoitteen ei katsota täyttyneen ennen kuin asiasta on sovittu yhteistoimintamenettelyssä tai sopimukseen pääsemiseksi on ensin neuvoteltu toimenpiteen perusteista ja vaikutuksista ja sen jälkeen erikseen vaihtoehdoista vähentämisen kohteena olevan henkilöpiirin rajoittamiseksi ja aiheutuvien seurausten lieventämiseksi. Lisäksi edellytetään, että neuvottelujen alkamisesta on kulunut vähintään seitsemän päivää. Sopimisella tarkoitetaan paitsi neuvotteluvelvoitteen määräajan täyttymisestä sopimista myös toimenpiteen henkilöstövaikutuksista sopimista.

Jos toimenpide ilmeisesti johtaisi vähintään 10 työntekijän ja toimihenkilön irtisanomiseen, lomauttamiseen yli 90 päiväksi tai osa-aikaistamiseen, eikä asiasta sovita, kaksivaiheisten neuvottelujen vähimmäiskestoaika on kuusi viikkoa laskettuna neuvottelujen alkamisesta. Vaihtoehtojen käsittely voi neuvottelujen toisessa vaiheessa alkaa aikaisintaan seitsemän päivän kuluttua perusteiden ja vaikutusten käsittelystä, ellei toisin sovita.

Korkein oikeus on päätöksessään (KKO 1994:102) katsonut, että edellä tarkoitettua säännöstä ei sovellettu tilanteeseen, jossa työviikkoa lyhentämällä toteutetussa osittaislomautuksessa lomautuspäivät, joiden lukumäärä ei ylittänyt 90 kalenteripäivää vastaavaa 64 työpäivää, vaikka lomautuspäivät olivat sijoittuneet yli 90 päivän pituiselle ajanjaksolle. Sen sijaan korkeimman oikeuden päätöksen (KKO 1994:21) mukaan säännöstä oli sovellettava molempiin tilanteisiin, joissa työnantaja oli irtisanonut ensin seitsemän päivän yhteistoimintaneuvottelujen jälkeen yhdeksän toimihenkilöä marraskuussa ja seuraavan vuoden huhtikuussa pidennetyn neuvottelumenettelyn jälkeen 53 työntekijää, koska toimihenkilöiden ja työntekijöiden irtisanomiset olivat johtuneet samoista taloudellisista ja tuotannollisista syistä, jotka olivat työnantajan tiedossa jo ennen toimihenkilöiden irtisanomisia.

Työvoiman vähentämistä koskevien vaihtoehtojen käsittelyn riittävyyteen yhteistoimintaneuvotteluissa liittyy kysymys siitä, tuleeko irtisanomisuhan alaiset työntekijät nimetä jo yhteistoimintamenettelyn aikana. Korkeimman oikeuden päätöksen (KKO 1994:17) mukaan neuvottelut työvoimaa vähentävien toimenpiteiden vaikutuksista ja vaihtoehdoista saattavat joskus edellyttää myös yksityiskohtaista selvitystä niistä työntekijöistä, jotka täytyy irtisanoa, ja niistä, jotka voidaan sijoittaa uudelleen tai kouluttaa. Kun toimenpiteet kuitenkin jo lähtökohtaisesti koskivat korkeimmassa oikeudessa esillä olleessa tapauksessa kaikkia yksiköitä ja henkilöstöryhmiä, arviolta kolmasosaa noin 600 työntekijästä, ei irtisanottavien nimeäminen jo irtisanomisten perusteista, vaikutuksista ja vaihtoehdoista käytävässä yhteistoimintamenettelyssä ollut välttämätöntä.

Työnantajan on laadittava yhteistoimintalain 6 b §:n mukaan vuosittain ennen tilikauden alkua henkilöstö- ja koulutussuunnitelma. Tähän suunnitelmaan on tehtävä tarvittavat muutokset irtisanomisia koskevan yhteistoimintamenettelyn yhteydessä 6 b §:n 2 momentin mukaan, jos työnantaja irtisanoo työntekijöitä taloudellisin ja tuotannollisin perustein.

Yhteistoimintalain 8 §:n mukaan yhteistoimintaan sovelletaan tietyissä erityistilanteissa myös edellä kuvatuista pääsäännöistä poikkeavia menettelyjä. Pykälän 4 momentin mukaan neuvotteluajaksi lasketaan myös aika, joka on käytetty mahdollisiin asiaa koskeviin neuvotteluihin jo ennen liikkeen luovutusta, sulautumista tai jakautumista. Pykälän 5 momentin mukaan yhteistoimintamenettelyä koskevia säännöksiä ei sovelleta silloin, kun yritys on selvitystilassa tai konkurssissa. Kuitenkin, jos yritys on yrityksen saneerauksesta annetussa laissa (47/1993) tarkoitetun saneerausmenettelyn kohteena, säännöksiä sovelletaan, mutta neuvotteluaika on seitsemän päivää neuvottelujen alkamisesta.

Työehtosopimuksen perusteella valitut henkilöstön edustajat ja työnantaja voivat sopia yhteistoimintalain 8 §:n 6 momentin mukaan siitä, että yhteistoimintamenettelyn piiriin kuuluvat asiat käsitellään yhteistoimintamenettelyn sijaan työehtosopimusjärjestyksen mukaisesti, jos asia on sen luonteinen, että se olisi käsiteltävä myös tämän neuvottelujärjestelmän mukaisesti.

Neuvottelujen päätyttyä työnantajan on pyynnöstä huolehdittava siitä, että kokousten ajankohdat, osallistujat, neuvottelujen tulos tai osapuolten kannanotot kirjataan pöytäkirjaan yhteistoimintalain 8 a §:n mukaan. Neuvotteluosapuolet tarkastavat ja allekirjoittavat pöytäkirjan.

Neuvotteluvelvoitteen täytyttyä työnantaja voi aloittaa toimenpiteiden toteutuksen. Yhteistoimintalain 8 §:n 1 momentin mukaan erimielisiksi jääneiden asioiden toteuttamisen työnantaja voi kuitenkin aloittaa vasta, kun hän on tiedottanut asiassa päätetyistä toimenpiteistä yhteistoimintamenettelyyn osallistuneille.

Työnantajan tiedottamisvelvollisuus

Työnantajan neuvotteluvelvollisuuden lisäksi yhteistoimintalaissa säädetään työnantajan tiedottamisvelvollisuudesta eräissä tapauksissa.

Yhteistoimintalain 11 § edellyttää työnantajalta erityistä tiedottamista henkilöstön edustajille muun muassa yrityksen tilinpäätöksestä viivytyksettä sen vahvistamisesta. Työnantajan on myös tiedotettava vähintään kaksi kertaa vuodessa yrityksen taloudellisesta tilasta tuotannon, työllisyyden, kannattavuuden ja kustannusrakenteen kehitysnäkymineen. Lisäksi on tiedotettava huoltokonttoritilin haltijalle tiliä avattaessa huoltokonttorisaatavien mahdollisesta vakuuttomuudesta ja annettava vähintään kerran vuodessa selvitys huoltokonttorin taloudellisesta tilasta. Jos edellä tarkoitetuissa asioissa tapahtuu olennaisia muutoksia, on niistä tiedotettava erikseen viipymättä. Lisäksi henkilöstöryhmien edustajille on annettava yrityksen suorittaman palkkatilastoinnin puitteissa kunkin henkilöstöryhmän edustajalle asianomaista ryhmää koskevat palkkatilastot sen mukaisesti kuin asiasta on asianomaisen alan valtakunnallisessa työehtosopimuksessa sovittu.

Liikkeen luovuttajan ja luovutuksensaajan on yhteistoimintalain 11 §:n 3 ja 4 momentin mukaan ilmoitettava niiden työntekijöiden edustajille, joita luovutus koskee, luovutuksen ajankohta tai suunniteltu ajankohta, luovutuksen syyt, luovutuksesta johtuvat oikeudelliset, taloudelliset ja sosiaaliset seuraukset sekä suunnitellut työntekijöitä koskevat toimenpiteet. Luovuttajan on annettava nämä tiedot työntekijöiden edustajille hyvissä ajoin ennen luovutuksen toteuttamista. Nämä velvollisuudet koskevat myös jakautumisen ja sulautumisen tilanteita pykälän 5 momentin mukaan.

Yhteistoimintalaissa on myös säännös, jonka mukaan kaksikielisissä kunnissa, työnantajan on toteutettava tiedottamisvelvollisuutensa maan molemmilla kielillä, jos vähemmistönä olevan kieliryhmän määrä on vähintään 10 henkilöä ja enemmän kuin 10 prosenttia henkilöstön määrästä.

Yhteistoimintalain 9 §:n mukaan työnantajalla on erityinen tiedottamisvelvollisuus henkilöstön edustajille ulkopuolisen työvoiman käyttöä koskevan sopimuksen suunnittelusta. Velvollisuus koskee työvoiman suunnitellusta määrästä, työtehtävistä ja sopimuksen kestoajasta tiedottamista. Asianomainen henkilöstön edustaja voi sen jälkeen vaatia viimeistään ilmoitusta seuraavana toisena työpäivänä, että asia on käsiteltävä yhteistoimintamenettelyssä. Työnantaja ei saa tänä aikana tehdä aiottua sopimusta. Yhteistoimintamenettelyä ei kuitenkaan tarvitse toteuttaa tietyissä kiireellisissä ja lyhytaikaisissa töissä tai asennus- ja korjaustöissä, jos työtä ei voida tehdä yrityksen omalla henkilöstöllä, taikka jos kyseessä on työ, jota ei vakiintuneen käytännön mukaan suorita yrityksen oma henkilöstö.

Työnantajan velvollisuus laatia suunnitelmia

Yhteistoimintalain 6 b §:n mukaan yrityksellä on velvollisuus laatia henkilöstö- ja koulutussuunnitelma vuosittain ennen tilikauden alkua. Henkilöstösuunnitelman tulee sisältää sellaiset yhteistoimintamenettelyn piirin kuuluvat asiat, joilla on ilmeisesti merkitystä henkilöstön rakenteeseen, määrään tai laatuun samoin kuin henkilöstön määrässä ja laadussa odotettavissa olevat muutokset. Koulutussuunnitelmassa on käsiteltävä henkilöstösuunnitelmasta johtuvat yleiset koulutustarpeet sekä koulutuksen vuosittainen toteuttamissuunnitelma henkilöstöryhmittäin. Näissä suunnitelmissa on myös pykälän 5 momentin mukaan pyrittävä kiinnittämään huomiota ikääntyvien työntekijöiden erityistarpeisiin.

Suunnitelmat ja suunnitelmakaudella niihin tehtävät muutokset on käsiteltävä henkilöstön kanssa yhteistoimintamenettelyssä. Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaan voidaan sisällyttää myös sukupuolten tasa-arvon toteutumista edistävät toimenpiteet. Muutosturvaan liittyen henkilöstö- ja koulutussuunnitelmat on myös tarkistettava taloudellisia ja tuotannollisia irtisanomisia koskevan yhteistoimintamenettelyn yhteydessä.

Kansallista konserniyhteistyötä koskevat säännökset

Yhteistoimintalaissa on kansallista konserniyhteistyötä koskevat säännökset. Lain 11 b §:n mukaan konsernilla tarkoitetaan osakeyhtiötä, pankkeja ja vakuutusyhtiöitä koskevan lainsäädännön mukaisia konserneja. Jos konserniin kuuluvilla yhtiöillä on joko omistuksen tai sopimuksen perusteella määräämisvalta konserniin kuulumattomassa yhteisössä, myös viimeksi mainittua yhteisöä pidetään konserniin kuuluvana tytäryrityksenä.

Konserniyhteistyötä koskevia säännöksiä sovelletaan myös konserneihin rinnastettaviin yrityskokonaisuuksiin, joissa emoyrityksen yritysmuoto on muu kuin osakeyhtiö, pankki tai vakuutusyhtiö. Kuitenkin jos konserniin kuuluvan yrityksen toimiala ei liity sen varsinaisiin tuotannollisiin toimintoihin eikä yritys ole merkittävä henkilöstön aseman kannalta, ei konserniyhteistyötä koskevia säännöksiä tarvitse soveltaa. Lisäksi säännöksiä sovelletaan yritykseen, joka harjoittaa liiketoimintaa eri paikkakunnilla sijaitsevien, hallinnollisesti itsenäisten toimintayksiköiden välityksellä. Toimintayksikkö on silloin verrattavissa tytäryritykseen.

Jos suomalaisessa konsernissa Suomessa työskentelevän henkilöstön määrä on säännöllisesti vähintään 500, tulevat konserniyhteistyötä koskevat säännökset sovellettaviksi niissä konserniin kuuluvissa suomalaisissa yrityksissä tai itsenäisissä toimintayksiköissä, joissa on säännöllisesti vähintään 30 työntekijää.

Kansalliseen konserniyhteistyöhön osallistuvista henkilöstön edustajista voidaan sopia yhteistoimintalain 11 c §:n mukaan. Jollei muusta ole sovittu, kunkin konserniin kuuluvan suomalaisen yrityksen henkilöstöllä on oikeus valita lain 11 e §:n 1 momentin mukaan keskuudestaan vähintään yksi edustaja. Henkilöstön edustajat on valittava siten, että kaikki konsernin henkilöstöryhmät tulevat edustetuiksi. Jos yrityksellä on useita toimipaikkoja, riittää kuitenkin, että henkilö edustaa tiettyyn alueelliseen tai toiminnalliseen kokonaisuuteen kuuluvien toimipaikkojen henkilöstöä.

Konserniyhteistyötä varten valituilla henkilöstön edustajilla ei ole erityistä irtisanomissuojaa.

Yhteistyöstä voidaan sopia yhteistoimintalain 11 c §:n 2 momentin mukaan henkilöstön ja konsernin johdon kesken joko määräajaksi tai toistaiseksi. Jollei yhteistyöstä ole sovittu vuoden kuluessa siitä, kun yhteistyötä koskevien säännösten soveltamisedellytykset ovat täyttyneet, on yhteistyö toteutettava laissa säädetyllä tavalla. Sopimus voidaan tosin tehdä vielä senkin jälkeen, kun lain velvoitteet ovat tulleet noudatettaviksi.

Jollei muusta ole sovittu, on Suomessa olevalle henkilöstölle annettava yhteistoimintalain 11 d §:n 1 momentin mukaan (1) vuosittain yhtenäinen taloudellinen selvitys, johon sisältyy konsernitilinpäätös tai jollei sellaista ole laadittava, vastaava käytössä oleva selvitys sekä tiedot konsernin tuotannon, työllisyyden, kannattavuuden ja kustannusrakenteen kehitysnäkymistä samoin kuin arvio odotettavissa olevista henkilöstön määrän ja laadun muutoksista, (2) tiedot konsernin johdossa tehtävistä päätöksistä, jotka koskevat konserniin kuuluvan yrityksen toiminnan olennaista laajentamista, supistamista tai lopettamista sekä (3) tiedot konsernin johdossa tehtävistä päätöksistä, jotka koskevat konserniin kuuluvan yrityksen tuotevalikoiman tai palvelutoiminnan tai muun näihin rinnastettavan tuotannollisen seikan olennaista muuttamista henkilöstön asemaan vaikuttavalla tavalla.

Yhteistoimintalain 11 d §:n 3 momentin mukaan konsernin johtoon kuuluvan tai sen valtuuttaman, tiedotettaviin asioihin perehtyneen henkilön tulee antaa edellä tarkoitetut tiedot. Ne on annettava siten, että sekä konsernin johdon ja henkilöstön että henkilöstön keskinäinen vuorovaikutus asiaa käsiteltäessä toteutuu. Tiedot, jotka koskevat toiminnan tai tuote- tai palvelutoiminnan muutoksia, on annettava niille henkilöstön edustajille, joita asia koskee, ja ne on annettava siten, että asianomaisessa yrityksessä voidaan käydä yhteistoimintalain 7 §:ssä tarkoitettu yhteistoimintamenettely. Tiedot on annettava kaksikielisissä kunnissa siten kuin yhteistoimintalain 11 §:n 6 momentissa säädetään.

Muualla kuin Suomessa toimivasta yrityksestä on kansallisessa konserniyhteistyössä annettava vain vuosittain annettavaan taloudelliseen selvitykseen liittyvät tiedot, jos niillä on olennaista merkitystä Suomessa olevan henkilöstön kannalta.

Kansainvälistä konserniyhteistyötä koskevat säännökset

Yhteistoimintalain 11 b §:n 2 momentin mukaan konsernin määritelmää koskevia säännöksiä sovelletaan myös yritykseen, joka harjoittaa liiketoimintaa eri Euroopan talousalueen valtioissa.

Yhteistoimintalain soveltamisalaa koskevan 2 §:n 4 momentin mukaan kansainvälistä konserniyhteistyötä koskevia säännöksiä sovelletaan myös Euroopan talousalueen ulkopuolelta olevan konsernin yrityksiin ja liikkeisiin talousalueella, jos konserni on nimennyt edustajakseen tässä asiassa suomalaisen yrityksen tai, jollei edustajaa ole nimetty, jos suomalainen yritys työllistää suurimman määrän työntekijöitä Euroopan talousalueella.

Säännöksiä sovelletaan konserniin, jolla on vähintään 1 000 työntekijää Euroopan talousalueella ja vähintään kahdessa eri jäsenvaltiossa sijaitsevissa yrityksissä tai toimintayksiköissä vähintään 150 työntekijää kussakin.

Yhteistoimintalain 11 e §:n 2 momentin mukaan konsernin Suomessa olevalla henkilöstöllä on oikeus valita edustajansa erityiseen neuvotteluryhmään, sopimukseen perustuvaan yhteistyöelimeen tai yritysneuvostoon sopimalla tai vaalilla. Jollei henkilöstö sovi noudatettavista menettelytavoista, on työntekijöiden ja toimihenkilöiden suurinta määrää edustavien työsuojeluvaltuutettujen järjestettävä yhdessä vaali tai muu valintamenettely siten, että kaikilla henkilöstöön kuuluvilla on oikeus osallistua valintaan.

Edellä tarkoitettua menettelyä noudatetaan myös silloin, kun Suomessa oleva henkilöstö valitsee edustajiaan kansainväliseen konserniyhteistyöhön, jonka järjestämisvelvollisuus perustuu jonkun muun Euroopan talousalueen jäsenvaltion lainsäädäntöön. Vastaavasti muista Euroopan talousalueen jäsenvaltioista henkilöstön edustajat valitaan kunkin toimipaikan kansallisen lainsäädännön mukaisesti.

Henkilöstön edustajalla ja varaedustajalla on lain 11 e §:n 3 momentin mukaan sama irtisanomissuoja kuin mitä työsopimuslain 7 luvun 10 §:ssä säädetään luottamusmiehen ja luottamusvaltuutetun työsopimuksen irtisanomisesta.

Edellä tarkoitetussa neuvotteluryhmässä on vähintään kolme ja enintään 18 jäsentä yhteistoimintalain 11 f §:n 1 momentin mukaan. Siihen kuuluu 11 f §:n 2 momentin mukaan yksi henkilöstön valitsema edustaja kustakin sellaisesta Euroopan talousalueen jäsenvaltiosta, jossa konsernilla on yritys tai liike. Lisäksi valitaan lisäjäseniä, joiden määrä on suhteutettu eri maissa työskentelevien työntekijöiden ja toimihenkilöiden määrään. Lisäjäsenten lukumäärä todetaan yhdessä konsernin Suomesta olevien henkilöstön edustajien ja konsernin johdon kesken.

Erityisen neuvotteluryhmän tehtävänä on 11 f §:n 1 momentin mukaan neuvotella konsernin johdon kanssa konserniyhteistyön järjestämisestä. Yhteistyötä koskeva sopimus on neuvotteluryhmän enemmistön hyväksyttävä. Neuvotteluryhmä kokoontuu konsernin johdon kanssa sen kutsusta. Aloite kokoontumiselle voi tulla joko johdolta tai konsernin henkilöstöltä.

Erityinen neuvotteluryhmä voi 11 f §:n 3 momentin mukaan vähintään kahden kolmasosan enemmistöllä päättää olla aloittamatta neuvotteluja kansainvälisen konserniyhteistyön järjestämisestä tai lopettaa jo aloitetut neuvottelut. Uusi pyyntö erityisen neuvotteluryhmän koolle kutsumiseksi voidaan esittää aikaisintaan kahden vuoden kuluttua edellä tarkoitetusta päätöksestä. Konsernin johto ja neuvotteluryhmä voivat kuitenkin sopia lyhyemmästä määräajasta.

Yhteistoimintalain 11 g §:n mukaan kansainvälistä konserniyhteistyötä varten perustetaan yritysneuvosto, jossa on vähintään kolme ja enintään 30 jäsentä. Yritysneuvostoon valitaan yksi henkilöstön keskuudestaan valitsema edustaja kustakin sellaisesta Euroopan talousalueen jäsenvaltiosta, jossa konsernilla on yritys tai liike. Lisäksi valitaan lisäjäseniä suhteutettuna eri maissa työskentelevien työntekijöiden ja toimihenkilöiden lukumäärään. Yritysneuvoston jäsenten lukumäärä ja sen mahdolliset muutokset todetaan yritysneuvoston ja konsernin johdon kesken.

Yritysneuvosto voi asettaa keskuudestaan työvaliokunnan, jossa on enintään kolme jäsentä.

Yhteistyöstä voidaan sopia yhteistoimintalain 11 c §:n 4 momentin mukaan konsernin johdon ja erityisen laissa tarkoitetun neuvotteluryhmän kesken. Jollei yhteistyöstä ole sovittu kolmen vuoden kuluessa vähintään kahden kahdessa eri jäsenvaltiossa sijaitsevan yrityksen tai liikkeen vähintään 100 työntekijän tai toimihenkilön taikka heidän edustajiensa tai konsernin johdon kirjallisesta neuvottelupyynnöstä taikka jollei konsernin johto ole aloittanut neuvotteluja kuuden kuukauden kuluessa neuvottelupyynnöstä, on yhteistyö toteutettava laissa säädetyllä tavalla. Sopimus voidaan kuitenkin tehdä senkin jälkeen, kun lain velvoitteet ovat tulleet noudatettaviksi.

Ellei muusta ole sovittu, yhteistoimintalain 11 d §:n 1 momentissa tarkoitettu selvitys- ja tiedonantovelvollisuus koskee myös kansainvälistä konserniyhteistyötä. Selvitys ja tiedot on annettava Euroopan talousalueella olevalle henkilöstölle.

Yhteistoimintalain 11 d §:n 4 momentin mukaan konsernin johdon on annettava vuosittain yhtenäinen taloudellinen selvitys yritysneuvoston kokoukselle siten, että sekä konsernijohdon ja henkilöstön että henkilöstön keskinäinen vuorovaikutus asiaa käsiteltäessä voi toteutua. Tiedot, jotka koskevat toiminnan tai tuote- tai palvelutoiminnan muutoksia, on annettava yritysneuvostolle tai sen työvaliokunnalle, jos sellainen on valittu, kun tiedot koskevat vähintään kahta eri jäsenvaltioissa sijaitsevaa yritystä tai liikettä, jolloin yritysneuvosto tai sen työvaliokunta voi myös kokoontua konsernin johdon tai muun tarkoitukseen paremmin soveltuvan yritysjohdon kanssa. Kokouksiin voivat osallistua myös ne yritysneuvoston jäsenet, joiden edustamia yrityksiä tai liikkeitä kyseiset toimenpiteet suoraan koskevat.

Henkilöstöedustuksesta eurooppayhtiössä (SE) ja eurooppaosuuskunnassa (SCE) annetun lain (758/2004) 35 §:n mukaan, jos eurooppayhtiö olisi yhteistoimintalain kansainvälistä konserniyhteistyötä koskevien säännösten soveltamisalaan kuuluva yritys, yhteistoimintalain säännöksiä ei sovelleta henkilöstöedustuksen järjestämiseen eurooppayhtiössä tai sen tytäryrityksessä.

Salassapitosäännökset

Työntekijät ja henkilöstön edustajat eivät saa antaa ulkopuolisille työnantajan liike- tai ammattisalaisuuksista tietoja, jotka he ovat saaneet yhteistoimintalain mukaisesti ja joiden levittäminen olisi omiaan vahingoittamaan yritystä tai sen liike- tai sopimuskumppania. Salassapitovelvollisuus sisältää sen, että työnantajan ilmoitettua salassapitovelvollisuudesta näitä tietoja saadaan käsitellä vain niiden työntekijöiden ja toimihenkilöiden edustajien kesken, joita asia koskee, eikä tietoja saa ilmaista muille.

Salassa on pidettävä myös tiedot, jotka koskevat yksityisen henkilön taloudellista asemaa, terveydentilaa tai muutoin häntä henkilökohtaisesti, jollei tietojen ilmaisemiseen ole saatu asianomaisen henkilön lupaa. Tämä velvoite koskee myös työnantajaa.

Lain noudattamisen valvonta ja tehosteet

Yhteistoimintalain soveltamista valvovat 15 §:n mukaan työministeriö sekä ne työnantajien, työntekijöiden ja toimihenkilöiden yhdistykset, joiden tekemän valtakunnallisen työehtosopimuksen määräyksiä yrityksen työsuhteissa olisi noudatettava.

Konsernin johtoon kuuluva, työnantaja tai työnantajan edustaja voidaan tuomita yhteistoimintavelvoitteen rikkomisesta sakkorangaistukseen yhteistoimintalain 16 §:n mukaan silloin, kun hän jättää tahallaan tai ilmeisestä huolimattomuudesta noudattamatta tietyt laissa mainitut velvoitteet. Tällaiset velvoitteet koskevat yhteistoimintamenettelyä, työnantajan annettavia tietoja, ulkopuolisen työvoiman käyttöä, työnantajan tiedottamisvelvollisuutta, henkilöstön edustajien työstä vapautusta, lakiperusteista konserniyhteistyötä ja sopimusperusteisesta konserniyhteistyöstä sovittuja määräyksiä. Vastuu työnantajan ja tämän edustajien kesken määräytyy rikoslain (39/1889) mukaisesti. Kyse on virallisen syytteen alaisesta teosta, jossa asianomistajina ovat ne tahot, joiden kanssa neuvottelut olisi pitänyt käydä. Korkein oikeus on katsonut (KKO 1986 II 121), että tuotannon supistamisen takia irtisanottuja työntekijöitä ei pidetty yhteistoimintalain 11 §:ssä tarkoitetun työnantajan tiedottamisvelvoitteen rikkomisen asianomistajina.

Työntekijöiden järjestäytymisvapauden loukkaukseen liittyen rangaistus yhteistoimintalain 11 e §:n (henkilöstön edustajat konserniyhteistyössä) rikkomisesta säädetään rikoslain 47 luvun 5 §:ssä.

Myös salassapitovelvollisuuden rikkominen on rangaistavaa siten kuin rikoslaissa asiasta säädetään.

Toinen tehoste on yhteistoimintalain 15 a §:ssä säädetty hyvitysseuraamus, joka on yksityisoikeudellinen, luonteeltaan taloudellinen sanktio. Hyvityksen saajana on asianomainen työntekijä tai toimihenkilö. Hyvitysseuraamus on mahdollinen vain silloin, kun lain 6 §:n 1—5 kohdissa tarkoitetut asiat on tahallisesti tai ilmeisestä huolimattomuudesta ratkaistu noudattamatta mitä yhteistoimintamenettelystä, työnantajan annettavien tietojen antamisvelvollisuudesta, neuvotteluesityksestä tai neuvotteluvelvoitteen sisällöstä ja täyttymisestä on säädetty ja työntekijä tai toimihenkilö on ratkaisuun liittyvistä syistä irtisanottu, lomautettu tai osa-aikaistettu. Hyvitysseuraamukseen tuomitseminen on riippumaton siitä, onko työnantajalla ollut laillinen peruste toimenpiteilleen. Hyvityksen tuomitseminen näistä menettelyvirheistä ei estä muiden mahdollisten sanktioiden tuomitsemista kuten korvausta työsuhteen perusteettomasta päättämisestä työsopimuslain mukaisesti. Hyvityksen suuruutta määrättäessä on kuitenkin otettava huomioon muun muassa samoista toimenpiteistä mahdollisesti johtuva muu korvausvelvollisuus, laiminlyönnin aste ja työnantajan olosuhteet. Olosuhteet huomioon ottaen vähäisissä laiminlyöntitilanteissa voidaan hyvitys jättää tuomitsematta.

Työtuomioistuimen lausunnon (1993:61) mukaan 15 a § on pakottava säännös, eikä se kuulu valtakunnallisten työmarkkinajärjestöjen työehtosopimuslain (436/1946) 1 §:ssä tarkoitetun säännöstämiskompetenssin piiriin. Sitä vastoin yhteistoimintalain 14 §:n 1 momentin mukaan valtakunnalliset yhdistykset voivat kuitenkin sopimuksin poiketa muun muassa siitä, mitä on säädetty lain 7 §:ssä yhteistoimintamenettelystä, 7 a §:ssä neuvotteluesityksestä ja 8 §:ssä neuvotteluvelvoitteen täyttymisestä eli kaikista niistä säännöksistä, joiden noudattamatta jättämisestä voidaan määrätä maksettavaksi hyvitystä.

Hyvityksen määrä on enintään 20 kuukauden palkka. Sen maksaa työnantajayritys ja se tuomitaan kyseisille työntekijälle hänen bruttopalkkansa mukaan. Yhteistoimintavelvoitteen rikkomisesta tuomittavan hyvityksen verokohtelusta ei ole tuloverolaissa (1535/1992) erikseen säädetty, mutta hyvitykset on vakiintuneesti tulkittu veronalaiseksi tuloksi. Korkeimman hallinto-oikeuden (1994 B 521 ja 1994 B 522) mukaan hyvitys on työntekijän veronalaista tuloa siitä riippumatta, onko hyvitystä maksettu sovinnon vai tuomioistuimen tuomion perusteella. Kanneaika hyvitysvaatimukselle on vuosi siitä, kun oikeus hyvitykseen on syntynyt.

Käytännössä hyvitystä koskevia kanteita on nostettu irtisanomiskanteisiin liittyvinä. Oikeuskäytännössä hyvitykset ovat vaihdelleet 1,5 kuukauden palkasta 12 kuukauden palkkaan. Hovioikeuksissa keskimääräinen tuomittu hyvitys on ollut 5,7 ja mediaani 4 kuukauden palkka. Korkeimmassa oikeudessa tuomittujen hyvitysten keskiarvo on ollut 4,7 ja mediaani 4 kuukauden palkan suuruinen.

Jos yhteistoimintaneuvottelut on jätetty kokonaan käymättä, eikä työn vähentymisestä tai työvoiman vähentämistarpeesta ole muutoinkaan keskusteltu, ovat hovioikeudet tuominneet 10—12 kuukauden palkkaa vastaavia hyvityksiä (Rovaniemen HO 24.8.2000 S 98/196, Turun HO 25.1.2000 S 98/925 ja Helsingin HO 11.3.1997 S 96/479 ja 11.6.1998 S 97/1515). Yhteistoimintaneuvottelujen laiminlyöntiä on arvioitu hovioikeuksissa toisin, jos asioista on kuitenkin työntekijän kanssa jossakin muussa yhteydessä keskusteltu ja työntekijä on siten ollut tietoinen suunnitteilla olevista järjestelyistä. Tällaisissa tapauksissa tuomitut hyvitykset ovat olleet alhaisempia, vaikka neuvotteluvelvoite onkin katsottu kokonaan laiminlyödyksi.

Niissä hovioikeuden ratkaisuissa, joissa on katsottu, että yhteistoimintalakia ei ole muuten kuin neuvotteluesityksen osalta rikottu, tuomitut hyvitykset ovat olleet melko pieniä tai hyvitystä ei ole laiminlyönnin vähäisyyden vuoksi tuomittu lainkaan (Turun HO 24.8.1999 S 98/679 ja 3.1.1997 S 95/766 sekä Helsingin HO 10.8.2000 S 00/237). Korkeimman oikeuden päätös (KKO 1994:118) koski tapausta, jossa kanne oli nostettu ainoastaan sillä perusteella, että neuvotteluesitys oli jätetty antamatta. Tuomiossa hyvityksen kohtuulliseksi määräksi katsottiin yhden kuukauden palkkaa vastaava määrä. Ratkaisun mukaan työnantajan laiminlyönnin johdosta työntekijä ei ollut voinut etukäteen selvittää, olisiko lomauttamiselle ollut muita vaihtoehtoja.

Sopimisoikeus

Yhteistoimintalain 14 §:n mukaan työnantajien, työntekijöiden ja toimihenkilöiden valtakunnalliset yhdistykset voivat sopimuksin poiketa siitä, mitä säädetään lain 3 ja 4 §:ssä yhteistoiminnan osapuolista, 6 §:ssä yhteistoimintamenettelyn piiriin kuuluvista asioista, 6 a §:ssä neuvotteluvelvoitteen toteamisesta liikkeen luovutuksen, jakautumisen tai sulautumisen jälkeen, 6 b §:ssä henkilöstö- ja koulutussuunnitelmista, 7 §:ssä yhteistoimintamenettelystä, 7 a §:ssä neuvotteluesityksestä, 7 b §:ssä työnantajan annettavista tiedoista, 7 d:ssä toimintasuunnitelmasta ja toimintaperiaatteista, 8 §:ssä neuvotteluvelvoitteen sisällöstä ja sen täyttymisestä, 8 a §:ssä neuvottelujen kirjaamisesta, 11 §:ssä työnantajan tiedottamisvelvollisuudesta, 11 b—11 e §:ssä konserniyhteistyöstä sekä 13 §:ssä henkilöstön edustajien vapautuksesta työstä ja maksettavista korvauksista.

Tällaisella sopimuksella on samat oikeusvaikutukset kuin työehtosopimuksella. Sopimuksen määräyksiä saa siihen sidottu työnantaja soveltaa myös niihin työntekijöihin ja toimihenkilöihin, jotka eivät ole sopimukseen sidottuja, mutta kuuluvat sopimuksessa tarkoitettuun henkilöstöryhmään.

Työlainsäädännön muut säännökset, jotka koskevat työntekijöille tai heidän edustajilleen tiedottamista, heidän kuulemistaan tai osallistumistaan yritystä koskevaan päätöksentekoon

Osallistumisjärjestelmiä

Laki henkilöstön edustuksesta yritysten hallinnossa tuli voimaan 1 päivänä tammikuuta 1991. Lain tarkoituksena on yritystoiminnan kehittäminen, yrityksen ja henkilöstön yhteistoiminnan tehostaminen sekä henkilöstön vaikutusmahdollisuuksien lisääminen antamalla henkilöstölle oikeus osallistua yrityksen liiketoimintaa, taloutta ja henkilöstön asemaa koskevien tärkeiden kysymysten käsittelyyn yrityksen päättävissä, toimeenpanevissa, valvovissa tai neuvoa-antavissa hallintoelimissä.

Lakia sovelletaan sellaiseen suomalaiseen osakeyhtiöön, osuuskuntaan ja muuhun taloudelliseen yhdistykseen, vakuutusyhtiöön, liikepankkiin, osuuspankkiin sekä säästöpankkiin, jonka työsuhteessa olevan henkilöstön määrä Suomessa säännöllisesti on vähintään 150. Henkilöstön edustus järjestetään ensisijaisesti yrityskohtaisella sopimuksella, mutta ellei sopimukseen päästä, tulevat sovellettavaksi lain toissijaiset säännökset.

Laki henkilöstöedustuksesta eurooppayhtiössä (SE) ja eurooppaaosuuskunnassa (SCE) tuli voimaan 8 päivänä lokakuuta 2004. Lakia sovelletaan eurooppayhtiöön ja eurooppaosuuskuntaan. Henkilöstöedustus järjestetään ensisijaisesti neuvottelemalla ja sopimalla, mutta ellei sopimukseen päästä, tulevat sovellettavaksi lain toissijaiset säännökset. Lain säännökset syrjäyttävät yhteistoimintalain kansainvälistä konserniyhteistyötä koskevien säännösten soveltamisen.

Henkilöstörahastolaki tuli voimaan 1 päivänä tammikuuta 1990. Rahasto on henkilöstön omistama, mutta sen perustaminen edellyttää, että työnantaja on ottanut päätöksellään käyttöön voittopalkkiojärjestelmän. Henkilöstörahaston perustamiseksi on lain 6 §:n mukaan yrityksen tai viraston ja henkilöstön käsiteltävä voittopalkkiojärjestelmän ja henkilöstörahaston perustamista yhteistoimintalain mukaisella tai muulla yrityksen ja sanotussa laissa tarkoitettujen henkilöstöryhmien sopimalla tavalla.

Henkilöstöryhmien edustajat laativat lain 8 §:n mukaan ehdotuksen henkilöstörahaston perustamiseksi. Henkilöstön katsotaan hyväksyneen ehdotuksen, jos ehdotusta kannattaa vähintään kaksi henkilöstöryhmää, jotka muodostavat henkilöstön enemmistön. Jos yrityksessä tai virastossa ei muuten voida selvittää, hyväksyykö henkilöstö ehdotuksen, on yrityksessä tai virastossa järjestettävä asiasta äänestys. Äänestyksen järjestämisessä on soveltuvin osin noudatettava, mitä työsuojeluvaltuutetun vaalista säädetään. Ehdotus katsotaan hyväksytyksi, jos enemmistö äänestykseen osallistuneista sitä kannattaa.

Yritys on velvollinen antamaan henkilöstörahastolle kaikki ne tiedot, joita tarvitaan rahaston perustamiseen, jäsenrekisterin ylläpitämiseen, rahasto-osuuksien laskentaan ja maksamiseen sekä rahaston muuhun hallinnointiin. Jos rahaston jäsenenä on henkilöstörahastolain 5 §:n 1 momentissa tarkoitetun ulkomaisen yrityksen palveluksessa olevia henkilöitä, suomalainen emoyritys ja Suomessa rekisteröity sivuliike ovat velvollisia huolehtimaan, että rahasto saa edellä sanotut tiedot.

Yleisiä työsuhteessa noudatettavia säännöksiä

Voimassa oleva työsopimuslaki tuli voimaan 1 päivänä kesäkuuta 2001.

Työsopimuslain 9 luvun 2 §:ssä säädetään työntekijän ja työnantajan kuulemisesta. Ennen kuin työnantaja irtisanoo työsopimuksen 7 luvun 2 §:ssä (Työntekijän henkilöön liittyvät irtisanomisperusteet) tarkoitetulla perusteella tai purkaa työsopimuksen 8 luvun 1 §:ssä tarkoitetusta syystä, työnantajan on varattava työntekijälle tilaisuus tulla kuulluksi työsopimuksen päättämisen syistä. Työntekijällä on oikeus häntä kuultaessa käyttää avustajaa. Vastaavasti ennen kuin työntekijä purkaa työsopimuksen 8 luvun 1 §:ssä tarkoitetusta syystä, työntekijän on varattava työnantajalle tilaisuus tulla kuulluksi työsopimuksen purkamisen perusteesta.

Työsopimuslain 9 luvun 3 §:ssä säädetään työnantajan selvitysvelvollisuudesta. Ennen kuin työnantaja irtisanoo työsopimuksen 7 luvun 3 tai 7 §:n perusteella (Taloudelliset ja tuotannolliset irtisanomisperusteet ja irtisanominen saneerausmenettelyn yhteydessä), työnantajan on selvitettävä irtisanottavalle työntekijälle irtisanomisen perusteet ja vaihtoehdot sekä työvoimatoimistolta saatavat työvoimapalvelut niin hyvissä ajoin kuin mahdollista. Jos työsopimus irtisanotaan 7 luvun 8 §:n perusteella (Työnantajan konkurssi ja kuolema), konkurssi- tai kuolinpesän on esitettävä selvitys irtisanomisen perusteesta työntekijöille niin pian kuin mahdollista. Lisäksi työnantajalla on velvollisuus työsopimuslain 9 luvun 3 b §:n perusteella tiedottaa työntekijöille heidän oikeudestaan julkisesta työvoimapalvelusta annetussa laissa tarkoitettuun työllistymisohjelmaan ja työttömyysturvalaissa (1290/2002) tarkoitettuun työllistymisohjelmalisään, jos työnantaja irtisanoo taloudellisilla ja tuotannollisilla syillä työntekijän, jolle kertyisi ennen työsuhteen päättymistä vähintään kolmen vuoden mittainen työhistoria saman tai eri työnantajien työssä. Työnantajalla on sama velvollisuus, jos työntekijä on ollut hänen työssään määräaikaisissa työsuhteissa yhteensä vähintään 36 kuukautta viimeksi kuluneen 42 kuukauden aikana. Jos irtisanominen kohdistuu useaan työntekijään, selvitys voidaan antaa työntekijöiden edustajalle tai jollei tällaista ole valittu, työntekijöille yhteisesti.

Jos työnantaja on lain säännöksen, sopimuksen tai muun sitovan määräyksen mukaan velvollinen neuvottelemaan irtisanomisen perusteesta työntekijöiden tai heidän edustajiensa kanssa, työnantajalla ei ole edellä tarkoitettua selvitysvelvollisuutta. Jos esimerkiksi yritykseen sovelletaan yhteistoimintalakia, ei tätä selvitysvelvollisuutta ole.

Työntekijällä on myös työsopimuslain 7 luvun 12 §:n mukaan oikeus työllistymisvapaaseen irtisanomisaikanaan, jos työnantaja on irtisanonut hänet taloudellisilla ja tuotannollisilla syillä. Työntekijän on ennen työllistymisvapaan tai sen osa käyttämistä ilmoitettava siitä ja vapaan perusteesta työnantajalle niin hyvissä ajoin kuin mahdollista. Työllistymisvapaan käyttämisestä ei saa aiheutua työnantajalle merkittävää haittaa.

Lisäksi työsopimuslain 12 luvun 2 §:n 2 momentissa säädetään, että työnantajan menettely työsopimusta päätettäessä otetaan huomioon korvauksen suuruutta määrättäessä.

Uusi vuosilomalaki (162/2005) tuli voimaan 1 päivänä huhtikuuta 2005. Loman antamisessa on säädetty tiettyjä yhteistoimintaan verrattavia menettelyjä. Ennen loman määräämistä on työnantajan lain 22 §:n mukaan varattava työntekijälle tilaisuus esittää mielipiteensä loman ajankohdasta. Lain 21 §:n mukaan työntekijä ja työnantaja voivat sopia työsuhteen kestäessä tietyin edellytyksin vuosiloman jakamisesta ja sen ajankohdasta.

Vuosilomaa voidaan myös säästää työntekijän ja työnantajan välisellä sopimuksella lain 27 §:n mukaan. Työnantaja ja työntekijä voivat sopia, että 18 päivää ylittävä osa vuosilomasta pidetään seuraavalla lomakaudella tai siirretään pidettäväksi säästövapaana. Vuosiloman säästämisestä on työnantajan ja työntekijän neuvoteltava viimeistään silloin, kun työnantaja kuulee työntekijää vuosiloman ajankohdasta. Säästövapaa on annettava työntekijälle hänen määräämänään kalenterivuonna tai -vuosina. Jollei säästövapaan ajankohdasta voida sopia, on työntekijän ilmoitettava säästövapaan pitämisestä viimeistään neljä kuukautta ennen sen alkamispäivää.

Työaikalaki (605/1996) tuli voimaan pääosin 23 päivänä marraskuuta 1996. Lain työpaikkakohtaiset säännökset koskevat lähinnä sopimista laista poiketen ja työntekijöiden kuulemista ennen päätöksentekoa. Tällaisia säännöksiä on varallaolosta (4 §), yleissitovaan työehtosopimukseen perustuvasta sopimuksesta säännöllisestä työajasta (10 §), paikallisen sopimuksen tekemisestä (11 §), lakiin perustuvasta paikallisesta sopimuksesta säännöllisestä työajasta (12 §), liukuvasta työajasta (13 §), lyhennetystä työajasta (15 §), työntekijän suostumuksesta yli- ja lisätyöhön (18 §), lisäylityöstä sopimisesta (19 §), lisä- ja ylityökorvauksesta vapaa-aikana (23 §), työntekijöille varattavasta tilaisuudesta esittää mielipiteensä työajan tasoittumisjärjestelmästä ja työvuoroluettelosta ja niistä ilmoittamisesta (34 ja 35 §).

Opintovapaalaki (273/1979) tuli voimaan 1 päivänä tammikuuta 1980. Lain 8 §:n mukaan, jos opintovapaan myöntäminen hakemuksessa tarkoitettuna aikana tuottaisi tuntuvaa haittaa työnantajan harjoittamalle toiminnalle, on työnantajalla oikeus siirtää opintovapaan alkamisajankohta enintään kuudella kuukaudella tai, milloin on kysymys harvemmin kuin kuuden kuukauden väliajoin toistuvasta koulutuksesta, enintään siihen saakka, kunnes seuraava vastaava koulutustilaisuus järjestetään. Työnantajalla on oikeus siirtää opintovapaata myös silloin, kun työntekijän aikaisemmasta opintovapaasta on kulunut vähemmän kuin kuusi kuukautta eikä opintovapaan aikana ole tarkoitus saattaa päätökseen aikaisemman opintovapaan aikana aloitettua opiskelua tai koulutusta. Jos työnantajan palveluksessa säännöllisesti on vähemmän kuin viisi työntekijää, saadaan opintovapaata edellä tarkoitetuilla perusteilla siirtää enintään kaksi kertaa peräkkäin.

Opintovapaalain 9 §:n mukaan, jos opintovapaan myöntäminen kaikille sitä hakeneille tuottaisi tuntuvaa haittaa työnantajan harjoittamalle toiminnalle eikä vapaata voida tästä syystä kaikille myöntää, tulee etusijalle asettaa ammatilliseen koulutukseen ja peruskoulun oppimäärän suorittamiseen hakeutuvat. Työnantajan tulee ennen ratkaisun tekemistä neuvotella asiasta työntekijöiden luottamushenkilöiden kanssa noudattaen, mitä yhteistoimintalaissa on neuvottelumenettelystä säädetty.

Laki yksityisyyden suojasta työelämässä tuli voimaan 1 päivänä lokakuuta 2004. Lain 4 §:n 3 momentissa on viittaussäännös, jonka mukaan henkilötietojen kerääminen työhön otettaessa ja työsuhteen aikana kuuluu yhteistoimintalaissa tarkoitetun yhteistoimintamenettelyn piiriin sekä että tietojen keräämisen edellytyksenä pääsäännön mukaan on työntekijän suostumus.

Lain 21 §:ssä on säännös yhteistoiminnasta teknisin menetelmin toteutetun valvonnan ja tietoverkon käytön järjestämisessä. Työntekijöihin kohdistuvan kameravalvonnan, kulunvalvonnan ja muun teknisin menetelmin toteutetun valvonnan tarkoitus, käyttöönotto ja siinä käytettävät menetelmät sekä sähköpostin ja tietoverkon käyttö kuuluvat yhteistoimintalaissa ja yhteistoiminnasta valtion virastoissa ja laitoksissa annetussa laissa tarkoitetun yhteistoimintamenettelyn piiriin. Muissa kuin yhteistoimintalainsäädännön piiriin kuuluvissa yrityksissä ja julkisoikeudellisissa yhteisöissä työnantajan on ennen päätöksentekoa varattava työntekijöille tai heidän edustajilleen tilaisuus tulla kuulluksi edellä mainituista asioista. Yhteistoiminta- tai kuulemismenettelyn jälkeen työnantajan on määriteltävä työntekijöihin kohdistuvan teknisen valvonnan käyttötarkoitus ja siinä käytettävät menetelmät sekä tiedotettava työntekijöille teknisen valvonnan tarkoituksesta, käyttöönotosta ja siinä käytettävistä menetelmistä sekä sähköpostin ja tietoverkon käytöstä.

Työturvallisuus ja –terveys

Uudistettu laki työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoiminnasta (44/2006) tuli voimaan 1 päivänä helmikuuta 2006. Uudella lailla korvattiin laki työsuojelun valvonnasta ja muutoksenhausta työsuojeluasioissa ja sen avulla on tarkoitus tehostaa viranomaisten ohjausta ja neuvontaa sekä työsuojelun yhteistoimintaa.

Laissa säädetään muun muassa työsuojelun yhteistoiminnasta työpaikalla, mutta työnantaja ja työntekijät voivat tietyin rajoituksin sopia siitä toisinkin. Yhteistoiminnassa käsiteltäviä asioita ovat työhön, työympäristöön ja työyhteisön tilaan liittyvät ja niihin vaikuttavat asiat. Yhteistoiminta-asioita on käsiteltävä riittävän ajoissa, jotta niillä voidaan todella vaikuttaa uudistuksiin ja päätöksiin. Myös asioiden toteutumisen ja vaikutusten seuranta ovat yhteistoiminta-asioita.

Työntekijän terveyteen ja turvallisuuteen välittömästi vaikuttavat asiat käsitellään asianomaisen esimiehen ja työntekijän kesken. Työsuojeluvaltuutetulla on oikeus osallistua käsittelyyn.

Edustuksellista työsuojelun yhteistoimintaa varten työntekijöillä on oikeus valita keskuudestaan työsuojeluvaltuutettu. Laissa on säännökset työsuojeluvaltuutetun valinnasta, tehtävistä, oikeuksista, koulutuksesta, vähimmäisajankäytöstä, ansion menetyksen korvaamisesta ja irtisanomissuojasta.

Työsuojelupäällikkö on työnantajan edustaja työsuojelun yhteistoiminnassa. Laki selkiyttää hänen tehtäväänsä työnantajaa edustavana yhteistoimintahenkilönä työsuojeluasioissa.

Työpaikalla on oltava työsuojelutoimikunta, jos työpaikalla työskentelee säännöllisesti vähintään 20 henkilöä. Työsuojelutoimikunta voidaan perustaa myös pienemmille työpaikoille. Työpaikalla voidaan sopia muusta vastaavan tasoisesta yhteistoimintamenettelystä. Toimikunnassa ovat edustettuina työnantajan, työntekijöiden ja toimihenkilöiden edustajat ja se perustetaan kahdeksi vuodeksi kerrallaan. Työsuojeluvaltuutetut ovat toimikunnan jäseniä. Työsuojelupäälliköllä on oikeus osallistua toimikunnan kokouksiin, vaikka hän ei olisikaan jäsen. Työsuojelutoimikunta käsittelee työolojen tilaa ja kehitystä, työsuojeluselvityksiä sekä työpaikan terveellisyyden ja turvallisuuden tarkkailun järjestämistä. Myös työterveyshuollon toimeenpanoa ja työkykyä ylläpitävät asiat kuuluvat työsuojelutoimikunnalle.

Työturvallisuuslaki (738/2002) tuli voimaan 1 päivänä tammikuuta 2003. Lain 17 §:ssä säädetään työnantajan ja työntekijöiden välisestä yhteistoiminnasta. Työnantajan ja työntekijöiden on yhteistoiminnassa ylläpidettävä ja parannettava työturvallisuutta työpaikalla. Työnantajan tulee antaa työntekijöille riittävän ajoissa tarpeelliset tiedot työpaikan turvallisuuteen, terveellisyyteen ja muihin työolosuhteisiin vaikuttavista asioista sekä niitä koskevista arvioinneista ja muista selvityksistä ja suunnitelmista. Työnantajan on myös huolehdittava siitä, että näitä asioita käsitellään asianmukaisesti ja riittävän ajoissa työnantajan ja työntekijöiden tai heidän edustajiensa kesken. Lain mukaan työntekijöiden on osaltaan toimittava yhteistyössä työnantajan ja työntekijöiden edustajien kanssa lain mukaisten tavoitteiden saavuttamiseksi. Työntekijällä on oikeus tehdä muun muassa työpaikan turvallisuutta ja terveellisyyttä koskevia ehdotuksia työnantajalle ja saada niihin palautetta.

Useissa työturvallisuuslain nojalla annetuissa alemmanasteisissa säädöksissä on myös yhteistoimintaa ja työnantajan tiedottamisvelvollisuutta koskevia säännöksiä.

Työterveyshuoltolaki (1383/2001) tuli voimaan 1 päivänä tammikuuta 2002. Lain 8 §:ssä on erityinen säännös yhteistoiminnasta. Kun työnantaja valmistelee työterveyshuollon toteuttamiseksi tarpeellisia päätöksiä, työnantajan tulee toimia yhteistoiminnassa työntekijöiden tai heidän edustajiensa kanssa asioissa, jotka liittyvät työpaikan työterveyshuollon järjestämisen yleisiin suuntaviivoihin ja toiminnan suunnitteluun mukaan lukien työterveyshuollon toimintasuunnitelma, sisältö, laajuus sekä työterveyshuollon toteutus ja vaikutusten arviointi, samoin kuin antaa työntekijöille tai heidän edustajilleen riittävän ajoissa asioiden käsittelyn kannalta tarpeelliset tiedot. Työntekijöillä ja heidän edustajillaan on oikeus tehdä työterveyshuollon toiminnan kehittämiseksi ehdotuksia, joita tulee käsitellä myös yhteistoiminnassa.

Ennen kuin työnantaja ratkaisee työterveyshuoltolain 12 ja 14 §:ssä (Työterveyshuollon sisältö ja muut terveydenhuollon palvelut) tarkoitetun toiminnan aloittamisen, muuttamisen tai työterveyshuollon järjestämiseen olennaisesti vaikuttavan muun asian, on asia käsiteltävä työsuojelutoimikunnassa tai muussa sen korvaavassa yhteistoimintamenettelyssä tai, jollei työsuojelutoimikuntaa tai sen korvaavaa yhteistoimintamenettelyä ole, yhdessä työsuojeluvaltuutetun kanssa. Jollei työpaikalle ole valittu työsuojeluvaltuutettua, asiat käsitellään mahdollisuuksien mukaan yhdessä henkilöstön kanssa.

Lain 11 §:ssä säädetään päihdeohjelmasta. Jos työnantajalla on tarkoitus teettää työterveyshuollon ammattihenkilöillä työnhakijalle tai työntekijälle laissa tarkoitettu huumausainetesti, työnantajalla on oltava kirjallinen päihdeohjelma, jonka tulee sisältää työpaikan yleiset tavoitteet ja noudatettavat käytännöt päihteiden käytön ehkäisemiseksi ja päihdeongelmaisten hoitoon ohjaamiseksi. Ohjelma voi olla osa työterveyshuollon toimintasuunnitelmaa. Ennen ohjelman hyväksymistä työtehtävät, joissa huumausaine testi aiotaan tehdä, on käsiteltävä yhteistoimintalainsäädännön mukaisessa yhteistoimintamenettelyssä. Muissa kuin yhteistoimintalainsäädännön piiriin kuuluvissa yrityksissä ja julkisoikeudellisissa yhteisöissä työnantajan on ennen päätöksentekoa varattava työntekijöille tai heidän edustajilleen tilaisuus tulla kuulluksi huumausainetestien tehtäväkohtaisista perusteista.

Laki työneuvostosta ja eräistä työsuojelun poikkeusluvista (400/2004) tuli voimaan 1 päivänä kesäkuuta 2004. Lain 9 §:n mukaan työsuojelupiirin työsuojelutoimisto voi myöntää hakemuksesta poikkeuksia vuosilomalain 22 §:n, työaikalain 14 §:n 1 ja 3 momentin, 26 §:n 1 momentin 14 kohdan, 27 §:n 1 momentin ja 36 §:n 1 momentin sekä nuorista työntekijöistä annetun lain (998/1993) 15 §:n säännöksistä.

Lain 10 §:n mukaan ennen kuin työsuojelupiirin työsuojelutoimisto tekee 9 §:ssä tarkoitetun päätöksen, on työnantajaa työehtosopimuslain nojalla sitovan työehtosopimuksen perusteella valitulle asianomaiselle luottamusmiehelle tai työsopimuslain 13 luvun 3 §:ssä tarkoitetulle luottamusvaltuutetulle varattava mahdollisuus tulla kuulluksi asiassa joko suullisesti tai kirjallisesti. Jollei työpaikalla ole luottamusmiestä tai luottamusvaltuutettua, kuulemismahdollisuus on varattava työsuojeluvaltuutetulle ja jollei tätäkään ole, on kuulemismahdollisuus varattava kullekin työntekijälle, jota päätös koskee.

Muutoksenhausta työsuojelupiirin poikkeuslupa-asiassa antamaan päätökseen säädetään lain 11 §:ssä. Oikeus oikaisuvaatimuksen tekemiseen on muun muassa niillä 10 §:n 1 momentissa tarkoitetuilla työntekijöiden edustajilla tai työntekijöillä, joita on kuultu tai joita olisi pitänyt kuulla ennen kuin työsuojelupiirin työsuojelutoimisto teki valituksenalaisen päätöksen ja sillä, jonka oikeuteen, velvollisuuteen tai etuun päätös välittömästi vaikuttaa.

Sukupuolten välinen tasa-arvo

Naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetun lain (609/1986) muutokset tulivat voimaan 1 päivänä kesäkuuta 2005. Lain 6 a §:n mukaan, jos työnantajan työsuhteessa olevan henkilöstön määrä on säännöllisesti vähintään 30, työnantajan on toteutettava tasa-arvoa edistävät toimet vuosittain laadittavan, erityisesti palkkausta ja muita palvelussuhteen ehtoja koskevan tasa-arvosuunnitelman mukaisesti. Suunnitelma voidaan sisällyttää henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaan tai työsuojelun toimintaohjelmaan. Tasa-arvosuunnitelma on laadittava yhteistyössä henkilöstön edustajien kanssa. Lain 9 §:n mukaan sukupuoleen perustuvana syrjintänä ei ole pidettävä muun muassa suunnitelmaan perustuvaa menettelyä, jolla pyritään tämän lain tarkoituksen toteuttamiseen käytännössä.

Muita säännöksiä

Ulkomaalaislaki (301/2004) tuli voimaan 1 päivänä toukokuuta 2004. Lain 73 §:n mukaan työnantajan, joka ottaa palvelukseensa muun kuin Euroopan unionin kansalaisen tai tähän rinnastettavan taikka tämän perheenjäsenen, tulee viivytyksettä ilmoittaa työpaikan luottamusmiehelle, luottamusvaltuutetulle ja työsuojeluvaltuutetulle ulkomaalaisen nimi sekä sovellettava työehtosopimus.

Hallituksen esitys laiksi tilaajan selvitysvelvollisuudesta ja vastuusta ulkopuolista työvoimaa käytettäessä (HE 114/2006 vp) on annettu eduskunnalle. Ehdotuksen 6 §:n mukaan tilaajan tulisi pyynnöstä ilmoittaa lain tarkoittamaa vuokratyötä tai alihankintatyötä koskevasta sopimuksesta työehtosopimuksen perusteella valitulle luottamusmiehelle tai, jos tällaista ei ole valittu, työsopimuslain 13 luvun 3 §:ssä tarkoitetulle luottamusvaltuutetulle ja työsuojeluvaltuutetulle. Asiasta ilmoitettaessa on selvitettävä käytettävän työvoiman määrä, yrityksen yksilöintitiedot, työkohde, työtehtävät, sopimuksen kestoaika ja sovellettava työehtosopimus tai keskeiset työehdot.

2.2. Kansainvälinen kehitys sekä ulkomaiden ja EU:n lainsäädäntö

Yleistä

Yhteistoimintaa yrityksissä koskeva sääntely on toteutettu eri maissa toisistaan poikkeavin tavoin. Tästä syystä Euroopan unionin (EU) ja Euroopan talousalueen (ETA) jäsenvaltioiden lainsäädäntöä ei ole katsottu tarkoituksenmukaiseksi esitellä yleisperiaatteita tarkemmin.

Pohjoismaisena perusmuotona voidaan pitää työehtosopimusjärjestelmää, joka on jatkuvasti tullut laaja-alaisemmaksi ja koskee palkkojen ohella työolosuhteita, vapaa-aikaa, työturvallisuutta, koulutusta sekä tiedotustoimintaa ja henkilöstöpolitiikkaa. Järjestelmä perustuu työntekijöiden ja työnantajien suhteellisen korkeaan järjestäytymisasteeseen. Työpaikkatasolla työntekijöitä edustaa silloin pääsääntöisesti ammattiosaston tai vastaavan valitsema luottamusmies, jonka pääasiallisena tehtävänä on toimia ammattiosaston tai vastaavan edustajana työehtosopimuksen soveltamista koskevissa asioissa.

Toinen osallistumisjärjestelmien perusmuoto on tuotantokomitealaitoksen periaatteisiin perustuva järjestelmä, jossa työpaikkaneuvostoilla on keskeinen asema. Tällainen järjestelmä on varsin pitkälle kehitettynä Saksassa. Myös neuvoston direktiivien eurooppalaisen yritysneuvoston perustamisesta tai työntekijöiden tiedottamis- ja kuulemismenettelyn käyttöönottamisesta yhteisön laajuisissa yrityksissä tai yritysryhmissä perusteella EU:n ja ETA:n jäsenvaltioissa on säännökset yritysneuvostoista kansainvälisessä konserniyhteistyössä ja säännökset erityisestä neuvotteluryhmästä kansainvälisen konserniyhteistyön järjestämisestä.

Kolmas työntekijöiden edustajien osallistumisjärjestelmän perusmuoto on työntekijöiden edustajien mukaantulo yritysten ylimpiin hallintoelimiin.

Neljäntenä yritysdemokratian muotona voidaan pitää työntekijöiden mahdollisuuksia neuvotella ennen työnantajan päätöksentekoa työnantajan niistä suunnitelmista, joilla on vaikutusta joko suoraan tai epäsuorasti henkilöstön asemaan. Tästä on esimerkkinä Suomen yhteistoimintalaki.

Työntekijöiden osallistumista, kuulemista ja heille tiedottamista koskevaan sääntelyyn vaikuttavat merkittävästi eräät EU:n direktiivit, jotka kukin jäsenvaltio on saattanut osaksi kansallista lainsäädäntöään sopeuttaen ne omaan oikeusjärjestykseensä sopiviksi. Koska tällaiset direktiivit vaikuttavat yhteistoimintaa koskevan lain sisältöön, ne käydään tässä läpi direktiiveittäin.

Yhteistoimintalainsäädännön sisältöön merkittävästi vaikuttavat EU:n työoikeusdirektiivit

Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivi (2002/14/EY) työntekijöille tiedottamista ja heidän kuulemistaan koskevista yleisistä puitteista Euroopan yhteisössä, jäljempänä yhteistoimintamenettelydirektiivi

Yhteistoimintamenettelydirektiivin sisältö on kuvattu hallituksen esityksessä laiksi yhteistoiminnasta yrityksissä annetun lain muuttamisesta (HE 201/2004 vp). Direktiivin edellyttämät muutokset toteutettiin 23 päivänä maaliskuuta 2005 voimaan tulleella lailla.

Suomen lainsäädännön ja yhteistoimintamenettelydirektiivin keskinäisestä vastaavuudesta edellä tarkoitetussa hallituksen esityksessä todettiin tulkintavaikutus eräiltä kohdin ja näiltä kohdin katsottiin aiheelliseksi tarkistaa lainsäädäntöä vielä yhteistoimintalain kokonaisuudistuksen yhteydessä.

Direktiivissä edellytetään säädettävän kansallisessa lainsäädännössä luottamuksellisten tietojen käsittelyoikeudesta ja työntekijöiden edustajien sekä heitä avustavien asiantuntijoiden salassapitovelvollisuudesta. Yhteistoimintalain 12 §:ssä säädetään työntekijöiden, toimihenkilöiden ja henkilöstön edustajien salassapitovelvollisuudesta, mutta ei heitä avustavien asiantuntijoiden salassapitovelvollisuudesta. Yhteistoimintalaista ja erityisesti sen perusteluista käy ilmi, että työntekijöillä on oikeus käyttää avustavia asiatuntijoita vain kansainvälisessä konserniyhteistyössä yhteisön laajuisissa yrityksissä tai yritysryhmissä. Kansallisessa yhteistoiminnassa henkilöstön edustajilla on lain 7 §:n 6 momentin mukaan vain oikeus kuulla asiantuntijoina asianomaisessa toimintayksikössä työskenteleviä henkilöitä ja saada muiltakin yrityksen asiantuntijoilta tietoja. Siten työntekijöiden mahdollisuus käyttää avustajinaan asiantuntijoita yhteistoimintamenettelyssä ja tästä seuraavat salassapitovelvollisuudet katsottiin aiheelliseksi selvittää kokonaisuutena.

Neuvoston direktiivi (98/59/EY) työntekijöiden joukkovähentämistä koskevan jäsenvaltioiden lainsäädännön lähentämisestä, jäljempänä joukkovähentämisdirektiivi

Uudella joukkovähentämisdirektiivillä on kumottu aikaisemmat direktiivit 75/129/ETY ja 92/56/ETY, mutta sillä ei ole vaikutettu jäsenvaltioita velvoittaviin määräaikoihin, joiden kuluessa jäsenvaltioiden oli saatettava ne osaksi kansallista lainsäädäntöään.

Direktiivissä on irtisanomisen menettelytapoihin liittyviä säännöksiä, joita sovelletaan irtisanottaessa taloudellisilla ja tuotannollisilla perusteilla. Joukkovähentämisellä tarkoitetaan työnantajan toimeenpanemia irtisanomisia, kun irtisanomiset koskevat määrää, joka on jäsenvaltion valinnan mukaan joko 30 päivän aikana vähintään 10 yrityksissä, joissa tavallisesti on enemmän kuin 20 mutta vähemmän kuin 100 työntekijää, vähintään 10 prosenttia työntekijöistä yrityksistä, joissa tavallisesti on vähintään 100 mutta vähemmän kuin 300 työntekijää ja vähintään 30 yrityksissä, joissa tavallisesti on vähintään 300 työntekijää taikka 90 päivän aikana vähintään 20 kyseisen yrityksen tavallisesta työntekijöiden määrästä riippumatta.

Direktiiviä ei sovelleta määräaikaisiin työsopimuksiin, jollei vähentäminen tapahdu ennen määräajan päättymistä tai tehtävien loppuun suorittamista, eikä julkisyhteisöjen tai julkisoikeudellisten laitosten palveluksessa oleviin työntekijöihin eikä merialusten miehistöön.

Direktiiviä vastaavien aikaisempien direktiivien säännöksiä on selvitetty muun muassa hallituksen esityksessä Euroopan talousalueesta tehtyyn sopimukseen liittyvien työoikeudellisten säännösten muuttamisesta (HE 109/1992 vp). Direktiivin edellyttämät muutokset on toteutettu pääosin muuttamalla yhteistoimintalakia lailla 236/1993.

Neuvoston direktiivi (2001/23/EY) työntekijöiden oikeuksien turvaamisesta yrityksen tai liikkeen taikka yritys- tai liiketoiminnan osan luovutuksen yhteydessä koskevan jäsenvaltioiden lainsäädännön lähentämisestä,jäljempänä liikkeen luovutusdirektiivi

Uudella liikkeen luovutusdirektiivillä on kumottu aikaisemmat direktiivit 77/187/ETY ja 98/50/EY, mutta sillä ei ole vaikutettu jäsenvaltioita velvoittaviin määräaikoihin, joiden kuluessa jäsenvaltioiden oli saatettava ne osaksi kansallista lainsäädäntöään.

Direktiiviä sovelletaan yrityksen tai liikkeen taikka yritys- tai liiketoiminnan osan luovuttamiseen toiselle työnantajalle sopimukseen perustuvan luovutuksen tai sulautumisen kautta. Luovutuksena pidetään oman identiteettinsä säilyttävän taloudellisen yksikön luovuttamista, jolla tarkoitetaan pää- ja sivutoimisen taloudellisen toiminnan harjoittamiseksi järjestettyä resurssikokonaisuutta. Direktiiviä sovelletaan taloudellista toimintaa harjoittaviin julkisiin ja yksityisiin yrityksiin riippumatta siitä, tavoittelevatko ne voittoa. Direktiiviä ei sovelleta kuitenkaan merialuksiin.

Direktiivin 77/187/ETY säännöksiä on selvitetty hallituksen esityksessä Euroopan talousalueesta tehtyyn sopimukseen liittyvien työoikeudellisten säännösten muuttamisesta. Direktiivin 98/50/EY säännöksiä on vastaavasti selvitetty hallituksen esityksessä työsopimuslaiksi (HE 157/200 vp) ja uuden direktiivin osalta myös hallituksen esityksessä laiksi yhteistoiminnasta yrityksissä annetun lain muuttamisesta. Direktiivin edellyttämät muutokset on toteutettu työsopimuslailla ja yhteistoimintalain useilla muutoksilla.

Neuvoston direktiivi 97/81/EY Euroopan teollisuuden ja työnantajain keskusjärjestön (UNICE), julkisten yritysten Euroopan keskuksen (CEEP) ja Euroopan ammatillisen yhteisjärjestön (EAY) tekemästä osa-aikatyötä koskevasta puitesopimuksesta, jäljempänä osa-aikatyötä koskeva direktiivi

Direktiivin mukaan työnantajien olisi mahdollisuuksien mukaan otettava huomioon asianmukainen tiedottaminen yrityksessä tehtävästä osa-aikatyöstä työntekijöitä edustaville olemassa oleville elimille.

Direktiivin säännöksiä on selvitetty hallituksen esityksessä työsopimuslaiksi ja se on toteutettu pääosin työsopimuslailla. Yhteistoimintalain soveltamisalaan liittyvää 30 työntekijän määrää laskettaessa, otetaan huomioon myös osa-aikaiset työntekijät.

Neuvoston direktiivi 1999/70/EY Euroopan ammatillisen yhteisjärjestön (EAY), Euroopan teollisuuden ja työnantajain keskusjärjestön (UNICE) ja julkisten yritysten Euroopan keskuksen (CEEP) tekemästä määräaikaista työtä koskevasta puitesopimuksesta, jäljempänä määräaikaista työtä koskeva direktiivi

Direktiivin mukaan työnantajan on muun muassa tiedotettava määräaikaisille työntekijöille yrityksessä tai työpaikassa avautuvista vapaista työpaikoista sen varmistamiseksi, että heillä on samat mahdollisuudet saada vakituinen työpaikka kuin muillakin työntekijöillä. Tiedottaminen voidaan tehdä yleisellä ilmoituksella, joka on sopivassa paikassa yrityksessä tai työpaikassa.

Direktiivin mukaan määräaikaiset työntekijät on otettava huomioon, kun lasketaan kansallisen ja yhteisön lainsäädännön mukaisten työntekijöitä edustavien elinten perustamiskynnykseksi kansallisissa säännöksissä asetettuja yrityksen henkilöstön lukumääriä. Työnantajan on lisäksi mahdollisuuksien mukaan pyrittävä antamaan olemassa oleville työntekijöitä edustaville elimille tietoja yrityksessä tehtävästä määräaikaisesta työstä.

Direktiivin säännöksiä on selvitetty hallituksen esityksessä työsopimuslaiksi ja se on toteutettu työsopimuslailla ja yhteistoimintalailla.

Yhteistoimintalain soveltamisalaan liittyvää 30 työntekijän määrää laskettaessa on yhteistoimintalain muutosta koskevassa hallituksen esityksessä todettu muun muassa seuraavaa: Yhteistoimintalain 2 §:n mukaan lain soveltamispiiriin kuuluvat yritykset, joiden työsuhteessa olevan henkilöstön määrä on säännöllisesti vähintään 30. Lakitekstin sanamuodosta käy ilmi, että määräaikaisissa työsuhteissa työskenteleviä työntekijöitä ei sinänsä ole asetettu eri asemaan ”säännöllisesti” työssä olevien työntekijöiden määrää laskettaessa. Hallituksen esityksen (HE 39/1978 vp.) yksityiskohtaisissa perusteluissa on todettu, että yrityksessä säännöllisesti työskenteleviksi henkilöiksi ei olisi katsottava niitä työsuhteisia henkilöitä, jotka lyhyehkön ajan tai vain kausiluontoisesti tai poikkeuksellisesti toimivat yrityksen palveluksessa. Perusteluissa on siten tarkoitettu, että lain soveltamisedellytykseksi säädettyä työntekijämäärää laskettaessa saadaan jättää ottamatta huomioon vain yrityksessä teetettävien töiden kannalta poikkeuksellisissa tai tilapäisissä tehtävissä työskentelevät sekä lyhyehköissä kausiluontoisissa töissä olevat työntekijät. Siten yhteistoimintalain 2 §:ssä tarkoitettua työntekijämäärää laskettaessa on otettava lukuun sellaiset määräaikaiset työntekijät, jotka tekevät yrityksen säännönmukaiseen toimintaan kuuluvia töitä siinäkin tapauksessa, että määräaikaiset työntekijät, kuten sijaiset, syystä tai toisesta vaihtuvat esimerkiksi pysyvässä työsuhteessa olevan työntekijän perhevapaan aikana.

Neuvoston direktiivi (94/45/EY) eurooppalaisen yritysneuvoston perustamisesta tai työntekijöiden tiedottamis- ja kuulemismenettelyn käyttöönottamisesta yhteisön laajuisissa yrityksissä tai yritysryhmissä, jäljempänä yritysneuvostodirektiivi

Direktiivin tavoitteena on parantaa yhteisönlaajuisten yritysten ja yritysryhmien työntekijöiden oikeutta saada tietoa ja tulla kuulluiksi ja tätä tarkoitusta varten direktiivin tarkoittamissa yrityksissä perustetaan yritysneuvosto tai toteutetaan työntekijöiden tiedottamis- ja kuulemismenettely. Direktiivi on koskenut 15 päivästä joulukuuta 1999 lukien erillisen neuvoston direktiivin (97/74/EY) perusteella myös Yhdistynyttä Kuningaskuntaa.

Direktiivin säännöksiä on selvitetty hallituksen esityksessä laiksi yhteistoiminnasta yrityksissä annetun lain muuttamisesta (HE 35/1996 vp) ja se on toteutettu tarkentamalla yhteistoimintalain säännöksiä lailla 614/1996.

Neuvoston direktiivi (2001/86/EY) eurooppayhtiön sääntöjen täydentämisestä henkilöstöedustuksen osalta

Direktiivi koskee henkilöstöedustusta sellaisten eurooppalaisten julkisten osakeyhtiöiden (Societas Europaea, jäljempänä ”SE”) asioiden hoidossa, joita tarkoitetaan asetuksessa (EY) N:o 2157/2001. SE:ssä henkilöstöedustus järjestetään joko sopimalla tai direktiivin toissijaisten säännösten mukaan.

Direktiivin säännöksiä on selvitetty hallituksen esityksessä laiksi henkilöstöedustuksesta eurooppayhtiössä (HE 107/2004 vp) ja se on toteutettu saman nimisellä lailla, joka on tullut voimaan 8 päivänä lokakuuta 2004.

Neuvoston direktiivi (2003/72/EY) eurooppaosuuskunnan sääntöjen täydentämisestä henkilöstöedustuksen osalta

Direktiivi koskee henkilöstöedustuksen järjestämistä asetuksen (EY) N:o 1435/2003 mukaisesti perustetussa eurooppaosuuskunnassa (Societas Cooperativa Europaea, SCE). SCE:ssä henkilöstöedustus järjestetään ensisijaisesti neuvottelemalla ja sopimalla tai, ellei sopimukseen päästä, direktiivin toissijaisten säännösten mukaan.

Direktiivin säännöksiä on selvitetty hallituksen esityksessä laiksi henkilöstöedustuksesta eurooppayhtiössä ja eurooppaosuuskunnassa (HE 66/2006 vp) ja se on toteutettu lailla 663/2006, joka tuli voimaan 18 päivänä elokuuta 2006.

Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivi (2004/25/EY) julkisista ostotarjouksista

Direktiivin 4 artiklan mukaan kohdeyhtiön työntekijöille tiedottamisen ja yhtiöoikeuteen kuuluvien seikkojen, erityisesti määräysvallan tuottavan prosentuaalisen osuuden, pakollisesta tarjouksen tekemisestä myönnettävien poikkeusten sekä niiden edellytysten osalta, joiden vallitessa kohdeyhtiön hallinto- tai johtoelin voi toteuttaa tarjouksen toteutumisen estämiseen mahdollisesti johtavia toimia, sovelletaan sen jäsenvaltion sääntöjä, jossa kohdeyhtiöllä on sääntömääräinen kotipaikka, ja toimivalta on tämän jäsenvaltion viranomaisella.

Lisäksi direktiivin 4 artikla koskee työntekijöiden edustajille tiedottamista ja heidän kuulemistaan. Sen mukaan direktiivin säännöksillä ei rajoiteta tarjouksen tekijän ja kohdeyhtiön edustajille tiedottamiseen ja heidän kuulemiseensa liittyvien sääntöjen soveltamista eikä, jos jäsenvaltiot näin päättävät, yhdessä niiden työntekijöiden kanssa tehtävien päätösten soveltamista, mistä säädetään asianomaisissa kansallisissa säännöksissä, erityisesti niissä, jotka on annettu direktiivien 94/45/EY, 98/59/EY, 2001/86/EY ja 2002/14/EY nojalla.

Direktiivin edellyttämästä yhteistoiminnasta on säädetty arvopaperimarkkanalaissa ja asiaa koskevat lain muutokset tulivat voimaan 1 päivänä heinäkuuta 2006 lailla 442/2006.

Kansainvälisen työjärjestön (ILO) yleissopimukset

Suomi on ratifioinut useita ILOn yleissopimuksia, joissa on yhteistoiminnan alaan kuuluvia määräyksiä. Tällaisia sopimuksia ovat muun muassa nro 87 (SopS 45/1949, HE 58/1949 vp), joka koskee ammatillista järjestäytymisvapautta ja ammatillisen järjestäytymisvapauden suojelua sekä sopimus nro 98 (SopS 32/1951, HE 19/1951 vp), joka koskee järjestäytymisoikeuden ja kollektiivisen neuvotteluoikeuden periaatteiden soveltamista.

Järjestäytymisoikeuden suojelusta on yksityiskohtaisempia määräyksiä yleissopimuksessa nro 135 (SopS 84/1976, HE 117/1073 vp), joka koskee työntekijöiden edustajien suojelua yrityksessä ja heidän toimintansa helpottamista. Tätä sopimusta täydentää yleissopimus nro 144 (SopS 71/1983, HE 86/1982 vp), joka koskee kollektiivisen neuvottelumenettelyn edistämistä.

Yleissopimusten sisältö on selvitetty eduskunnalle sopimusten ratifiointeja koskevissa hallituksen esityksissä, jotka on mainittu edellä.

Euroopan sosiaalinen peruskirja

Euroopan neuvoston uudistettu Euroopan sosiaalinen peruskirja (SopS 78/2002) korvaa vuonna 1961 tehdyn peruskirjan ja se on tullut voimaan Suomen osalta 14 päivänä kesäkuuta 2002. Peruskirjan sisältö on selvitetty eduskunnalle sopimuksen ratifiointia koskevassa hallituksen esityksessä (HE 229/2001).

Yhteistoimintalainsäädännön alaan kuuluvista artikloista Suomi on hyväksynyt 5 artiklan, joka koskee järjestäytymisoikeutta, 6 artiklan, joka koskee kollektiivista neuvotteluoikeutta, 21 artiklan, joka koskee oikeutta tiedonsaantiin ja yhteisiin neuvotteluihin, 22 artiklan, joka koskee oikeutta osallistua työoloja ja työympäristöä koskevaan päätöksentekoon sekä niiden parantamiseen, 26 artiklan, joka koskee oikeutta ihmisarvoiseen kohteluun työssä, 28 artiklan, joka koskee työntekijöiden edustajien oikeutta suojeluun yrityksessä ja heille annettavia toimintamahdollisuuksia sekä 29 artiklan, joka koskee oikeutta saada tietoa ja neuvotella joukkoirtisanomismenettelyissä.

2.3. Nykytilan arviointi

Yhteistoimintalain soveltaminen käytännössä

Yhteistoimintalaki on ollut voimassa 27 vuotta. Lakiin on tehty lukuisia muutoksia. Eri aikoina ja eri syistä tehtyjen muutosten seurauksena laista on tullut osittain vaikeaselkoinen ja se on teknisesti hankalasti hallittavissa yritystasolla, jossa sen tulisi muodostaa yhteistoiminnan selkeät puitteet. Uudistettavalla lailla tulisi parantaa lain luettavuutta ja ymmärrettävyyttä.

Kun yhteistoimintalaki säädettiin, se tuli sovellettavaksi huomattavasti nykyistä vakaampaan yritys- ja työsuhdekenttään. Sen jälkeen talouden yleisissä kehitysehdoissa on tapahtunut kansainvälistymisen ja yritystoiminnan erikoistumisen sekä verkostoitumisen myötä olennaisia muutoksia. Myös elinkeino- ja henkilöstörakenne ovat muuttuneet voimakkaasti. Työelämän nopeutunut muutostahti ja talouden lisääntynyt verkostoituminen tuovat haasteita yhteistoimintajärjestelmien kehittämiselle.

Perinteisten teollisuustöiden osuus on viime vuosina laskenut erityisesti teknologisen kehityksen johdosta, mutta myös globalisaation vaikutukseta. Näiden johdosta myös työtehtävät ovat muuttuneet ja perinteinen ero teollisuustyön ja toimihenkilötyön välillä on kaventunut. Tilastokeskuksen luokituksen mukaan työlliset luokitellaan edelleen työntekijöihin, alempiin toimihenkilöihin ja ylempiin toimihenkilöihin. Tämän luokituksen mukaan 1980-luvun lopulla työntekijöitä oli 44 prosenttia, alempia toimihenkilöitä 39 prosenttia ja ylempiä toimihenkilöitä 17 prosenttia. Vuonna 2003 työntekijöiden osuus oli 36 prosenttia, alempien toimihenkilöiden 38 prosenttia ja ylempien toimihenkilöiden 26 prosenttia. Muutokset yksityisellä sektorilla vastaavana aikana olivat vielä tätä suuremmat.

Talouden kasvu on yhteiskunnan hyvinvoinnin perusta ja se perustuu työpanoksen, pääomapanoksen ja kokonaistuottavuuden kasvun varaan. Työpanos uhkaa kuitenkin supistua Suomessa tulevina vuosina ikä- ja työvoimarakenteen muutosten myötä. Vaikeutena tilanteessa, jossa työvoiman saatavuudesta uhkaa tulla hidaste talouden kasvulle, on, että pyrkimyksillä kasvattaa tuottavuutta voi olla kielteisiäkin vaikutuksia ihmisten työkykyyn, työssä jaksamiseen ja työmotivaatioon. Tällaisia tilanteita syntyy silloin, kun tuottavuutta pyritään kasvattamaan ilman, että kiinnitetään riittävästi huomiota henkilöstön tarpeisiin ja näkemyksiin toteutettaessa muutoksia. Siksi on tärkeää, että työpaikoilla kehitetään muutosten toimeenpanon yhteydessä yhteistyössä henkilöstön kanssa itse työtä, työn järjestelyjä ja työoloja. Muutoksen ja sen onnistumisen tulisi olla johdon ja henkilöstön yhteinen asia. Erityisesti työelämän kehittämisohjelmasta saadut kokemukset osoittavat, että tässä onnistuvat työpaikat onnistuvat samalla saamaan itselleen tärkeää kilpailuetua.

Tuottavan ja tehokkaan työn taustalla on saatujen kokemusten mukaan hyvä luottamusympäristö. Tällainen työympäristö mahdollistaa avoimen vuorovaikutuksen. Vuonna 2005, kuten edellisinäkin vuosina, palkansaajat antoivat työelämän kannustavuudelle, innovatiivisuudelle ja luottamukselle yleisarvosanan 7,9 asteikolla 4—10.

Palkansaajien suhtautuminen arkisiin käytäntöihin oli vuonna 2005 varsin positiivinen. Työpaikoilla keskustellaan yhdessä asioista ja työssä voi kehittyä ja oppia. Noin 75 prosenttia katsoo, että johdon ja työntekijöiden suhteet ovat avoimet ja yli 70 prosenttia pitää työpaikkansa työn organisointia jotakuinkin hyvänä. Lähes kaksi kolmesta katsoo myös, että työpaikalla välitetään tietoja avoimesti tai melko avoimesti. Sen sijaan palkansaajien suhtautuminen työnteon mielekkyyteen on huolestuttavaa. Tämä mittari on työelämän muutoksen suuntaa mitattaessa vuosien 1993—2005 välisenä aikana ollut aina negatiivinen (=negatiivisesti kokevia enemmän kuin positiivisesti). Vuonna 2001 työnteon mielekkyyden muutossuuntaa koskevat arviot siirtyivät voimakkaasti entistä negatiivisempaan suuntaan ja arviot ovat vuosittain yhä hieman huonontuneet.

Työpaikkojen toimintaympäristön nopeutunut muutos ja muutoshaasteiden lisääntynyt vaativuus luovat myös paineita siihen, että henkilöstön osaamista tulisi hyödyntää paremmin työelämän muutoksissa. Vuonna 2005 hieman yli puolet palkansaajista osallistui työnantajan kustantamaan koulutukseen ja koulutuksen keskipituus oli 5,6 päivää. Naiset osallistuivat miehiä vähemmän koulutukseen, sillä miehillä koulutuspäivä oli keskimäärin puoli päivää enemmän. Toimihenkilöt ja julkisen sektorin palkansaajat saavat työntekijöitä enemmän koulutusta. Teollisuudessa koulutuspäivä oli keskimäärin vain 4,4, kun yksityisissä palveluissa niitä oli 6,1.

Pitkällä aikavälillä työkykyä ylläpitävä ja kehittävä niin sanottu tyky-toiminta on lisääntynyt työpaikoilla. Sen sijaan 2000-luvulla muu työelämän laatuun ja tuottavuuteen kohdistuva kehittämistoiminta vähentyi kääntyäkseen jälleen nousuun vuonna 2005.

Vuoden 2005 (Tilastokeskus, työvoimatutkimus) ensimmäisellä neljänneksellä oli määräaikaisia palkansaajia 293 000 (miehiä 103 000 ja naisia 190 000). Palkansaajista oli määräaikaisia 14,4 prosenttia (miehistä 10,4 ja naisista 18,2 prosenttia). Määräaikaisia oli eniten julkisella sektorilla. Yksityisellä sektorilla heitä oli 130 000 ja heidän osuutensa oli 10,1 prosenttia sektorin kaikista palkansaajista.

Yhteistoiminnasta on neljännesvuosisadassa tullut työpaikoilla vakiintunut toimintatapa, jonka perusasiat yleensä hallitaan, vaikka yhteistoimintalain mukaiset neuvottelut koetaan työpaikoilla suuressa määrin muodollisuuksiksi tai ”välttämättömäksi pahaksi”. Tästä kokemuksesta huolimatta yrityksistä suurin osa (71 prosenttia) katsoo, että yhteistoimintamenettely edistää henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia yrityksessä ja että sillä on todellista merkitystä asioiden hoidossa. Yrityksien edustajista 42 prosenttia pitää yhteistoimintamenettelyä tärkeänä välineenä yritysten kehittämistoiminnan kannalta, mutta vastaavasti 41 prosenttia on päinvastaista mieltä. Palkansaajista 54 prosenttia pitää neuvotteluja tärkeänä välineenä ja 41 prosenttia ei.

Työnantajan ja työntekijöiden väliset suhteet näyttävät olevan parhaimmat alle 10 hengen yrityksissä, jossa noin 84 prosenttia katsoo, että suhteet ovat sekä avoimet että luottamukselliset. Kaikkien yritysten keskiarvo on 10 prosenttia huonompi. Myös vaikutusmahdollisuudet työtehtäviin koetaan alle 10 hengen työpaikoilla hieman paremmiksi kuin suuremmilla työpaikoilla. Samoin työntekijöiden oma aktiivisuus tehdä työelämässä aloitteita asioiden parantamiseksi on hieman vilkkaampaa alle 10 hengen työpaikoilla, kun se näyttää olevan alhaisinta yli 200 henkeä työllistävillä työpaikoilla. Yleisesti ottaen työntekijöiden käsitykset vaikutusmahdollisuuksistaan ovat myönteisimpiä pienemmillä kuin suuremmilla työpaikoilla.

Toisaalta yhteistoimintamenettely koetaan työpaikoilla irtisanomisajan jatkeeksi ja käytännössä laki on usein mielletty irtisanomislaiksi. Tutkimusten mukaan henkilöstövähennyksistä neuvotellaan yrityksissä tavallisesti 3—5 kertaa ja neuvottelut kestävät yleensä kuusi viikkoa. Taloudellisista ja tuotannollisista syistä irtisanottuja työntekijöitä on viime vuosina ollut noin 30 000 henkilöä vuodessa. Lomautettuja on ollut lähes saman verran. Yritysten tarve irtisanoa henkilöstöään laskee yhteistoimintaneuvotteluiden aikana keskimäärin noin 15 prosenttia siitä, mitä neuvottelujen alussa on esitetty. Lopullinen irtisanottujen määrä on keskimäärin noin 25 prosenttia pienempi kuin työnantajan neuvottelujen alussa esittämä arvio. Syitä irtisanomistarpeen vähenemiseen voi olla useita. Irtisanottavien kokonaismäärä voi vähentyä neuvottelujen kuluessa, kun yrityksen tilanne ja edellytykset toimia parantuvat yhteistoimintaneuvottelujen aikana.

Osassa yrityksistä pyritään aktiivisesti etsimään ratkaisuja ja vaihtoehtoja, jotka vähentävät irtisanomisia. Useimmiten tämä tarkoittaa sitä, että määräaikaiset työsopimukset jätetään uusimatta, henkilöstöä lomautetaan tai etsitään eläkeratkaisuja. Eräillä alueilla, kuten teknologiateollisuudessa, on käytetty hyväksi työehtosopimuksen tarjoamia mahdollisuuksia paikalliseen sopimiseen, jolloin irtisanomisia on pystytty välttämään työaikajärjestelyillä. Työvoimaviranomaisten tarjoamien uudelleenkoulutusvaihtoehtojen käytöllä, henkilöstösiirroilla ja koulutuksella on myös vältetty irtisanomisia. Henkilöstön edustajien aktiivisuus neuvotteluissa vaikuttaa vaihtoehtojen löytämiseen. Eläkeratkaisuja ei voida pitää varsinaisena vaihtoehtona irtisanomiselle. Ne voivat kuitenkin lieventää irtisanomisten vaikutuksia työyhteisöön.

Henkilöstöstä yli 80 prosenttia arvioi huonoksi mahdollisuutensa vaikuttaa henkilöstön vähentämistä koskevissa neuvotteluissa. Henkilöstön vähentämisasiat koetaan usein ennalta päätetyiksi, jolloin todellista vaikuttamisen mahdollisuutta ei ole. Henkilöstöstä 70 prosenttia ja työnantajista 46 prosenttia uskoo, että asiat on ratkaistu jo ennen yhteistoimintaneuvotteluja. Toisaalta neljä viidestä työnantajasta katsoo, että neuvotteluvelvoite täyttyy yhteistoimintalain mukaisesti ja sopimukseen pyritään aidosti neuvottelemalla. Samaa mieltä on vain kolmannes henkilöstön edustajista. Työnantajista 70 prosenttia ja henkilöstöstä 38 prosenttia arvioi, että yhteistoimintaneuvotteluissa saavutettu tulos on yksimielinen. Työnantajat pitävät tulosta lähinnä yhteisymmärryksenä, mutta henkilöstö mieltää sen suostumiseksi tai myöntymiseksi.

Yhteistoimintalain ulottuvuus ja yritysten määrä, koko ja henkilöstö

Tilastokeskus määrittelee yrityksiksi ammatin- ja liikkeenharjoittajat, jotka toimivat omalla nimellään tai rekisteröidyllä toiminimellä, oikeushenkilöt kuten osakeyhtiö, osuuskunta, säästöpankki, taloudellinen yhdistys, avoin yhtiö ja kommandiittiyhtiö, julkiset rahoituslaitokset ja valtion liikelaitokset sekä asuntoyhteisöt. Yhtiömuodoista osakeyhtiö on suosituin, sillä osakeyhtiöitä on noin 100 000.

Vuonna 2003 Suomessa oli runsaat 228 000 yritystä ja yritysten toimipaikkoja lähes 258 000. Toimialoittain tarkasteltuna yrityksiä oli eniten tukku- ja vähittäiskaupassa (46 561), liike-elämän palveluissa (45 291) ja rakentamisessa (30 803). Teollisuudessa oli lähes 25 000 yritystä. Yritykset työllistivät suoraan hieman yli 1 308 000 henkilöä. Luku kattaa sekä palkansaajat että yrittäjät.

Teollisuus työllisti vajaan kolmanneksen ja kauppa vajaan viidenneksen kaikkien yritysten henkilöstöstä. Kolmanneksi suurin osuus oli liike-elämän palveluilla eli 13 prosenttia.

Tilastokeskuksen tietojen mukaan vuonna 2004 kaikista yrityksistä oli 99 sellaista, jotka työllistivät yli 1 000 henkilöä. 250—999 henkilöä työllistäviä yrityksiä oli 465 ja 100—249 työllistäviä 840. 99—30 työllistäviä yrityksiä oli 3 545. Näin ollen voimassa olevan yhteistoimintalain soveltamisen piirissä on noin 5 000 yritystä.

Alle neljä henkilöä työllistäviä yrityksiä oli eniten eli 199 646. Yrityksiä, jotka työllistivät 5—19 henkilöä, oli noin 25 000. Yrityksiä, jotka työllistivät 20—29 henkilöä oli yhteensä 2 794.

Vuonna 2003 henkilöstöltään 20 suurinta yritystä kattoivat 10,7 prosenttia kaikkien yritysten henkilöstöstä ja henkilöstöltään 20 suurinta teollisuusyritystä kattoivat noin neljänneksen koko teollisuuden henkilöstöstä.

Ammatin- tai liikkeenharjoittaja-yrityksiä oli runsas 92 000. Ne olivat yleensä hyvin pieniä ja ne työllistivät keskimäärin hieman alle yhden henkilön eli ammatinharjoittajan itsensä. Kaikkien yritysten henkilöstöstä ne vastasivat vain 6,6 prosenttia. Myös avoimet yhtiöt ja kommandiittiyhtiöt ovat keskimäärin hyvin pieniä ja keskimäärin avoin yhtiö työllisti 1,7 ja kommandiittiyhtiö 2 henkilöä. EU:n tilastosuositusten mukaan laskettuna pienyrityksiä (alle 50 työntekijää) oli hieman vajaa 97 prosenttia kaikista yrityksistä ja ne työllistivät noin 40 prosenttia kaikkien yritysten työvoimasta. Keskisuuria yrityksiä (50—249) oli 1,4 prosenttia yrityksistä ja ne vastasivat 12 prosentista kaikkien yritysten henkilöstöstä.

Voimassa olevan yhteistoimintalain soveltamisalan raja on 30 työntekijää. Voimassa olevan lain piirissä on Tilastokeskusksen mukaan noin runsaat 810 000 henkilöä. 20—29 henkilöä työllistävien yritysten palveluksessa oli vuonna 2004 runsaat 66 000 henkilöä.

Tilastokeskuksen yritysrekisteriin on kerätty tietoja myös yritysryhmistä, joiksi katsotaan kahden tai useamman yrityksen muodostama taloudellinen kokonaisuus, jossa emoyrityksellä on yksin tai yhdessä muiden samaan yritysryhmään kuuluvien yritysten kanssa määräämisvalta yhdessä tai muussa yrityksessä (tytär). Yritysryhmänä käsitellään myös sellaiset Suomessa toimivat yksittäiset yritykset, joiden emoyritys sijaitsee ulkomailla. Yritysryhmiin on siten luettu kaikki Suomessa konsernitilinpäätöksen ja konsernirakenteen omaavat pääkonsernit. Monikansallisiksi yritysryhmiksi on tulkittu Suomessa toimivat ulkomaalaisomisteiset yritysryhmät sekä sellaiset suomalaisomisteiset ryhmät, joilla on tytäryrityksiä myös ulkomailla.

Yritysryhmiä vuonna 2003 oli tilastoitu 4 806 ja ne työllistivät yhteensä 729 000 henkilöä. Yritysryhmien emoyhtiöstä oli 48 prosenttia (2 313) yksityisiä kotimaisia yhtiöitä, jotka työllistivät Suomessa 457 000 henkilöä. Julkisen sektorin omistamia liikekonserneja, joissa omistajana oli valtio tai kunta, oli 63 (2 prosenttia) ja ne työllistivät 85 000 henkilöä.

Suomessa kotimaiset monikansalliset yritysryhmät työllistivät 386 000 henkilöä ja ulkomaalaiset yritysryhmät 184 000 henkilöä. Suomessa toimivien yritysten ulkomaisia tytäryrityksiä oli noin 5 300. Merkittävimmät yritysryhmien omistajamaat lukumäärän ja henkilöstön määrän perusteella olivat Ruotsi (493 yritysryhmää), Yhdysvallat (311), Saksa (168) ja Tanska (124). Ulkomaisista emoyhtiöistä 67 prosenttia sijaitsi EU:n alueella ja noin 12 prosenttia muissa Euroopan maissa.

Sellaisia kansainvälisiä konserneja, joihin tulisi sovellettavaksi Suomessa kansainvälistä konserniyhteistyötä koskevat säännökset, arvioidaan olevan noin 40. Sen sijaan kansallista konserniyhteistyötä koskevien säännösten soveltamisalan täyttävien yritysten tarkkaa määrää on vaikea arvioida.

Yhteistoimintalain kokemukset sukupuolten mukaan

Noin kolmannes sekä henkilöstön että työnantajien edustajista on naisia. Toimialoittain tarkastellen henkilöstön edustajissa oli tosin sukupuolieroja, palvelualoilla naisten osuus on suurempi. Henkilöstöä edustavilla miehillä näyttäisi olevan pidempi kokemus yhteistoiminta-asioiden hoidossa kuin naisilla. Naiset ja miehet ovat kuitenkin samaa mieltä omasta tiedontasostaan yhteistoiminta-asioissa.

Naiset arvioivat osallistumis- ja vaikuttamismahdollisuutensa yrityksen kehittämishankkeisiin ja työn organisointiin hieman huonommiksi kuin miehet. Sen sijaan neuvotteluosapuolten aktiivisuutta koskevissa arvioissa ei sukupuolten kesken ole eroja. Toisaalta naispuoliset henkilöstön edustajat ovat arvioissaan neuvottelujen tasavertaisuudesta ja saavutetun neuvottelutuloksen yksimielisyydestä miehiä myönteisimpiä, vaikka he katsovat miehiä useammin, että neuvottelujen tulos oli asiallisesti jo päätetty ennen neuvotteluja.

Miespuoliset henkilöstön edustajat pitivät naisia useammin luottamusmiehiä liian passiivisina esittämään rakentavia vaihtoehtoja yhteistoimintamenettelyssä. Kuitenkin noin kolmannes sekä naisista että miehistä arvioi, että neuvotteluvelvoite on täyttynyt lain tarkoittamassa hengessä siten, että neuvotteluissa pyrittiin aidosti neuvottelemaan sopimukseen pääsemiseksi. Vastaavasti täysin toista mieltä oli molemmista sukupuolista noin puolet.

Lain vaikutuksia arvioitaessa henkilöstön edustajista selkeästi yli puolet ja työnantajien edustajista noin 70 prosenttia katsoo yhteistoimintamenettelyn lisäävän henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia eikä sukupuolella näytä olevan merkitystä. Naiset (27,3 %) ovat kuitenkin miehiä (39,7 %) epäilevämpiä siitä, vaikuttaako yhteistoimintamenettely henkilöstövähennyksiin lieventävästi. Kaikki henkilöstön edustajat katsovat lähes sata prosenttisesti, että henkilöstöryhmillä tulisi olla mahdollisuus vaikuttaa valmisteilla oleviin asioihin nykyistä aikaisemmin, kun tässä kysymyksessä naispuoliset työnantajan edustajat ovat miehiä epäilevämpiä.

Voimassa olevasta laista poiketen ehdotetaan säädettäväksi kokonaan uusi laki yhteistoiminnasta yrityksissä sekä erikseen laki yhteistoiminnasta suomalaisissa ja yhteisönlaajuisissa yritysryhmissä, jossa olisi säännökset lähinnä kansallisesta ja kansainvälisestä konserniyhteistyöstä Euroopan talousalueella sijaitsevissa yritysryhmissä ja yrityksissä. Erot voimassa olevaan lakiin näkyvät paitsi lakien jäsentelyissä ja uusissa kirjoitustavoissa myös lakien sisällöissä ja niiden soveltamisaloissa. Lakien tarkoituksissa ja niiden eri yhteistoimintamenettelyjä koskevissa säännöksissä korostettaisiin aikaisempaa enemmän yhteistoiminnan henkeä ja yksimielisyyteen pyrkimistä.

Ehdotuksissa on otettu huomioon Suomea kansainvälisesti sitovat säännökset, erityisesti EU:n yhteistoimintamenettelydirektiivi ja yritysneuvostodirektiivi.

Yhteistoimintalaki jakautuisi sen selkeyden lisäämiseksi erilaisten yhteistoimintamenettelyiden mukaisesti eri lukuihin seuraavasti: yleiset säännökset, yhteistoiminnan osapuolet, henkilöstön edustajille annettavat tiedot, yrityksen yleiset suunnitelmat, periaatteet ja tavoitteet, sopiminen ja henkilöstön päätökset, yritystoiminannan muutoksista aiheutuvat henkilöstövaikutukset ja töiden järjestelyt, yhteistoimintamenettely liikkeen luovutuksen yhteydessä, yhteistoimintaneuvottelut työvoiman käyttöä vähennettäessä sekä erityiset säännökset.

Lakia sovellettaisiin eräin poikkeuksin yritykseen, jossa työskentelee säännöllisesti vähintään 20 työntekijää aiemman 30 työntekijän rajan sijaan. Ehdotuksen mukaan yhteistoimintalain soveltamisala laajenisi aikaisemmasta myös siten, että sen piiriin kuuluisivat kaikki yritykset ja muut yhteisöt ja säätiöt siitä riippumatta, onko niiden toiminta tarkoitettu voittoa tuottavaksi vai ei, ja mikä taho niitä rahoittaa. Lakia ei sovellettaisi valtioon eikä kuntiin. Yhteistoiminnan osapuolena olisivat edelleen työnantaja ja yrityksen henkilöstö. Laissa määriteltäisiin henkilöstöryhmät ja niiden edustajat, joina pääsäännön mukaan olisivat työehtosopimuksen perusteella valittu luottamusmies tai työsopimuslaissa tarkoitettu luottamusvaltuutettu. Eräissä tapauksissa voitaisiin valita myös erityinen yhteistoimintaedustaja.

Hyvitysseuraamus siitä, että työntekijä on irtisanottu, lomautettu tai osa-aikaistettu noudattamatta yhteistoimintamenettelyä, säilyisi periaatteiltaan samana, mutta sen enimmäismäärä olisi 30 000 euroa aikaisemman työntekijän palkkaan sidotun enintään 20 kuukauden palkkaa vastaavan määrän sijaan. Ehdotuksessa on otettu huomioon muiden lakien korvauksia koskevat säännökset ja suhteutettu se niihin. Ehdotuksen perusteella myös työntekijöiden keskinäinen tasavertaisuus toteutuisi paremmin, kun samasta työnantajan menettelyrikkomuksesta seuraisi samansuuruinen korvaus ottamatta huomioon kunkin työntekijän henkilökohtaista palkkaa.

Tuloverotuksessa irtisanomisajalta maksettu palkka ja muut irtisanomisen yhteydessä suoritetut korvaukset on vakiintuneesti katsottu veronalaiseksi tuloksi. Tuloverolain 78 §:n mukaan vahingonkorvaus tai muu siihen verrattava korvaus ei kuitenkaan ole veronalaista tuloa ellei sitä ole saatu veronalaisen tulon sijaan tai korvaukseksi elatuksen vähentymisestä. Yhteistoimintavelvoitteen rikkomisesta tuomittava hyvitys olisi luonteeltaan korvausta aineettomasta vahingosta. Hyvityksellä ei korvattaisi työntekijälle työsopimuslain tai merimieslain säännösten taikka työehtosopimusten määräysten vastaisesta irtisanomisesta, lomauttamisesta tai osa-aikaistamisesta aiheutuvaa vahinkoa, vaan tämä vahinko määräytyisi juuri mainittujen lakien tai työehtosopimuksen määräysten mukaisesti. Tällä perusteella hyvityksen enimmäismäärää mitoitettaessa on lähtökohtana ollut, että hyvitys ei ole työntekijälle veronalaista tuloa. Yhteistoimintavelvoitteen rikkomisesta tuomittava hyvitys ehdotetaan säädettäväksi verovapaaksi tuloksi.

Ehdotuksen mukaan työnantajan olisi annettava vuosittain henkilöstöryhmän edustajille heidän pyynnöstään voimassa olevan lain tiedottamisvelvollisuutta koskevien asioiden lisäksi uutena asiana selvitys yrityksen ulkopuolisen työvoiman käytöstä siltä osin, kuin on kysymys sellaisesta alihankintatyöstä, jota tehdään työnantajan työtiloissa tai kohteessa. Jos ulkopuolisen työvoiman käytöstä (alihankinta ja vuokratyö) arvioitaisiin aiheutuvan henkilöstövaikutuksia, olisi ne käsiteltävä myös yhteistoimintamenettelyssä. Yhteistoimintamenettely vuokratyövoiman käyttöä koskevissa asioissa säilyisi muuten pääosin entisenä.

Ehdotettujen säännösten mukaan yrityksessä olisi laadittava vuosittain henkilöstösuunnitelma ja koulutustavoitteet ja ne olisi käsiteltävä yhteistoiminnassa. Suunnitelman ja koulutustavoitteiden sisältöä ehdotetaan tarkennettavaksi siten, että niissä tulisi käydä ilmi ainakin yrityksen henkilöstön rakenteen ja määrän kehittymisen ohella periaatteet erilaisten työsuhdemuotojen käytöstä ja arvio työntekijöiden ammatillisen osaamisen sekä ammatillisen osaamisen vaatimuksissa tapahtuvista muutoksista ja näiden syistä sekä tähän arvioon perustuvat vuosittaiset koulutustavoitteet. Suunnitelman ja tavoitteiden toteutumista olisi myös seurattava yhteistoiminnassa. Työnantajan olisi lisäksi annettava henkilöstöryhmien edustajille heidän pyynnöstään neljännesvuosittain tiedot yrityksen määräaikaisista ja osa-aikaisista työntekijöistä.

Neuvotteluaikoja yksinkertaistettaisiin. Aloitteen antamiselle neuvottelujen käynnistämiseksi ei ehdoteta enää erityistä kolmen päivän vähimmäisaikaa. Aika määrittyisi sen mukaan, että työnantajan olisi annettava sekä aloite että kulloistakin asiaa koskevat tiedot riittävän ajoissa, jotta työntekijät tai henkilöstöryhmien edustajat asiasta riippuen voivat valmistautua neuvotteluun ja käsitellä niitä myös keskenään ja edustamiensa työntekijöiden kanssa ennen neuvottelujen alkamista. Työvoiman vähentämistilanteissa aloite olisi annettava edelleen viimeistään viisi päivää ennen neuvottelujen aloittamista.

Työntekijöiden irtisanomista, lomauttamista ja osa-aikaistamista koskevien neuvottelujen vähimmäisaika pitenisi seitsemästä päivästä 14 päivään, jos esimerkiksi irtisanomiset koskevat alle 10 työntekijää. Jos ne koskevat vähintään 10 työntekijää, neuvotteluaika säilyisi kuutena viikkona.

Lakiin ehdotetaan rangaistusseuraamuksen lisäksi uudenmuotoista turvaamistointa koskevaa säännöstä niissä tilanteissa, joissa työnantaja laiminlyö antaa tiedottamisvelvollisuutensa piiriin kuuluvat tiedot kuten tilinpäätöksen tai selvityksen yrityksen taloudellisesta tilasta ja määräaikaisista ja osa-aikaisista työntekijöistä tai palkkatiedot. Henkilöstöryhmän edustajat voisivat vaatia tuomioistuimelta päätöstä, jossa työnantaja velvoitettaisiin antamaan sanotut tiedot sakon uhalla. Jos työnantaja ei laadi henkilöstösuunnitelmaa tai koulutustavoitteita, voisi vastaavaa päätöstä hakea lakia valvova työministeriö.

Myös lain salassapitosäännöstä ehdotetaan tarkennettavaksi EU:n direktiivien johdosta.

Yhteistoiminnasta suomalaisissa ja yhteisönlaajuisissa yritysryhmissä annettavan lain sisältö vastaisi pitkälti voimassa olevan yhteistoimintalain säännöksiä. Ehdotuksen mukaan säännökset olisivat kuitenkin aikaisempaa yksityiskohtaisemmat. Keskeisin muutos koskisi niin sanotun kansallisen konserniyhteistyön soveltamisalaa, jonka mukaan lakia sovellettaisiin suomalaisessa yritysryhmässä, jolla on Suomessa yhteensä vähintään 500 työntekijää ja suomalaisessa yritysryhmän yrityksessä, jossa on vähintään 20 työntekijää aikaisemman 30 sijaan.

4.1. Taloudelliset vaikutukset

Yhteistoimintalaki on merkittävä osa työelämän sääntelyjärjestelmää ja perusta yritystoiminnan kehittämiselle. Uudistuksen tarkoituksena on työpaikoilla toteutettavan yhteistoiminnan uudistaminen vuorovaikutuksellisempaan suuntaan. Sillä ei olisi suoranaisia vaikutuksia valtion talouteen. Ehdotus on kokonaisuus, jossa sen vaikutuksia ei voida arvioida yksinomaan työntekijöiden tai yritysten näkökulmasta. Myös sen taloudelliset kokonaisvaikutukset liittyvät läheisesti yritysvaikutuksiin.

Työpaikkatason yhteistoiminnassa on kysymys työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksista heidän omaan työhönsä niin, että sekä henkisten että taloudellisten voimavarojen hyväksikäyttö lisääntyy. Tutkimusten mukaan työnantajan ja työntekijöiden välisellä vuorovaikutuksella näyttää olevan myönteisiä seuraamuksia sekä organisaation toiminnan kehittämiselle että henkilöstön hyvinvoinnille. Näin toisaalta tuottavuus, tehokkuus ja tuloksellisuus ja toisaalta työntekijöiden tyytyväisyys, viihtyvyys ja työelämän laatu paranee.

Ehdotus on pyritty laatimaan mahdollisimman selkeäksi ja täsmälliseksi. Lakien jäsentelyn johdonmukaisuus helpottaa niiden soveltamista. Samalla se vähentää säännösten tulkintariitoja ja vähentää entisestään turhia kustannuksia.

Lakiehdotuksessa on lähdetty siitä, että euromääräiseksi muutettava hyvitys ei olisi veronalaista tuloa siten kuin työntekijän palkkaan sidottu voimassa oleva hyvitys. Hyvitystä koskevia kanteita ei vuositasolla ole käsitelty tuomioistuimissa kovin useita ja keskimääräinen hyvitys on ollut esimerkiksi hovioikeuksien tuomioissa 5,7 kuukauden palkkaa vastaava määrä. Siten ehdotuksella ei ole valtiontalouteen verotulojen menetyksenä juurikaan merkitystä.

Esityksen taloudellisia kokonaisvaikutuksia on kuitenkin vaikea arvioida.

4.2. Vaikutukset viranomaisten toimintaan

Esityksellä ei ole merkittäviä vaikutuksia viranomaisten toimintaan. Työministeriön tehtävät voivat hieman lisääntyä siitä syystä, että ministeriö voisi ehdotuksen mukaan hakea tuomioistuimelta työnantajan veloittamista tekemään yhteistoiminnassa yhteistoimintalain 16 §:ssä tarkoitettu henkilöstösuunnitelma ja koulutustavoitteet. Säännös ei kuitenkaan edellytä lisähenkilöstöä.

Voimassa olevan yhteistoimintalain valvonta on säädetty työministeriön sekä työnantajien ja työntekijöiden yhdistysten, joiden tekemän valtakunnallisen työehtosopimuksen määräyksiä yrityksen työsuhteissa olisi noudatettava, tehtäväksi. Esityksessä ei ehdota tähän muutoksia, koska asiaa ei ole ehditty selvittää yksityiskohtaisemmin ja koska asialla voi olla liittymiä myös muiden työntekijöiden osallistumisoikeuksia koskevien lakien valvontaan. Yt-lakikomitea kuitenkin totesi luovuttaessaan mietintönsä työministeriölle, että hallinnollisen valvonnan ja erityisen laillisuusvalvonnan välillä olisi tarpeen tehdä ero, koska ministeriö toimii osana viranomaiskoneistoa ja normaalien hallinnollisten alaisuussuhteiden puitteissa. Tämän vuoksi on tarkoitus valmistella lain valvontaa koskevat säännökset pikaisesti erillisenä kolmikantaisena hankkeena ottaen huomioon, että laillisuusvalvonnassa tulee toteutua puolueettomuusvaatimus ja valvonnan objektiivisuustavoite sekä sen uskottavuus ja tehokkuus. Uudet säännökset saattavat aiheuttaa viranomaisten toimintaan muutoksia.

4.3. Vaikutukset eri kansalaisryhmien asemaan

Ehdotuksen vaikutukset kansalaisten näkökulmasta kohdentuvat työpaikoille ja työntekijöihin. Yleinen tavoite aidosta vuorovaikutuksesta ja yhteisymmärrykseen pyrkimisestä parantaa työntekijöiden sopeutumista työelämän muutoksiin.

Lain soveltamisalan laajennuksella 20—29 työntekijää säännöllisesti työllistäviin yrityksiin ja yleensä muihin yhteisöihin, yhdistyksiin ja säätiöihin siitä riippumatta, onko niiden toiminta tarkoitettu voittoa tuottavaksi vai ei, lisää työntekijöiden yhdenvertaisuutta säätämällä vähimmäistason heidän oikeuksistaan saada tietoa ja tulla kuulluiksi. Laissa määriteltävät henkilöstöryhmät ja niiden edustajat selkeyttävät lain soveltamista. Myös erityisen yhteistoimintaedustajan ja kansalliseen yritysryhmäyhteistyöhön osallistuvien työntekijöiden edustajan asema paranisi, sillä kaikilla yhteistoimintaan osallistuvien henkilöstön edustajilla olisi samanlainen irtisanomissuoja.

Hyvitysseuraamus siitä, että työntekijä on irtisanottu, lomautettu tai osa-aikaistettu noudattamatta yhteistoimintamenettelyä, säilyisi periaatteiltaan samana, mutta sen enimmäismäärä olisi 30 000 euroa aikaisemman työntekijän palkkaan sidotun enintään 20 kuukauden palkkaa vastaavan määrän sijaan. Ehdotuksen perusteella työntekijöiden keskinäinen tasavertaisuus toteutuisi paremmin, kun samasta työnantajan menettelytapavirheestä seuraisi samansuuruinen korvaus ottamatta huomioon kunkin työntekijän henkilökohtaista palkkaa.

Työntekijöiden kannalta keskeinen parannus olisi myös se, että työnantajan olisi annettava vuosittain henkilöstöryhmän edustajille voimassa olevan lain tiedottamisvelvollisuutta koskevien asioiden lisäksi uutena asiana selvitys yrityksen ulkopuolisen työvoiman käytöstä siltä osin, kuin on kysymys sellaisesta alihankintatyöstä, jota tehdään työnantajan työtiloissa tai kohteessa. Jos ulkopuolisen työvoiman käytöstä (alihankinta ja vuokratyö) arvioitaisiin aiheutuvan henkilöstövaikutuksia, olisi ne käsiteltävä myös yhteistoimintamenettelyssä.

Yrityksessä olisi laadittava vuosittain henkilöstösuunnitelma ja koulutustavoitteet ja ne olisi käsiteltävä yhteistoiminnassa. Työntekijöiden kannalta on merkitystä erityisesti sillä, että suunnitelmasta ja koulutustavoitteista tulisi käydä ilmi yrityksen henkilöstön rakenteen ja määrän kehittymisen ohella periaatteet erilaisten työsuhdemuotojen käytöstä ja arvio työntekijöiden ammatillisen osaamisen sekä ammatillisen osaamisen vaatimuksissa tapahtuvista muutoksista ja näiden syistä sekä tähän arvioon perustuvat vuosittaiset koulutustavoitteet. Suunnitelman ja tavoitteiden toteutumista olisi myös seurattava yhteistoiminnassa. Työnantajan olisi lisäksi annettava henkilöstöryhmien edustajille neljännesvuosittain tiedot yrityksen määräaikaisista ja osa-aikaisista työntekijöistä.

Ehdotettu laki ei merkitsisi nykytilaan verrattuna suurempia muutoksia eri sukupuolten asemaan. Yrityksiä, joissa on 20—29 työntekijää, on kaikilla toimialoilla. Tämän vuoksi lain soveltamisalan laajennus ei kohdentuisi erityisesti mies- tai naisvaltaisille aloille. Koska yhteistoimintamenettelyjä koskevissa säännöksissä korostettaisiin aikaisempaa enemmän yhteistoiminnan henkeä ja yksimielisyyteen pyrkimystä, niin tällä voi olla vaikutusta siihen, että naisten arviot osallistumis- ja vaikuttamismahdollisuuksistaan yrityksen kehittämishankkeisiin ja työn järjestelyihin paranevat ja lähenevät miesten vastaavia arvioita. Yksittäisten säännösten osalta määräaikaisia ja osa-aikaisia koskevien säännösehdotusten voidaan arvioida kohdentuvan enemmän naisiin kuin miehiin, koska sanotuissa töissä on naisia miehiä enemmän. Vastaavasti alihankintaa koskevat säännösehdotukset kohdistuvat töihin, joissa on miehiä naisia useammin.

Myös lakiin ehdotettu uudenmuotoinen turvaamistoimi niissä tilanteissa, joissa työnantaja laiminlyö antaa tiedottamisvelvollisuutensa piiriin kuuluvat tiedot kuten tilinpäätöksen tai selvityksen yrityksen taloudellisesta tilasta ja määräaikaisista ja osa-aikaisista työntekijöistä tai palkkatiedot, nopeuttaa työntekijöiden oikeuksien toteutumista.

4.4. Yritysvaikutukset

Lakiehdotuksella ei rajoiteta yrityksen liikkeenjohtovaltaa ja se perustuu yrityksen linjaorganisaatioon. Näin lailla korostetaan sen käytännön läheisyyttä. Ehdotus tukee osaltaan yritysten sopeutumista jatkuvasti muuttuviin olosuhteisiin ja kilpailukykyä, sillä vuorovaikutus toteutuessaan onnistuneesti johtaa kaikkien osapuolten oppimiseen ja toteuttamiskelpoisiin päätöksiin.

Ehdotettua lakia sovellettaisiin eräitä poikkeuksia lukuun ottamatta yrityksiin, joissa on säännöllisesti vähintään 20 työntekijää. Tästä syystä lain soveltamisen piiriin tulisi arviolta lähes 2 800 yritystä lisää ja runsaat 66 000 työntekijää. Voimassa olevan lain piirissä on runsaat 800 000 työntekijää. Menettelytapojen noudattaminen lain piiriin ehdotetuissa pienemmissä yrityksissä voi aiheuttaa erityisesti lain voimaantulovaiheessa työnantajayritykselle jossain määrin kustannuksia, jotka muodostuvat siitä, että työnantajayrittäjän on ensin perehdyttävä lain velvoitteisiin ja totuttauduttava lain menettelyllisten velvoitteiden soveltamiseen.

Koska pienemmillä yrityksillä ei useinkaan ole erillistä henkilöstöasioihin perehtynyttä työntekijää, on ehdotuksissa otettu huomioon myös yritysten koko. Pienemmille 20—29 työntekijää työllistäville yrityksille ehdotetaan kevennettyä neuvottelumenettelyä ja hallinnollisesti kaikkein vaativimmat velvoitteet tulevat sovellettaviksi edelleen vain 30 työntekijää säännöllisesti työllistävissä yrityksissä. Työhönotossa noudatettavien periaatteiden ja käytäntöjen käsittely, vuokratyövoiman käytön periaatteiden ja ilmoitusten käsittely ja jatkettu neuvottelumenettely, yrityksen sisäistä tiedottamista koskeva yhteistoimintamenettely sekä muuhun lainsäädäntöön perustuvien suunnitelmien, kuten tasa-arvosuunnitelman, käsittely olisi toteutettava vasta, kun yrityksessä on säännöllisesti vähintään 30 työntekijää. Henkilöstösuunnitelman ja koulutustavoitteiden yhteistoimintamenettely olisi myös kevennetty siten, että ne voidaan käsitellä suoraan koko henkilöstön kanssa ilman työntekijöiden edustuksellisuutta. Henkilöstösuunnitelman vaatimus- ja sisältötaso ei muutoinkaan olisi sama kuin suuremmissa yrityksissä. Yksinkertaisemmat menettelytavat helpottavat pieniä yrityksiä lain soveltamisessa. Koska selvitysten mukaan pienillä työpaikoilla on jo nykyisin toteutettu käytännössä melko kattavasti erilaisia menettelyjä työntekijöille tiedottamisessa ja heidän kuulemisessaan, ei neuvotteluihin kuluisi enempää aikaa kuin tähän mennessä.

Ehdotetuissa säännöksissä on otettu huomioon, että menettelytavat ovat erilaisia käsiteltävistä asioista riippuen, koska osa käsiteltävistä asioista on yrityksen toiminnan arkipäiväistä johtamista, johon kuuluvat neuvottelut esimiehen ja työntekijän tai työntekijöiden kesken. Tämä mahdollistaa yritysten tarpeiden huomioon ottamisen entistä paremmin.

Myös neuvotteluaikojen yksinkertaistaminen on yritysten kannalta merkittävää. Aloitteen antamiselle ei säädettäisi enää erityistä yleistä kolmen päivän vähimmäisaikaa. Toisaalta neuvotteluajan pidentäminen seitsemästä päivästä 14 päivään tilanteessa, jossa yritys irtisanoo, lomauttaa enintään 90 päiväksi tai osa-aikaistaa alle 10 työntekijää, hidastaa toimenpiteiden toteutusta ellei asiasta sovita työntekijöiden kanssa ennen määräajan kulumista.

Yritysten kannalta keskeinen uudistus on myös hyvityksen muuttaminen enintään 30 000 euron suuruiseksi nykyisen enintään 20 kuukauden palkkaa vastaavasta määrästä.

Yhteistoimintalain ja yritysryhmäyhteistoimintaa koskevan lain erottaminen erillisiksi laiksi selkeyttää lainsäädäntöä siten, että niistä tulee ymmärrettävämpiä ja yhteistoimintalakia on helpompi soveltaa myös pienemmissä yrityksissä.

5.1. Valmisteluvaiheet ja -aineisto

Lakiehdotukset on valmisteltu työministeriön 30 päivänä lokakuuta 2003 asettamassa yt-lakikomiteassa. Komiteassa olivat edustettuina työministeriö, työnantajia ja työntekijöitä edustavat työmarkkinakeskusjärjestöt, Suomen Yrittäjät ry sekä työoikeuden tutkijoita.

Komitea valmisteli vuonna 2004 osamietinnön hallituksen esityksen muotoon yhteistoimintamenettelydirektiivin toteuttamiseksi Suomessa.

Komitea valmisteli myös hallituksen esityksen muotoon osamietinnön työllistymisen ja muutosturvan toimintamalliin liittyen yhteistoimintalain ja työsopimuslain muutokset. Tämä työ perustui hallituksen tukemaan 16 päivänä joulukuuta 2004 allekirjoitettuun tulopoliittiseen sopimukseen vuosiksi 2005—2007. Muutosturvan toimintamallin tarkoituksena on parantaa taloudellisilla ja tuotannollisilla perusteilla irtisanottujen työntekijöiden uudelleen työllistymistä.

Työnsä aikana komitea teki myös yrityskäyntejä selvittäessään kansainvälisen konserniyhteistyön käytäntöjä.

Työministeriö teetti komitean työn ja uudistuksen vaikutusten arviointien tueksi tutkimuksen (Yhteistoiminta yrityksissä — Yhteistoiminta erityisesti henkilöstön vähentämistilanteissa, Työpoliittinen tutkimus 287, Martti Kairinen, Heikki Uhmavaara, Hanna Finne). Tutkimus toteutettiin kyselytutkimuksena, jossa selvitettiin erityisesti yhteistoimintalain toimivuutta, yhteistoimintaa henkilöstön vähentämistilanteissa ja suhtautumista yhteistoimintamenettelyyn. Lisäksi sen liitteenä oli selvitys yhteistoimintalain hyvityssäännön toimivuudesta käytännössä. Tutkimuksesta koottiin myös nais- ja miesvastaajien vastaukset erikseen sukupuolivaikutusten arvioinnin taustaksi.

Komitea teki myös koosteen kansallisista ja kansainvälisistä tutkimuksista yhteistoiminnan ja työpaikan vuorovaikutuksen vaikutuksista työelämän kehittämisessä (Kooste eräistä tutkimuksista — yt-komitean käyttöön 30.1.2004, Raila Kangasperko). Valmistelussa on hyödynnetty myös työministeriön vuosittain tekemien työolobarometrien 2005 tietoja henkilöstön vaikutusmahdollisuuskokemuksista sekä Tilastokeskuksen tilastoja yritysten määristä, koosta, niiden henkilöstöstä ja osa-aikaisten ja määräaikaisten määristä. Pk-yritysten työnantajakuvaa on selvitetty muun muassa Suomen Yrittäjien Pk-yritys — hyvä työnantaja-selvityksen vuodelta 2006 pohjalta.

5.2. Lausunnot ja niiden huomioon ottaminen

Työministeriö pyysi yt-lakikomitean mietinnöstä lausunnot oikeusministeriöltä, kauppa- ja teollisuusministeriöltä, sosiaali- ja terveysministeriöltä, Työterveyslaitokselta, Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK ry:ltä, Toimihenkilökeskusjärjestö STTK ry:ltä, Akava ry:ltä, Elinkeinoelämän keskusliitto EK:lta, Suomen Yrittäjät ry:ltä. Lisäksi lausunnon toimitti Kelan toimihenkilöt ry. Lausunnoista on laadittu työministeriössä erillinen lausuntoyhteenveto.

Lausunnoissa pidettiin ehdotuksia pääsääntöisesti myönteisinä eikä niissä esitetty konkreettisia muutosehdotuksia oikeusministeriön lausuntoa lukuun ottamatta. Suomen Yrittäjät suhtautui kriittisesti eräisiin ehdotuksiin.

Kaikkien työmarkkinajärjestöjen lausunnoissa katsottiin, että lain uudistamisessa tulisi edetä komitean ehdotusten mukaisesti ja että ehdotukset muodostavat tasapuolisen kokonaisuuden. Suomen Yrittäjät kiinnitti lausunnossaan huomiota erityisesti yhteistoimintalain soveltamisalan laajennukseen ja katsoi, että lain velvoitteiden ulottamiselle nykyistä pienempiin yrityksiin ei ole perustetta. Lisäksi Suomen Yrittäjät totesi, ettei ehdotusta selvityksen antamisesta yrityksen ulkopuolisen työvoiman käytön periaatteista pystytä pienissä yrityksissä noudattamaan ja että neuvotteluajan pidentämiselle voimassa olevasta seitsemästä päivästä 14 päivään tilanteissa, joissa työnantaja harkitsee alle kymmenen työntekijän irtisanomista, ei ole perusteita. Myös kauppa- ja teollisuusministeriö suhtautui varauksellisesti soveltamisalan laajennusehdotuksiin.

Kelan toimihenkilöt esittivät, että yhteistoimintalakia tulisi soveltaa ehdotuksesta poiketen myös Kansaeläkelaitoksessa.

Hallituksen esityksen valmistelussa on otettu huomioon erityisesti oikeusministeriön lausunnossa esitetyt sekä säännösten kirjoitusasua koskevat että säännösten sisältöä tarkentavat muutosesitykset. Ehdotettua lakia esitetään myös sovellettavaksi Kansaneläkelaitoksessa.

Hallituksen esitys tilaajan selvitysvelvollisuudesta ja vastuusta ulkopuolista työvoimaa käytettäessä (HE 114/2006 vp) on annettu eduskunnalle 8 päivänä syyskuuta 2006. Ehdotetussa yhteistoimintalain 5 §:ssä olisi viittaus edellä mainittuun lakiin ja ehdotetussa yhteistoimintalain 13 §:ssä, joka koskee selvitystä yrityksen ulkopuolisen työvoiman käytön periaatteista, olisi viittaussäännös lain 2 §:n 1 momentin 2 kohtaan.

1.1. Laki yhteistoiminnasta yrityksissä

Ehdotettu laki yhteistoiminnasta yrityksissä, jäljempänä yhteistoimintalaki, jakaantuisi 10 lukuun. Alussa olisivat yleiset säännökset ja yhteistoiminnan osapuolia määrittävät luvut, sen jälkeen olisivat eri yhteistoimintamenettelyjä koskevat erilliset luvut jaoteltuina käsiteltävien asiakokonaisuuksien ja menettelytapojen mukaan ja lopussa olisivat erinäiset säännökset sekä voimaantulo- ja siirtymäsäännökset. Kokoamalla samaan sääntelykokonaisuuteen kuuluvat säännökset asianomaisiin lukuihin pyritään selkeyttämään lain rakennetta ja helpottamaan säännösten soveltamista.

1 luku. Yleiset säännökset

Luvussa säädettäisiin lain tarkoituksesta, soveltamisalasta ja sen soveltamisen rajauksista.

1 §. Lain tarkoitus. Lain alkuun ehdotetaan otettavaksi lain soveltamista käytännössä ohjaava tavoitesäännös. Lain tarkoituksena olisi edistää työnantajan ja työntekijöiden välistä sekä henkilöstöryhmien keskinäisiä vuorovaikutuksellisia yhteistoimintamenettelyjä, jotka perustuvat henkilöstölle oikea-aikaisesti annettuihin riittäviin tietoihin yrityksen tilasta sekä sen suunnitelmista. Lisäksi tavoitteena olisi yhteisymmärryksessä kehittää yrityksen toimintaa sekä lisätä työntekijöiden mahdollisuuksia vaikuttaa yrityksessä tehtäviin päätöksiin, jotka koskevat heidän työtään, työolojaan ja asemaansa yrityksessä. Tarkoituksena olisi myös tiivistää työnantajan, henkilöstön ja työvoimaviranomaisten yhteistoimintaa työntekijöiden aseman parantamiseksi ja heidän työllistymisensä varmistamiseksi yrityksen toimintamuutosten yhteydessä.

Säännöksen taustalla on muun muassa EU:n yhteistoimintamenettelydirektiivi. Sen johdannossa todetaan, että työmarkkinoiden vuoropuhelua ja luottamuksellisia suhteita yrityksessä on tarpeen lujittaa, jotta voitaisiin ennakoida riskejä, kehittää joustavia työn organisoinnin muotoja, parantaa työntekijöiden mahdollisuuksia osallistua sisäiseen koulutukseen ja säilyttää työsuhdeturva, tiedottaa työntekijöille mukautumistarpeista, lisätä työntekijöiden mahdollisuuksia osallistua toimenpiteisiin, joilla vahvistetaan heidän työllistyvyyttään ja edistetään työntekijöiden mahdollisuuksia vaikuttaa yrityksen toimintaan ja tulevaisuuteen, sekä edistää yritysten kilpailukykyä.

Laissa säädettävän yhteistoiminnan keskeisenä tavoitteena olisi, että yritysten toiminta ja toimintaympäristö sekä tuottavuus paranisi, kun yrityksen luottamusympäristö ja avoin vuorovaikutus lisääntyisivät. Kilpailuetujen aikaansaaminen globaalissa toimintaympäristössä perustuu yhä enenevästi työntekijöiden osaamisen hyväksikäyttöön ja luovuuteen. Tämä näyttää toteutuvan paremmin sellaisissa yrityksissä, joissa henkilöstöllä on vaikutusmahdollisuuksia. Tämä toteutuu parhaiten asioista neuvotellen ja yksimielisyyteen pyrkien.

Lain tarkoitusta määrittävässä säännöksessä kiinnitettäisiin erityisesti huomiota myös siihen, että aidon neuvottelun ja tosiasiallisten osallistumismahdollisuuksien toteuttamiseksi yhteistoiminta perustuu tietoihin, jotka on annettu henkilöstölle oikea-aikaisesti ja joita annetaan kunkin käsiteltävän asian kannalta riittävästi. Jos on tiedossa, että yrityksessä työskentelee suomen- ja ruotsinkielisiä työntekijöitä, tulisi työnantajan kiinnittää huomiota myös siihen, että molempiin kieliryhmiin kuuluvien työntekijöiden osallistumismahdollisuudet voivat toteutua. Yhteistoimintamenettelyn piiriin kuuluisivat työpaikan kehittämiseen ja sen toiminnan suunnitteluun sekä työn organisointiin liittyvät työnantajan päätökset, jos ne koskevat työntekijän työtä, työoloja tai asemaa.

Lisäksi tarkoituspykälässä otettaisiin huomioon työllistymistä ja työllistyvyyttä koskevien asioiden käsittely työnantajan ja henkilöstön sekä työvoimaviranomaisten kesken. Näistä asioista säädettiin muutosturvalainsäädännössä (Hallituksen esitys työllistymisen ja muutosturvan toimintamalliin liittyväksi lainsäädännöksi HE 48/2005 vp), joka koski myös voimassa olevaa yhteistoimintalakia.

Lain tarkoitus olisi edistää henkilöstön ja työnantajan välisen yhteistyön lisäksi myös henkilöstöryhmien keskinäistä yhteistoimintaa työpaikoilla.

2 §. Soveltamisala. Lakia sovellettaisiin pykälän 1 momentin mukaan yrityksessä, jossa työskentelee säännöllisesti vähintään 20 työntekijää.

Yhteistoimintadirektiivin 3 artiklan mukaan jäsenvaltioiden on määriteltävä kansallisen lain soveltamisedellytykseksi säädetyn, työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden määrän laskentatapa. Lakitekstin sanamuodosta käy ilmi, että työntekijämäärää laskettaessa toistaiseksi voimassa olevissa kokoaikaisissa tai osa-aikaisissa työsuhteissa taikka määräaikaisissa työsuhteissa työskenteleviä työntekijöitä ei asetettaisi eri asemaan ”säännöllisesti” työssä olevien työntekijöiden määrää laskettaessa. Tältä osin säännöstä ei muutettaisi voimassa olevaan lakiin nähden.

Hallituksen esityksen (HE 201/2004 vp.) yksityiskohtaisissa perusteluissa on todettu määräaikaisten huomioon ottamisesta seuraavan: ”Yrityksessä säännöllisesti työskenteleviksi henkilöiksi ei olisi katsottava niitä työsuhteisia henkilöitä, jotka lyhyehkön ajan tai vain kausiluontoisesti tai poikkeuksellisesti toimivat yrityksen palveluksessa. Perusteluissa on siten tarkoitettu, että lain soveltamisedellytykseksi säädettyä työntekijämäärää laskettaessa saadaan jättää ottamatta huomioon vain yrityksessä teetettävien töiden kannalta poikkeuksellisissa tai tilapäisissä tehtävissä työskentelevät sekä lyhyehköissä kausiluontoisissa töissä olevat työntekijät. Siten yhteistoimintalain 2 §:ssä tarkoitettua työntekijämäärää laskettaessa on otettava lukuun sellaiset määräaikaiset työntekijät, jotka tekevät yrityksen säännönmukaiseen toimintaan kuuluvia töitä siinäkin tapauksessa, että määräaikaiset työntekijät, kuten sijaiset, syystä tai toisesta vaihtuvat esimerkiksi pysyvässä työsuhteessa olevan työntekijän perhevapaan aikana”.

Toistaiseksi voimassa olevat osa-aikaiset työsuhteet otettaisiin huomioon pääluvun mukaan, koska työajan pituudella ei yhteistoimintaa koskevien asioiden kannalta ole merkittävää vaikutusta.

Kansallisessa lainsäädännössämme olisi siten määritelty työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden määrän laskentatapa sekä yhteistoimintamenettelydirektiivin että osa-aikatyötä ja määräaikaista työtä koskevien direktiivien mukaisesti.

Pykälän 2 momentin mukaan lain 15 §:ää, 17 §:n 3 ja 4 momenttia, 18, 19 §:ää sekä 27 §:n 1 momentin 2—4 kohtaa sovellettaisiin kuitenkin vain yritykseen, jonka työsuhteessa olevien työntekijöiden määrä säännöllisesti on vähintään 30.

Näin ollen työhönotossa noudattavien periaatteiden ja käytäntöjen käsittely, vuokratyövoiman käyttöä koskeva jatkettu neuvottelumenettely, yrityksen sisäistä tiedottamista koskeva yhteistoimintamenettely, muuhun lainsäädäntöön perustuvien suunnitelmien, periaatteiden ja käytäntöjen käsittely sekä työsääntöjen, aloitetoiminnan sääntöjen ja työsuhdeasuntojen jakamista koskeva käsittely ja niistä sopiminen tässä laissa tarkoitetulla tavalla olisi toteutettava vasta, kun yrityksessä on säännöllisesti vähintään 30 työntekijää. Vuokratyövoiman käyttöä koskevien periaatteiden ja ilmoitusten käsittelyä koskeva 17 §:n 1 ja 2 momentti tulisi kuitenkin sovellettavaksi 20 työntekijää työllistävissä yrityksissä.

Pykälän 3 momentissa olisi viittaussäännös työsopimuslain 9 luvun 2 ja 3 §:ään, joissa säädetään työntekijän ja työnantajan kuulemisesta ja työnantajan selvitysvelvollisuudesta irtisanomistilanteissa silloin, kun työsuhteessa olevien työntekijöiden määrä on alempi kuin yhteistoimintalain soveltamisen raja.

3 §. Yritys. Voimassa olevan lain vakiintuneen tulkinnan mukaan yrityksellä tarkoitetaan osakeyhtiötä, osuuskuntaa ja muuta asianmukaisesti rekisteröityä itsenäistä oikeushenkilöä ja luonnollista henkilöä, joka harjoittaa teollista-, palvelu- tai muuta taloudellista toimintaa. Lakia sovelletaan silloinkin, kun valtio, kunta tai muu julkinen yhteisö omistaa yhtiön kaikki osakkeet.

Oikeuskäytännössä on yhteistoimintalain soveltamisalasäännöstä tulkittu siten, että lakia on sovellettava esimerkiksi sellaisiin säätiöihin ja yhdistyksiin, jotka harjoittavat yritystoimintaa tuottamalla erilaisia palveluja riippumatta siitä, onko tavoitteena taloudellinen voitto. Sen sijaan esimerkiksi yksityisoikeudelliseen kulttuuripalveluja tuottavaan säätiöön yhteistoimintalaki ei ole tullut sovellettavaksi, koska sen toiminta tapahtuu pääasiallisesti valtion varoin eikä toiminta siten ole taloudellista toimintana. Vastaavasti nuorisotoimintaa harjoittavaan liittoon ei ollut sovellettava yhteistoimintalakia, koska sen toimintaa ei ollut pidettävä palvelujen tai muiden hyödykkeiden myynnistä saatuihin tuloihin perustuvana liike- tai ansiotoimintana, vaan pääosin julkisin varoin rahoitettuna nuorisotyönä. Tätä oikeuskäytäntöä on selvitetty esityksen yleisperusteluissa tarkemmin.

Ehdotetun pykälän mukaan nykyinen soveltamisalakäytäntö laajenisi. Laissa säädettäisiin asiasta voimassa olevaa lakia selvemmin. Pykälässä määriteltäisiin yritys tätä lakia sovellettaessa. Sillä tarkoitettaisiin erilaisten yhtiöiden lisäksi kaikkia sellaisia yhteisöjä, säätiöitä ja luonnollisia henkilöitä, jotka harjoittavat taloudellista toimintaa riippumatta siitä, onko toiminta tarkoitettu voittoa tuottavaksi vai eikö ole. Lain soveltamisen kannalta ratkaisevaa olisi tosiasiallisen toiminnan luonne eivätkä sen taloudelliset tavoitteet tai rahoitustapa. Sillä ei olisi merkitystä, mikä taho toimintaa rahoittaa.

Näin ollen lakia sovellettaisiin muun muassa kulttuuripalveluja ja muita palveluja tarjoaviin laitoksiin ja muihin vastaaviin laitoksiin niiden oikeudellisesta muodosta tai rahoituksellisesta tavasta riippumatta. Lakia sovellettaisiin myös muihin yhteisöihin, joilla on taloudellista toimintaa. Tällaisia palveluja tuottavia ja siten tässä laissa tarkoitettua taloudellista toimintaa harjoittavia olisivat muun muassa työmarkkinajärjestöt, hoiva-, sosiaali- ja koulutuspalveluja tarjoavat yhdistykset, säätiöt tai muut yksityisoikeudelliset ja itsenäiset julkisoikeudelliset yhteisöt.

Lakia sovellettaisiin myös Ahvenanmaalla toimiviin yrityksiin. Ahvenanmaan itsehallinnosta annetun lain (1144/1991) 27 ja 29 §:n 1 momentin 6 kohdan mukaan asia kuuluu valtakunnan lainsäädäntövaltaan. Asia voidaan siirtää vain lailla ja maakuntapäivien suostumuksella 29 §:n 2 momentin mukaan kokonaan tai osittain maakunnalle.

4 §. Poikkeukset soveltamisalasta. Yhteistoimintalakia ei kuitenkaan sovellettaisi pykälän 1 momentin mukaan yhteistoiminnasta valtion virastoissa ja laitoksissa annetussa laissa tarkoitetuissa virastoissa ja laitoksissa, koska näitä koskee nimenomaan oma laki. Toisaalta säännös tarkoittaisi myös sitä, että tätä lakia ei sovellettaisi myöskään eduskunnan, tasavallan presidentin, valtion tilintarkastajain ja eduskunnan oikeusasiamiehen kanslioissa, valtiontalouden tarkastusvirastossa eikä Suomen Pankissa, sillä nämä tahot on jätetty nimenomaan yhteistoiminnasta valtion virastoissa ja laitoksissa annetun lain 2 §:n 2 momentin mukaan lain soveltamisen ulkopuolelle.

Edellä mainitussa laissa on myös Kansaneläkelaitos jätetty lain soveltamisen ulkopuolelle. Yhteistoimintalain 3 §:n mukaan Kansaneläkelaitos tulisi kuitenkin yhteistoimintalain soveltamisen piiriin itsenäisenä julkisoikeudellisena yhteisönä, minkä vuoksi yhteistoiminnasta valtion virastoissa ja laitoksissa annetun lain 2 §:n 2 momenttia ehdotetaan tässä yhteydessä muutettavaksi.

Yhteistoimintalakia voitaisiin kuitenkin soveltaa valtion liikelaitoksissa, jos niissä niin päätetään valtion virastoissa ja laitoksissa annetun lain ja valtion liikelaitoksista annetun lain mukaisesti. Tältä osin voimassa olevia säännöksiä ei ehdoteta muutettaviksi.

Yhteistoimintalakia ei sovellettaisi kuntien, kuntayhtymien, evankelis-luterilaisen kirkon, ortodoksisen kirkkokunnan eikä Ahvenanmaan maakunnan ja Ahvenanmaan maakunnan kuntien ja kuntayhtymien virastoissa ja laitoksissa.

Kuntasektorilla yhteistoimintamenettelystä on sovittu yleissopimuksella, joka on sekä kunnallisen virkaehtosopimuslain (669/1970) 3 §:n 3 momentin tarkoittama yleissopimus että yhteistoimintamenettelyä koskeva työehtosopimus. Tällä sektorilla on meneillään selvitys sektorikohtaisen lainsäädännön tarpeesta. Toisaalta koko sektorin osalta ei ole tarkoituksenmukaista toteuttaa tässä vaiheessa lainsäädäntöä siten, että työsuhteessa kuntaan olevien osalta kuntien tulisi soveltaa mahdollisesti eri lainsäädäntöä kuin kunnallisiin viranhaltijoihin. Yhteistoimintalakia ei sovellettaisi myöskään evankelis-luterilaisen eikä ortodoksisen kirkkokunnan virastoissa ja laitoksissa. Tältä osin ehdotus vastaa voimassa olevaa lakia.

Ahvenanmaan itsehallinnosta annetun lain 18 §:n 2 kohdan mukaan maakunnan virkamiehiä ja maakunnan palveluksessa olevia henkilöitä koskevia virkaehtosopimuksia koskevat asiat kuuluvat maakunnan toimivaltaan.

Ehdotetun 3 §:n mukaan myös aatteellisiin, taiteellisiin, tieteellisiin, uskonnollisiin ja muihin tunnustuksellisiin yhteisöihin samoin kuin esimerkiksi järjestöihin, joiden tarkoitus on pääasiallisesti elinkeinopoliittinen, työmarkkinapoliittinen, yleispoliittinen tai humanitäärinen, sovellettaisiin pääsääntöisesti tätä lakia. Pykälän 2 momentissa ehdotetaan, että tämän lain säännöksiä ei sovellettaisi edellä mainittujen yhteisöjen tarkoitusta tai aatteellisia tai vastaavia tavoitteita koskeviin ratkaisuihin eikä niiden valmisteluun. Tällaiset kysymykset saattavat jossain tilanteessa sivuta tämän lain mukaan muutoin yhteistoiminnassa työnantajan ja henkilöstön kanssa käsiteltäviä asioita. Yhteistoimintaneuvottelumenettelyn piiriin eivät siten kuuluisi esimerkiksi kulttuuripalveluja tuottavan laitoksen ohjelmien suunnitteluun tai humanitäärisen yhteisön avustustoiminnan tarkoituksiin liittyvät kysymykset, mutta kylläkin niiden henkilöstövaikutukset.

5 §. Muu lainsäädäntö työntekijöiden osallistumisoikeuksista. Säännös olisi lähinnä viittaussäännös niihin keskeisiin muihin lakeihin, joissa säädetään työntekijöiden osallistumisoikeuksista, heidän kuulemisestaan ja heille tiedottamisesta.

Tällaisia lakeja ovat tässä esityksessä ehdotettu laki yhteistoiminnasta suomalaisissa ja yhteisönlaajuisissa yritysryhmissä. Voimassa olevasta laista poiketen säädettäisiin erityinen laki työnantajan ja työntekijöiden välisestä yhteistoiminnasta nimenomaan yritysryhmissä.

Muita lakeja ovat muun muassa laki henkilöstön edustuksesta yritysten hallinnossa ja laki henkilöstöedustuksesta eurooppayhtiössä (SE) ja eurooppaosuuskunnassa (SCE). Työsuojelun yhteistyöstä säädetään työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoiminnasta annetussa laissa ja osin työterveyshuoltolaissa. Uudessa tilaajan selvitysvelvollisuudesta ja vastuusta ulkopuolista työvoimaa käytettäessä annetussa laissa säädetään tilaajan velvollisuudesta ilmoittaa työntekijöiden edustajille heidän pyynnöstä sopimuksestaan käyttää vuokra- ja alihankintatyötä. Myös arvopaperimarkkinalaissa säädetään työntekijöille tiedottamisesta ja heidän kuulemisestaan julkisten ostotarjousten yhteydessä.

Muissakin laeissa voi olla viittauksia yhteistoiminnasta yrityksissä annettuun lakiin, mutta silloin niissä lähinnä edellytetään noudatettavan tiettyjä tämän lain mukaisia menettelytapoja tai lain yksittäisiä säännöksiä.

6 §. Työneuvoston lausunto. Työneuvostosta ja työsuojelun poikkeusluvista annetun lain, jäljempänä työneuvostolaki, 7 §:ssä säädetään, että työneuvoston tehtävänä on antaa pyynnöstä lausuntoja eräiden lakien kuten työaikalain ja vuosilomalain soveltamisesta ja tulkinnasta sekä siitä, onko yritystä pidettävä sellaisena, että siihen sovelletaan yhteistoiminnasta yrityksissä annettua lakia. Vuosilomalaissa ja työaikalaissa on vain viittaussäännökset työneuvostosta annettuun lakiin.

Koska työneuvostolaissa on säädetty työneuvoston tehtävästä antaa lausuntoja siitä, sovelletaanko yhteistoimintalakia johonkin yritykseen, on riittävää, että yhteistoimintaa koskevassa laissa säädetään asiasta viittaussäännöksellä samaan tapaan kuin asiasta on säädetty muissa laeissa. Tämän vuoksi myös työneuvostolakia ehdotetaan tarkennettavaksi.

2 luku. Yhteistoiminnan osapuolet

Yhteistoiminnan osapuolet määräytyisivät 7 §:n perustella, 8 §:ssä säädettäisiin henkilöstöryhmien edustajista ja 9 §:ssä olisi säännös yhteisestä kokouksesta ja neuvottelukunnasta.

7 §. Yleissäännös. Pykälän 1 momentin mukaan tässä laissa tarkoitetun yhteistoiminnan osapuolina olisivat työnantaja ja yrityksen henkilöstö. Yritys olisi määritelty 3 §:ssä. Ehdotetussa laissa ei enää erikseen mainittaisi työntekijöitä ja toimihenkilöitä, vaan henkilöstön muodostaisi työsopimuslain ja merimieslain (423/1978) tarkoittamassa työsuhteessa työnantajaan olevat yrityksen työntekijät.

Pykälän 2 momentissa säädettäisiin yksityiskohtaisemmin yhteistoimintamenettelyjen osalliset. Ehdotuksen pääperiaatteena on, että yhteistoiminta työpaikoilla toteutetaan toisaalta yrityksen toimintaorganisaation puitteissa ja toisaalta työnantajan ja henkilöstöryhmien edustajien kesken. Lailla ei ole tarkoitus muuttaa yrityksen niin sanotun linjaorganisaation toimintaa, vaan yhteistoiminta tapahtuu pääasiassa yrityksen olemassa olevien organisaatioiden puitteissa.

Säännöksen mukaan yhteistoimintaneuvottelujen osallisena olisi työntekijä, jota yhteistoiminnassa käsiteltävä asia koskee, ja hänen esimiehensä. Jos asia koskee useampaa kuin yhtä työntekijää, osallisina olisivat pääsääntöisesti henkilöstöryhmän edustaja sekä kulloinkin käsiteltävässä asiassa toimivaltainen työnantajan edustaja. Jos asia koskee useampaa kuin yhtä henkilöstöryhmää, työntekijöitä edustaisivat asianomaisten henkilöstöryhmien edustajat.

Työntekijöitä edustaisi siten yhteistoiminnassa joko työntekijä itse tai edustaja siitä henkilöstöryhmästä, johon hän kuuluu. Henkilöstöryhmiä ja heidän edustajiaan voisi yrityksessä olla useampia siten kuin 8 §:ssä säädettäisiin tarkemmin. Samalla henkilöstöryhmällä voisi myös olla joissakin tapauksissa kaksi edustajaa, jolloin yhteistoimintamenettelyssä edustajakin edustaisi vain kulloistakin henkilöstöryhmän osaa.

Työnantajan edustaja voisi vaihdella myös käsiteltävän asian laajuuden mukaan. Työntekijän ja työnantajan välisissä yhteistoimintaneuvotteluissa työnantajan edustajana voisi olla linjajohdon edustajana toimiva esimies, jonka tehtävänä on huolehtia saamiensa toimivaltuuksien mukaan käsiteltävästä asiasta. Laajakantoisemmissa asioissa työnantajan edustajan tulisi olla sellaiselta johdon tasolta, jossa myös käsiteltävää asiaa koskevat päätökset tehdään.

Pykälän 3 momentissa olisi viittaus yhteistoiminnan osallisiin liikkeen luovutuksen, sulautumisen tai jakautumisen yhteydessä, jolloin sekä luovutuksen saaja että vastaanottava yritys voivat olla osallisina yhteistoimintaneuvotteluissa. Ehdotuksen 7 luvussa säädettäisiin muutoin yhteistoimintamenettelystä liikkeen luovutuksen yhteydessä.

8 §. Henkilöstöryhmien edustajat. Pykälässä määriteltäisiin tarkemmin henkilöstöryhmien edustajat. Erityistä henkilöstöryhmän edustajaa ei yleensä valittaisi erikseen. Pykälän 1 momentissa olisi pääsääntö henkilöstöryhmien edustajista.

Yhteistoiminnan osapuolina olisivat työnantaja ja yrityksen henkilöstö. Työnantaja päättää, ketkä edustavat yritystä eri yhteistoimintaneuvotteluissa ja -menettelyissä.

Yrityksen henkilöstö koostuu henkilöstöryhmistä. Henkilöstöryhmä ei ole oikeushenkilö. Monestakin syystä henkilöstöryhmä-käsitettä on vaikea määritellä yksiselitteisen täsmällisesti, vaikka käytännössä ei ole useinkaan epäselvyyttä siitä, mihin henkilöstöryhmään työntekijä kuuluu.

Ehdotetussa säännöksessä käytetään muun työlainsäädännön tavoin vain käsitettä työntekijä. Yleiskielen kannalta voidaan tässä yhteydessä todeta, että yrityksen henkilöstö koostuu yleensä ”työntekijöistä”, ”toimihenkilöistä” ja ”ylemmistä toimihenkilöistä”. Nämä kolme ryhmää muodostavat säännönmukaisesti yrityksen yhteistoimintalaissa tarkoitetut henkilöstöryhmät. Yleiskielen mukainen ryhmittely perustuu työsopimusten mukaisten työtehtävien sijoittumiseen yrityksen toimintaorganisaatiossa.

Edellä tarkoitetut ”työntekijät” muodostavat yleensä yhdessä henkilöstöryhmän siinäkin tapauksessa, että työnantaja on sidottu yhtä useampaan ”työntekijöiden” työsuhteen ehdoista tehtyyn työehtosopimukseen. Myös ”toimihenkilöt” yhdessä muodostavat henkilöstöryhmän, johon kuuluvat asianomaisen alan ”toimihenkilöitten” työsuhteen ehdoista tehdyn työehtosopimuksen soveltamispiirissä olevat työntekijät riippumatta siitä, ovatko jotkut ”toimihenkilöt” jonkun muun kuin työehtosopimuksen tehneen yhdistyksen jäseniä tai järjestäytymättömiä. Jos työehtosopimuksen soveltamisala on määritelty väljästi, voi olla mahdollista, että määräävänä seikkana ovat työehtosopimuksen sijasta tosiasialliset työtehtävät ja niiden asema yrityksen toimintaorganisaatiossa.

Koska yhteistoimintamenettelyt käydään yrityksen toimintaorganisaation mukaisesti, työnantajan edustajana voi olla myös ”toimihenkilö”, esimerkiksi työnjohtaja. Tästä huolimatta esimiesasemassa oleva ”toimihenkilö” on luonnollisesti myös henkilöstöryhmäänsä kuuluva työntekijä. Niin ikään esimiesasemassa oleva ”ylempi toimihenkilö” kuuluu työsuhteisena työntekijänä ylempien toimihenkilöiden muodostamaan henkilöstöryhmään, ellei hänen työsopimuksensa mukaisia pääasiallisia tehtäviä ole pidettävä yrityksen tai sen itsenäisen osan johtamistehtävinä.

Momentin mukaan henkilöstöryhmien edustajina olisivat ensisijaisesti työnantajaa työehtosopimuslain nojalla sitovan työehtosopimuksen perusteella valitut luottamusmiehet. Yhteistoimintamenettelyissä luottamusmies edustaa yleensä kaikkia niitä työntekijöitä, joiden työsuhteissa työnantaja on velvollinen soveltamaan sen työehtosopimuksen määräyksiä, jonka perusteella luottamusmies on valittu. Edellä tarkoitetut työntekijät muodostavat yleensä henkilöstöryhmän siitä riippumatta, että työnantaja voi olla sidottu useampaan kuin yhteen työntekijöiden työsuhteen ehdoista tehtyyn työehtosopimukseen.

Henkilöstöryhmän edustaja voisi vaihtoehtoisesti olla työsopimuslain 13 luvun 3 §:ssä tarkoitettu luottamusvaltuutettu. Tällainen voidaan valita silloin, kun työntekijöillä ei ole työnantajaa työehtosopimuslain nojalla sitovassa työehtosopimuksessa tarkoitettua luottamusmiestä.

Henkilöstöryhmän edustajana voi olla työsuojeluvaltuutettu, jos yhteistoimintaneuvotteluissa käsiteltävä asia koskisi myös työntekijöiden turvallisuutta ja terveyttä eikä asiaa olisi käsitelty tai käsiteltäisi työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoiminnasta annetun lain mukaisesti. Tällaisia asioita voi ilmetä esimerkiksi työtilojen muutosten käsittelyn yhteydessä. Työpaikoille voivat sekä työntekijät että toimihenkilöt valita oman työsuojeluvaltuutettunsa.

Työehtosopimusten soveltamisalan ja työntekijöiden järjestäytymisten takia voi syntyä tilanne, jossa yrityksen jonkun henkilöstöryhmän enemmistöllä ei ole aina oikeutta osallistua 1 momentissa tarkoitetun luottamusmiehen valintaan, koska he eivät kuulu heihin sovellettavan työehtosopimuksen tehneeseen ammattiliittoon eivätkä siten ole oikeutettuja osallistumaan tällaisen luottamusmiehen valintaan. Tämän vuoksi pykälän 2 momentissa ehdotetaan voimassa olevan lain mukaisesti, että edellä tarkoitettu henkilöstöryhmän enemmistö niin halutessaan voisi valita keskuudestaan enintään kahdeksi vuodeksi kerrallaan erityisen yhteistoimintaedustajan. Edellytyksenä olisi kuitenkin, että tämän enemmistön enemmistö näin asiasta päättää. Tähän enemmistön enemmistöön kuuluvien työntekijöiden olisi myös järjestettävä vaali tai muu valintamenettely yhteistoimintaedustajan valitsemiseksi siten, että kaikilla tähän ryhmään kuuluvilla on tilaisuus osallistua sanotun edustajan valintaan.

Pykälän 3 momentissa olisi säännös siltä varalta, että työntekijät eivät ole valinneet 1 momentissa tarkoitettua luottamusmiestä tai luottamusvaltuutettua. Näissä tilanteissa henkilöstöryhmän tai sen osan työntekijöillä olisi oikeus valita keskuudestaan yhteistoimintaedustaja 2 momentissa tarkoitetuksi toimikaudeksi. Oikeus valita yhteistoimintaedustaja rajautuisi ehdotuksen mukaan tilanteisiin, joissa kyseisellä henkilöstöryhmällä tai sen osalla on oikeus valita luottamusmies tai –valtuutettu, mutta he eivät ole käyttäneet tätä mahdollisuutta hyväkseen. Yhteistoimintaedustajan vaali olisi toteutettava siten, että kaikilla kyseiseen henkilöstöryhmään kuuluvilla työntekijöillä on tilaisuus osallistua valintaan.

Pykälän 4 momentissa olisi säännös siltä varalta, miten työnantaja voisi täyttää tässä laissa tarkoitetut yhteistoimintavelvoitteensa sellaisten työntekijöiden osalta, jotka kuuluvat johonkin sellaiseen tässä pykälässä tarkoitettuun henkilöstöryhmään tai sen osaan ja jotka eivät ole valinneet keskuudestaan edustajaa tai eivät yksittäistapauksessakaan valitse sellaista. Säännös mahdollistaisi edustajan valinnan myös yksittäiseen neuvottelutapahtumaan, jotta työnantaja voi toteuttaa velvoitteensa. Tällainen edustaja ei muutoin olisi tässä pykälässä tarkoitettu yhteistoimintaedustaja. Jos tällaistakaan edustajaa ei olisi valittu, työnantaja voisi täyttää yhteistoimintavelvoitteensa siten, että hän toteuttaa yhteistoimintamenettelyn näiden kaikkien työntekijöiden kanssa yhdessä.

Kun henkilöstöryhmän edustajana on luottamusmies tai luottamusvaltuutettu, määräytyy hänen irtisanomissuojansa joko työsopimuslain tai häneen sovellettavien työehtosopimusten määräysten mukaan. Työsopimuslain 7 luvun 10 §:ssä on säädetty luottamusmiehen ja luottamusvaltuutetun erityisestä irtisanomissuojasta. Säännöksen mukaan työnantaja saa irtisanoa työntekijöiden edustajan työntekijän henkilöön liittyvien syiden johdosta työsopimuslain 7 luvun 2 §:ssä tarkoitetulla perustella vain, jos niiden työntekijöiden enemmistö, joita hän edustaa, antaa siihen suostumuksensa. Taloudellisilla ja tuotannollisilla irtisanomisperusteilla työntekijöiden edustajan saa irtisanoa vain, jos työ päättyy kokonaan, eikä työnantaja voi järjestää hänelle hänen ammattitaitoaan vastaavaa tai hänelle muutoin sopivaa työtä tai kouluttaa häntä muuhun työhön siten, kuin työsopimuslain 7 luvun 4 §:ssä säädetään. Pykälän 5 momentissa ehdotetaan yhdenvertaisuuden toteuttamiseksi, että tässä pykälässä tarkoitetulla tietyksi toimikaudeksi valitulla ja hänen sijalleen toimikauden päättymiseen asti valitulla yhteistoimintaedustajalla olisi edellä tarkoitettu vastaava irtisanomissuoja. Tällainen tehostettu irtisanomissuoja koskisi siten nimenomaan tietyksi toimikaudeksi valittuja yhteistoimintaedustajia mutta ei satunnaisia, mahdollisesti tiettyä neuvottelutapahtumaa varten valittua 4 momentissa tarkoitettua edustajaa. Säännös parantaisi voimassa olevaan lakiin verrattuna tällaisen edustajan irtisanomissuojaa.

9 §. Yhteinen kokous ja neuvottelukunta. Yhteistoiminnan järjestäminen yksinomaan 8 §:ssä tarkoitettujen osapuolten välillä voi joskus olla epätarkoituksenmukaista esimerkiksi yrityksen koon tai suuren henkilöstömäärän vuoksi. Yhteistoimintamenettelyssä käsiteltävät asiat koskevat usein myös useampaa kuin yhtä henkilöstöryhmää. Silloin ei ole tiedonkulun ja neuvottelujen käytännön järjestelyjen kannalta tarkoituksenmukaista toteuttaa yhteistoimintaa jokaisen henkilöstöryhmän edustajan kanssa erikseen.

Tämän vuoksi pykälän 1 momentissa ehdotetaan, että yhteistoiminnassa käsiteltävä useampaa kuin yhtä henkilöstöryhmää koskeva asia olisi käsiteltävä työnantajan ja asianomaisten henkilöstöryhmien edustajien välisessä yhteisessä kokouksessa. Siten yhteistoimintaneuvottelut käytäisiin työnantajan ja niiden henkilöstöryhmien edustajien kesken, joita asia kulloinkin koskee.

Yhteistoimintaneuvottelut voitaisiin toteuttaa myös yhteisessä kokouksessa, jossa olisivat edustettuina kaikkien henkilöstöryhmien edustajat silloinkin, kun käsiteltävät asiat eivät kaikkia henkilöstöryhmiä koske. Tällainen menettely voitaisiin kuitenkin toteuttaa vain, kun siitä erikseen sovitaan asianomaisten henkilöstöryhmien edustajien ja työnantajan kesken.

Pykälän 2 momentin mukaan työnantaja ja henkilöstöryhmien edustaja saisivat myös sopia, että tässä laissa tarkoitetun yhteistoiminnan piiriin kuuluvat asiat käsitellään työnantajan ja henkilöstöryhmien edustajien välisessä neuvottelukunnassa, joka olisi pysyvämpi elin yhteistoiminnassa käsiteltäviä asioita varten. Neuvottelukunnan perustamisesta olisi aina erikseen sovittava.

Pykälän 3 momentin mukaan, jos neuvottelukunnasta sovitaan, olisi sitä koskevasta sopimuksesta käytävä ilmi ainakin neuvottelukunnassa käsiteltävät asiat sekä neuvottelukunnan kokoonpano ja sen toimikausi. Neuvottelukunnan tehtäväksi voitaisiin sopia muun muassa sellaiset asiat, jotka koskevat kaikkia henkilöstöryhmiä.

Neuvottelukunnan kokoonpano riippuisi sovittavista asioista. Kuitenkin kaikkien niiden henkilöstöryhmien olisi saatava edustajansa neuvottelukuntaan, joita koskevia asioita siinä aiotaan käsitellä. Koska useimmiten on mahdotonta valita henkilöstöryhmien edustajat matemaattisesti ryhmien koon mukaan, ei asiasta ole ehdotettu säännöstä. Käytännössä voitaisiin kuitenkin säännöksen toteuttamiseksi sopia siitä, että suuremmilla henkilöstöryhmillä olisi enemmän edustajia kuin pienemmillä ryhmillä. Jos neuvottelukuntaa perustettaessa syntyisi tilanne, jossa työntekijät saman henkilöstöryhmän sisällä eivät ole yksimielisiä ratkaisusta, voitaisiin päätös tehdä normaalia päätöksentekomenettelyä noudattaen enemmistöpäätöksellä. Säännöksessä ehdotetaan kuitenkin säädettäväksi neuvottelukunnan henkilöstöjäsenten toimikaudesta, joka olisi kaksi vuotta. Jäsenten toimikaudesta voitaisiin sopia toisin.

Pykälän 4 momentin mukaan neuvottelukuntaa koskeva sopimus voitaisiin tehdä määräajaksi tai olemaan voimassa toistaiseksi. Toistaiseksi voimassa olevan sopimuksen voisi kukin sen osapuolena oleva taho irtisanoa ja irtisanomisaika olisi kuusi kuukautta. Myös tästä irtisanomisajasta voitaisiin sopia toisin. Jos yhdellä henkilöstöryhmällä olisi useampia edustajia, niin heidän tulisi olla yksimielisiä sopimuksen irtisanomisesta, koska sopimusosapuolena on koko henkilöstöryhmä sen edustajien lukumäärästä riippumatta.

3 luku. Henkilöstöryhmien edustajille annettavat tiedot

Luvussa olisivat säännökset ja menettelytavat niistä asiakokonaisuuksista, joista työnantajalla olisi velvollisuus tiedottaa henkilöstöryhmien edustajille ja säännökset henkilöstöryhmien edustajien oikeudesta lisäselvityksiin.

10 §. Tiedot yrityksen taloudellisesta tilasta. Ehdotuksen mukaan työnantajan olisi annettava henkilöstöryhmien edustajille yrityksen taloudellista tilaa kuvaavia tiettyjä tietoja, kuten viralliset tilinpäätöstiedot ja määräajoin annettavat erilliset selvitykset, jotta henkilöstö saisi tietoja yrityksen taloudellisesta tilasta ja voisi ymmärtää yrityksessä tehtäviä ratkaisuja paremmin.

Pykälän 1 momentin 1 kohdan mukaan henkilöstöryhmien edustajille olisi annettava arvopaperimarkkinalaissa tarkoitetun yhtiön tilinpäätös tai tulostiedot välittömästi sen jälkeen, kun tilinpäätös tai tulostiedot on julkistettu. Julkisen kaupankäynnin kohteena olevat pörssiyhtiöt ovat sidottuja arvopaperimarkkinalaissa, Helsingin arvopaperipörssin säännöissä sekä rahoitustarkastuksen ohjeissa määriteltyyn tiedonantovelvollisuuteen yrityksen toimintaa koskevista asioista, joilla on olennaista vaikutusta pörssiosakkeen arvoon, tällaisen tiedon julkaisemisesta sekä sisäpiiritiedon käytön rajoituksista. Yhtiön on muun muussa julkistettava ilman aiheetonta viivytystä kaikki sellaiset päätöksensä, jotka ovat omiaan olennaisesti vaikuttamaan sanotun arvopaperin arvoon. Tällaisia ovat esimerkiksi tilinpäätös ja osavuosikatsaus, joka on laadittava kolmen tai kuuden kuukauden välein riippuen vaihdon kohteena olevasta arvopaperista. Myös toimintaan ja tulokseen vaikuttaneista poikkeuksista tulee antaa selostus. Edellä kuvatut säännöt merkitsevät samalla julkaisemisaikataulua siten, että tietoja ei saa julkistaa muille aikaisemmin, sillä siihen asti niitä pidetään sisäpiiritietona, johon liittyy salassapitovelvollisuus. Nämä tiedot ovat pääosin samoja, joista yrityksen tulisi tiedottaa tämän lain kohdan mukaan. Jotta voitaisiin välttää sisäpiiritietojen levittämisen uhkaa, ehdotetaan, että tietojenantovelvollisuus henkilöstöryhmien edustajille tilinpäätöksen ja tulosselvityksen osalta rajattaisiin siten, että ne annetaan näille edustajille välittömästi sen jälkeen, kun ne on julkistettu.

Ehdotetun lainkohdan mukaan muiden kuin pörssiyritysten tilinpäätös olisi annattava tiedoksi henkilöstöryhmien edustajille viimeistään, kun se on vahvistettu. Kaikkien yritysten tilinpäätöksiä ei tarvitse vahvistaa. Näissä tapauksissa tilinpäätös olisi annettava viimeistään silloin, kun veroilmoituskin on annettava.

Momentin 2 kohta on yrityksen henkilöstön kannalta tilinpäätöstietoja tärkeämpi, koska sen mukaan työnantajan olisi annettava henkilöstöryhmien edustajille vähintään kaksi kertaa tilikauden aikana yhtenäinen selvitys yrityksen taloudellisesta tilasta. Tämä selvitys kattaisi myös pörssiyhtiöiden osavuosikatsaukset, joita voidaan tehdä useammin kuin kaksi kertaa vuodessa. Selvityksestä olisi käytävä ilmi ainakin yrityksen tuotannon, palvelu- tai muun toiminnan, työllisyyden, kannattavuuden ja kustannusrakenteen kehitysnäkymät. Koska kysymyksessä olisi selvitys, tulisi se antaa sellaisessa muodossa, että henkilöstöryhmien edustajat voivat sen ymmärtää.

Pykälän 2 momentin mukaan työnantajan tulisi esittää pykälän 1 momentin 2 kohdassa tarkoitetusta selvityksestä ilmenevät kehitysnäkymät yrityksen koko henkilöstölle, jos henkilöstöryhmien edustajat sitä pyytävät selvityksen saatuaan. Koko henkilöstön informoimisessa noudatettaisiin silloin yrityksen sisäisen tiedottamisen periaatteita ja käytäntöjä. Selvitys voisi olla yhteenveto henkilöstöryhmien edustajille annetusta laajemmasta selvityksestä. Säännöksen tavoitteena on avoimuus ja vuoropuhelun lisääminen työnantajan ja koko henkilöstön välillä.

Yrityksessä, jonka työsuhteessa olevien työntekijöiden määrä olisi vähintään 20 mutta alle 30, työnantaja voisi pykälän 3 momentin mukaan esittää 1 momentin 2 kohdassa tarkoitetun selvityksen suoraan yrityksen koko henkilöstölle järjestettävässä tilaisuudessa ilman, että selvitys annettaisiin ensin henkilöstöryhmien edustajille. Siten selvitystä ei tarvitsisi antaa kuin kerran tämän kokoisissa yrityksissä.

Pykälän 4 momentissa ehdotetaan säädettäväksi, että työnantajan olisi myös tiedotettava henkilöstöryhmien edustajille tai 3 momentissa tarkoitetuissa tapauksissa koko henkilöstölle sellaisista muutoksista, jotka poikkeavat olennaisesti 1 momentin 2 kohdassa tarkoitetussa selvityksessä annetusta kehityksestä. Koska kysymys on yrityksen yleisestä taloudellisesta tilasta ja sen kehitysnäkymistä tiedottamisesta, muutostenkin tulisi olla suuruudeltaan olennaisia. Jotta tiedottamisella olisi merkitystä, tulisi sen tapahtua viipymättä siitä, kun muutokset on havaittu.

11 §. Palkkatiedot. Pykälässä säädettäisiin työnantajan velvollisuudesta antaa henkilöstöryhmien edustajille määräajoin tilastotietoja työntekijöille maksetuista palkoista, jotta nämä voivat seurata yrityksessä tapahtunutta palkkakehitystä. Palkkatiedot annettaisiin asianomaisille henkilöstöryhmien edustajille. Tämä merkitsisi sitä, että jos henkilöstöryhmän työntekijöitä edustaa ehdotetun lain 8 §:n 2 momentin perusteella kaksi edustajaa, työnantajan olisi annettava kummallekin edustajalle tämän henkilöstöryhmän kaikkien työntekijöiden palkkatiedot, jotta erittelyllä ei rikottaisi muun muassa järjestäytymisvapauteen liittyvää suojaa.

Palkkatilastojen esittämistä koskevalla velvoitteella ei ole tarkoitus lisätä yrityksen tilastoinnin sisältöä tai menetelmiä, vaan antaa henkilöstöryhmien edustajille mahdollisuus saada yleisen työmarkkina- tai yrityksen muun käytännön mukaisesti keskimääräiset palkkatiedot. Pykälän 1 momentin mukaan palkkatiedot olisi annettava kerran vuodessa.

Jotta ala- ja ammattikohtainen seuranta olisi mahdollista ja vastaisi paremmin säännöksen tavoitetta, työnantajan tulisi antaa palkkatiedot ammattiryhmittäin eriteltynä, jos henkilöstöryhmän edustaja sitä erikseen pyytää.

Työmarkkinakeskusjärjestöjen välisissä sopimuksissa, kuten tilastoyhteistyösopimuksessa, on palkkatilastointiin liittyviä määräyksiä, joiden pohjalta tiedot on annettavissa sellaisissa yrityksissä, joissa työnantaja on järjestäytynyt asianomaiseen työnantajaliittoon ottaen huomioon sopimusten piiriin kuuluvat työntekijät.

Muiden työnantajien ja muiden työntekijöiden osalta tässä pykälässä tarkoitetut tiedot voitaisiin antaa yrityksen suorittaman jonkin muun palkkatilastoinnin puitteissa ottaen kuitenkin huomioon 1 momentissa ehdotettu. Työnantajalla on naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetun lain 6 a §:n mukaan vastuu siitä, että tasa-arvosuunnitelma sisältää myös palkkakartoituksen, josta eivät ilmene yksittäisten henkilöiden palkat. Tämä palkkakartoitus kattaa kaikki työnantajan palveluksessa olevat henkilöstöryhmät, mukaan lukien niihin kuuluvat osa-aikaiset ja määräaikaiset työntekijät. Tämä luokittelu tarkoittaa joko työnantajan käyttämää tehtävien vaativuusarviointijärjestelmän mukaista luokittelua tai muuta yrityksessä käytössä olevaa yrityskohtaista tehtävien ryhmittelyä. Säännös ei edellytä työnantajaa keräämään ja luokittelemaan työntekijöiden palkkatietoja muusta yrityksessä jo käytössä olevasta luokittelusta tai ryhmittelystä eroavalla tavalla, mutta se mahdollistaa palkkatietojen tarkastelun eri sopimusalojen kesken. Tätä palkkakartoitusta voidaan hyödyntää myös palkkatietoja annettaessa.

Pykälän 2 momentissa olisi säännös, jonka mukaan henkilöstöryhmien edustajille annettavien palkkatietojen henkilöstö- tai ammattiryhmittely olisi kuitenkin laadittava siten, että siitä ei käy ilmi yksittäisen työntekijän palkkatietoja. Säännöksen tarkoitus on turvata työntekijöiden yksityisyyden suojaa.

Pykälän 3 momentissa olisi viittaus siihen, että työehtosopimukseen työehtosopimuslain perusteella sidottu työnantaja saisi soveltaa työehtosopimuksen määräyksiä palkkatietojen antamisesta. Säännös määrittäisi myös palkkatietojen antamisen henkilöstöulottuvuuden työehtosopimuksen määräysten soveltamisen mukaiseksi.

12 §. Tiedot yrityksen työsuhteista. Ehdotetun pykälän mukaan työnantajan olisi annettava neljännesvuosittain henkilöstöryhmien edustajille heidän pyynnöstään selvitys yrityksen määräaikaisissa ja osa-aikaisissa työsuhteissa olevien työntekijöiden määristä.

13 §. Selvitys yrityksen ulkopuolisen työvoiman käytön periaatteista. Pykälän 1 momentin mukaan työnantajan olisi esitettävä vuosittain henkilöstöryhmien edustajille selvitys yrityksessä sovellettavista ulkopuolisen työvoiman käytön periaatteista. Selvitys annettaisiin henkilöstöryhmien edustajien pyynnöstä. Selvitys koskisi tilaajan selvitysvelvollisuudesta ja vastuusta ulkopuolista työvoimaa käytettäessä annetun lain 2 §:n 1 momentin 2 kohdassa tarkoitettuun alihankintasopimukseen perustuvan työvoiman käyttämistä.

Edellä mainitun lainkohdan mukaan lakia sovelletaan tilaajaan, jonka Suomessa olevissa työtiloissa tai työkohteessa työskentelee työntekijä, joka on tilaajan kanssa alihankintasopimuksen tehneen työnantajan palveluksessa ja jonka työtehtävät liittyvät tilaajan toiminnassa tavanomaisesti suoritettaviin työtehtäviin tai tilaajan tavanomaiseen toimintaan liittyviin kuljetuksiin. Säännöksen sisältöä on tarkemmin kuvattu kysymyksessä olevan lain yksityiskohtaisissa perusteluissa (HE 114/2006 vp, s. 18—20). Tilaajan olisi oltava lisäksi myös työnantaja, johon sovelletaan tätä lakia.

Työnantajan antamasta selvityksestä tulisi käydä ilmi työkohteet ja työtehtävät sekä ajanjakso tai -jaksot, joina mainittua työvoimaa käytetään.

Pykälän 2 momentissa olisi viittaus siihen, että jos 1 momentissa tarkoitetusta ulkopuolisen työvoiman käytöstä aiheutuisi henkilöstövaikutuksia yrityksessä, työnantajan olisi noudattava lisäksi, mitä tämän lain 6 ja 8 luvussa säädetään.

14 §. Henkilöstöryhmien edustajien oikeus lisäselvityksiin. Pykälän mukaan työnantajan olisi varattava henkilöstöryhmän edustajille tilaisuus saada selvitys 10—13 §:ssä tarkoitetuista tiedottamisvelvollisuuden piiriin kuuluvista asioista, jos henkilöstöryhmän edustajat esittävät niitä koskevia tarkentavia kysymyksiä. Työntekijöillä olisi vastaava oikeus 8 §:n 4 momentissa tarkoitetuissa tapauksissa, joissa yrityksen taloudellista tilaa koskevia tietoja on annettu suoraan koko henkilöstölle.

Kysymyksiä ei tarvitsisi esittää samassa yhteydessä kuin ne saadaan. Henkilöstöryhmien edustajilla olisi tietojen saamisen jälkeen aikaa harkita kysymyksiä esimerkiksi edustamiensa työntekijöiden kanssa ottaen kuitenkin huomioon, että kysymykset olisi esitettävä asian laatuun ja laajuuteen nähden melko pian tietojen saamisesta. Pykälän mukaan työnantajan olisi vastaavasti esitettävä vastauksensa kysymyksiin kohtuullisen ajan kuluessa siitä, kun henkilöstöryhmien edustajat ovat ne esittäneet.

Säännös vastaisi yhteistoimintamenettelydirektiiviä, jonka mukaan työntekijöiden edustajien ja työnantajan välillä tulee olla myös näkemystenvaihtoa ja vuoropuhelua muun muassa yrityksen työllisyystilanteesta, sen rakenteesta ja todennäköisestä kehityksestä sekä mahdollisista suunnitelluista ennakoivista toimenpiteistä erityisesti työpaikkojen ollessa uhattuina.

4 luku. Yrityksen yleiset suunnitelmat, periaatteet ja tavoitteet

Tässä luvussa olisivat säännökset, jotka koskevat yhteistoimintamenettelyssä käsiteltäviä yrityksen yleisiä suunnitelmia, periaatteita, ohjelmia, tavoitteita ja sääntöjä. Kysymyksessä olisivat lähinnä asiat, jotka tehdään määräajoin tai joiden on tarkoitus olla voimassa pitkähkö aika eikä niihin tehdä säännöllisesti muutoksia. Työnantajalla olisi velvollisuus tehdä 15—17 §:ssä tarkoitetut toimenpiteet. Muiden suunnitelmien ja vastaavien osalta yhteistoimintamenettelyä olisi noudatettava silloin, jos työnantaja harkitsee säännöksissä tarkoitettuja toimenpiteitä.

15 §. Työhönotossa noudatettavat periaatteet ja käytännöt. Tässä pykälässä tarkoitetusta asiakokonaisuudesta olisi aina käytävä yhteistoimintaneuvottelut, koska jokaisella työpaikalla palkataan henkilöstöä ja kerätään työntekijöistä tietoja ja siten työnantajan menettely koskee aina työntekijöitä.

Pykälän 1 kohdan mukaan yhteistoimintaneuvottelujen piiriin kuuluisivat työhönotossa noudatettavat yleiset periaatteet. Tarvittaessa yhteistoimintamenettelyn piiriin kuuluisivat työhönoton yleisiä periaatteita laajemmin myös työhönotossa noudatettavat menetelmät eriteltyinä henkilöstö- tai ammattiryhmittäin taikka työtehtävittäin. Työhönotossa käytettäviä menettelyjä ovat esimerkiksi sisäinen haku, työvoimatoimiston, lehti-ilmoitusten ja internetin käyttö. Tarkemmista työhönoton periaatteista neuvottelut voitaisiin käydä ottaen erityisesti huomioon työpaikan koko, sen toimialan laajuus, henkilöstöryhmittäiset erot ja muut vastaavat asiat.

Pykälän 2 kohdan mukaan yhteistoimintaneuvotteluissa olisi käsiteltävä työhön tulijalle työpaikkaan ja yritykseen perehtymiseksi annettavat tarpeelliset tiedot. Neuvoteltavien asioiden piiriin kuuluisivat lähinnä kysymykset, jotka koskevat yrityksen esittelyä ja työntekijälle tarpeellisia käytäntöjä työpaikan yleisistä toimintatavoista ja järjestelyistä sekä työterveyshuollon käytöstä, mahdollisesta työpaikkaruokailusta ja muista vastaavista kysymyksistä. Asiat olisivat niin sanotusti talo tutuksi-tietoja. Perehdyttäminen ei tarkoita työturvallisuuslaissa säädettyä työnantajan velvollisuutta perehdyttää työntekijä eikä työtehtäviin ja työsuoritukseen perehdyttämistä, jota voidaan pitää työsopimukseen perustuvana työnantajan velvollisuutena.

Pykälän 3 kohdassa ehdotetaan, että yhteistoiminnassa olisi voimassa olevan lain mukaisesti käsiteltävä myös yrityksessä noudatettavat periaatteet ja käytännöt, mitä tietoja työntekijästä kerätään sekä työhönoton yhteydessä että työsuhteen aikana. Tämän kohdan osalta olisi kiinnitettävä huomiota siihen, että yhteistoiminta ei rajoitu työhönoton yhteydessä kerättäviin tietoihin vaan koskee myös työsuhteessa olevista kerättäviä tietoja. Näistä asioista käytävissä neuvotteluissa olisi otettava huomioon yksityisyyden suojasta työelämässä annettu laki, jossa säädetään tarkemmin, millaisia tietoja työnantaja saa työntekijöistä kerätä ja miten niitä käsitellä. Tämän kohdan mukaisia asioita ovat yleisten työntekijöistä kerättävien tietojen ohella esimerkiksi soveltuvuustestien käytön tarkoitus ja tarpeellisuus.

16 §. Henkilöstösuunnitelma ja koulutustavoitteet. Pykälän 1 momentin mukaan yrityksessä olisi laadittava vuosittain henkilöstösuunnitelma ja koulutustavoitteet työntekijöiden ammatillisen osaamisen ylläpitämiseksi ja edistämiseksi. Suunnitelma ja tavoitteet olisi käsiteltävä yhteistoimintaneuvotteluissa tässä luvussa tarkoitella tavalla.

Pykälän 2 momentin mukaan henkilöstösuunnitelmaa laadittaessa olisi otettava huomioon sellaiset yrityksen toiminnassa tapahtuvat muutokset, jotka ovat ennakoitavissa ja joilla ilmeisesti on henkilöstön rakennetta, määrää tai ammatillista osaamista koskevaa merkitystä. Suunnitelmassa olisi otettava huomioon muun muassa ennakoitavissa olevat yrityksen tai sen osan lopettamiset, laajentamiset ja supistamiset, kone- ja laitehankinnat, tuotannon ja palvelurakenteet muutokset ja työn uudelleen järjestelyt, jos niillä on henkilöstövaikutuksia.

Henkilöstösuunnitelmassa otettaisiin huomioon samat kysymykset kuin mitä säädettäisiin käsiteltäviksi 32 ja 33 §:ssä koskien yritystoiminnan muutoksista aiheutuvia henkilöstövaikutuksia ja töiden järjestelyjä. Henkilöstösuunnitelmaa valmisteltaessa asiat käsiteltäisiin ennakoiden ja arvioiden niiden vaikutuksia ja niistä aiheutuvia toimenpiteitä koko yrityksen henkilöstölle. Jos vastaavat asiat tulevat yksittäistapauksina ajankohtaisiksi, käsiteltäisiin ne ehdotetun lain 6 ja 8 luvussa tarkoitettujen yhteistoimintamenettelyiden mukaisesti. Suunnitelmassa pyrittäisiin varautumaan tulossa oleviin muutoksiin siten, että yrityksen työntekijöillä olisi myös mahdollisuus olla vaikuttamassa ja varautua niihin mahdollisimman varhaisessa vaiheessa siltä osin, kuin ne koskevat heitä.

Koulutustavoitteilla ja niiden toteuttamisella voidaan arvioida, miten yrityksen henkilöstöä olisi koulutettava, jotta heidän ammattitaitoaan voidaan pitää yllä ja kehittää, jotta he selviytyvät muuttuvista työtehtävistä ja voivat siten antaa parhaan mahdollisen panoksensa yritykselle.

Henkilöstösuunnitelmasta tulisi käydä ilmi pykälän 3 momentin mukaan ainakin yrityksen henkilöstön rakenne ja sen määrä sekä arvio näiden kehittymisestä. Arviossa voidaan ottaa huomioon myös ikärakenne ja siitä aiheutuvat tarpeet. Suunnitelmasta tulisi käydä ilmi myös periaatteet erilaisten työsuhdemuotojen käytöstä, kuten osa-aikaisten ja määräaikaisten käytön periaatteet. Työsuhdemuoto-käsite tulisi ymmärtää laajasti, jolloin se käsittäisi myös niin sanotut uudet työnteon muodot, kuten etätyön ja paikkaan sitomattoman tietoverkoissa tehtävän e-työn, yleiset periaatteet mahdollisuuksista lyhennettyyn työaikaan tai osa-aikaeläkkeeseen.

Erityisesti koulutustavoitteisiin liittyen suunnitelmasta tulisi käydä ilmi arvio työntekijöiden ammatillisen osaamisen kehittämistarpeista ja ammatillisen osaamisen vaatimuksissa tapahtuvista muutoksista ja niiden perusteista. Lisäksi siitä tulisi käydä ilmi edellä mainittuihin arvioihin perustuvat vuosittaiset koulutustavoitteet henkilöstöryhmittäin. Käsiteltävinä olisivat lähinnä työntekijöiden täydennys-, jatko- ja uudelleenkoulutuksen tarpeet ja mahdollisuudet sekä vuosittainen toteuttamissuunnitelma.

Henkilöstösuunnitelmasta ja koulutustavoitteista tulisi käydä ilmi myös edellä tarkoitettujen kysymysten toteutumisen seurantamenettelyt. Vuosittaista suunnitelmaa käsiteltäessä tulisi samalla käsitellä ne tavat, joilla suunnitelman ja tavoitteiden seuranta tapahtuu. Edellisen vuoden tavoitteiden toteutumisen seuranta olisi myös osa henkilöstösuunnitelman laatimisprosessia.

Henkilöstösuunnitelman sisältö ja laajuus voisivat vaihdella yrityksen koon mukaan. Pienessä yrityksessä, jossa ei ole erityistä asiantuntemusta henkilöstöasioiden hoidossa, laadittavalta henkilöstösuunnitelmalta ja koulutustavoitteilta ei myöskään edellytettäisi samanlaista laajuutta kun suuremmilta yrityksiltä.

Pykälän 4 momentissa säädettäisiin voimassa olevan lain mukaisesti, että henkilöstösuunnitelmaa ja koulutustavoitteita laadittaessa olisi kiinnitettävä huomiota ikääntyvien työntekijöiden erityistarpeisiin. Tämä on tarpeellista siksi, että ikääntyvät pysyisivät pitempään työelämässä ja koska heidän osaamisensa pohjautuu nuorempia työntekijöitä useammin työssä opittuun.

Momentin mukaan henkilöstösuunnitelmaa ja koulutustavoitteita laadittaessa olisi lisäksi kiinnitettävä huomiota niihin keinoihin ja mahdollisuuksiin, joilla työntekijät voisivat paremmin tasapainottaa työtä ja perhe-elämää.

Yrityksessä, jonka työsuhteessa olevien työntekijöiden määrä on vähintään 20 mutta alle 30, voitaisiin pykälän 5 momentin mukaan henkilöstösuunnitelmaa ja koulutustavoitteita koskevat asiat sopia käsiteltäviksi ehdotetusta 20 §:stä poiketen koko henkilöstölle järjestettävässä tilaisuudessa tai tilaisuuksissa ilman, että asia olisi käsiteltävä erikseen asianomaisen henkilöstöryhmän tai -ryhmien kanssa. Tällöinkin asian käsittelytavasta olisi kuitenkin sovittava työnantajan ja asianomaisten henkilöstöryhmien edustajien kanssa.

Pykälän 6 momentissa olisi säännös siitä, että, jos työnantaja irtisanoo työntekijöitä taloudellisin ja tuotannollisin perustein, olisi henkilöstösuunnitelmaan ja koulutustavoitteisiin tehtävä tarvittavat muutokset jo irtisanomisia koskevien yhteistoimintaneuvottelujen yhteydessä. Näistä neuvotteluista säädettäisiin lain 8 luvussa. Jos yritys on taloudellisissa vaikeuksissa tai järjestelee uudelleen toimintojaan niin olennaisesti ja pysyvästi, että sillä on myös lainmukaiset perusteet irtisanoa työntekijöitä, voi muutoksilla ja toiminnan jatkumisella olla vaikutuksia myös jäljellä jäävien työntekijöiden asemaan.

Tämän vuoksi on tärkeää, että henkilöstösuunnitelma ja sitä täydentävä koulutussuunnitelma päivitetään tarvittaessa mahdollisimman pikaisesti. Tarkoituksena on selvittää, aiheuttavatko toisaalta irtisanomiset ja toisaalta mahdolliset toimintojen uudelleenjärjestelyt esimerkiksi muutoksia työhön jäävien työntekijöiden tehtäviin ja koulutustarpeisiin. Tämä päivitys tulisi tehdä irtisanomisia koskevissa yhteistoimintaneuvotteluissa, mutta henkilöstösuunnitelman ja koulutustavoitteiden tarkoituksesta johtuvista syistä neuvottelut voitaisiin käydä yhteistoimintamenettelyn loppupuolella, kun irtisanottavien lukumäärä ja työhön jäävien tehtävät olisivat tiedossa.

17 §. Vuokratyövoiman käytön periaatteet, ilmoitukset ja jatkettu neuvottelumenettely. Alihankintaa koskevan käytön periaatteista työnantajan olisi annettava vuosittain selvitys 13 §:n mukaan. Vuokratyövoiman käytön periaatteet olisi sen sijaan käsiteltävä ehdotetun pykälän 1 momentin mukaan tässä luvussa tarkoitetussa yhteistoimintamenettelyssä. Näiden kahden ulkopuolisen työvoiman erilaisten käsittelytapojen taustalla on tietynlainen yrityksen omien työntekijöiden turvaamisperiaate.

Pykälän 2 momentin mukaan, jos työnantaja harkitsee sopimusta vuokratyövoiman käytöstä, siitä tulisi ilmoittaa niille henkilöstöryhmien edustajille, joiden edustamien työntekijöiden työhön vuokrattavien työntekijöiden tekemä työ vaikuttaisi. Tällainen ilmoitus olisi siten annettava joka kerta ennen vuokratyövoiman käyttöä koskevan sopimuksen tekemistä. Ilmoituksesta tulisi käydä ilmi vuokratyöntekijöiden määrä, heidän työtehtävänsä ja työkohteensa, sopimuksen kestoaika sekä ajanjakso tai –ajanjaksot, joina mainittua työvoimaa aiotaan käyttää.

Vaikka ilmoituksen antamistapaa ei ehdoteta säädettäväksi, niin työnantajan olisi huolehdittava siitä, että ilmoituksen antamisajankohta voidaan myöhemmin todentaa ottaen huomioon pykälän 3 momentissa ehdotettu. Sen mukaan asianomaisen henkilöstöryhmän edustajalla on oikeus saatuaan 2 momentissa tarkoitetun ilmoituksen, viimeistään tämän ilmoituksen antamista seuraavana toisena työpäivänä vaatia työnantajan harkitseman sopimuksen käsittelemistä yhteistoimintaneuvotteluissa. Päiviä arvioitaessa asiaan ei vaikuta henkilöstöryhmän edustajan omat työ- tai vapaa-aikajärjestelyt, vaan ne määräytyisivät tässä tapauksessa tavanomaisen viisipäiväisen työviikon mukaan.

Asiaa koskevat yhteistoimintaneuvottelut olisi käytävä viikon kuluessa vaatimuksen esittämisestä. Yhteistoimintaneuvotteluissa käsiteltäisiin muun muassa työnantajan harkitseman sopimuksen perusteet, sen vaikutukset työnantajan omiin työntekijöihin ja vuokratyövoiman laajuuteen liittyvät vaihtoehdot. Tänä aikana työnantaja ei saisi tehdä käsiteltävästä asiasta sopimusta vuokratyövoiman käyttämisestä. Määräajan jälkeen työnantaja voisi tehdä asiasta päätöksen.

Pykälän 4 momentissa olisi työnantajan 3 momentissa tarkoitettua neuvotteluvelvoitetta koskeva rajaus. Henkilöstöryhmän edustaja ei voisi vaatia yhteistoimintaneuvotteluja, jos niiden tarkoituksena on teettää vuokrattavilla työntekijöillä työtä, jota yrityksen työntekijät eivät vakiintuneen käytännön mukaan suorita. Vastaava rajaus koskisi myös sellaisia lyhytaikaisia ja kiireellisiä töitä sekä asennus-, korjaus- tai huoltotöitä, joiden teettäminen ei ole mahdollista yrityksen omilla työntekijöillä. Vaikka säännöksen mukaan työnantajalla ei olisi tämän lain mukaista neuvotteluvelvoitetta, niin hänellä olisi kuitenkin 1 momentissa tarkoitettu ilmoitusvelvollisuus myös tässä momentissa tarkoitetusta vuokratyövoimaa koskevasta sopimuksesta.

18 §. Yrityksen sisäinen tiedottaminen. Pykälän mukaan myös yrityksen sisäisen tiedotustoiminnan periaatteet ja käytännöt kuuluisivat yhteistoimintaneuvotteluissa käsiteltäviin asioihin voimassa olevan lain tapaan. Tällaisia asioita olisivat muun muassa yrityksen sisäiseen tiedotustoimintaan liittyvät keinot ja menetelmät, kuten tiedotustilaisuuksien järjestäminen, tiedotuslehdet, ilmoitustaulut ja niiden käyttö sekä muut viestintävälineitä koskevat asiat. Muina välineinä voidaan hyödyntää erityisesti sähköistä tiedotusmenettelyä, kuten sähköpostia ja mahdollisia intranet-käytäntöjä.

19 §. Muuhun lainsäädäntöön perustuvien suunnitelmien, periaatteiden ja käytäntöjen käsittely. Muussa lainsäädännössä on eri tavalla toteutettuja säännöksiä, joita koskevat toimenpiteet ennen työnantajan päätöksentekoa edellyttävät yhteistoimintamenettelyä. Joissakin laeissa on asiasta viittaussäännös ja toisissa ei. Tämän vuoksi tässä pykälässä säädettäisiin työnantajan velvoitteesta toteuttaa yhteistoimintamenettely asioissa, joilla on kytkentä myös muuhun lainsäädäntöön.

Yhteistoimintaneuvotteluissa olisi pykälän 1 kohdan mukaan käsiteltävä naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetun lain 6 a §:ssä tarkoitettu tasa-arvosuunnitelma naisten ja miesten välisen tasa-arvon edistämiseksi, jos suunnitelma on tarkoitus ottaa 16 §:ssä tarkoitetun henkilöstösuunnitelman osaksi siten kuin edellä mainittu laki mahdollistaa. Jos tasa-arvosuunnitelmaa ei oteta osaksi tässä laissa tarkoitettua henkilöstösuunnitelmaa, voitaisiin 16 §:n 4 momentissa tarkoitetut keinot ja mahdollisuudet, joilla työntekijät voisivat paremmin tasapainottaa työtä ja perhe-elämää, sisällyttää vaihtoehtoisesti tasa-arvosuunnitelmaan.

Pykälän 2 kohdan mukaan yhteistoimintaneuvotteluissa olisi käsiteltävä voimassa olevan lain mukaisesti yksityisyyden suojasta työelämässä annetun lain 7 ja 8 §:ssä tarkoitetut työtehtävät, joissa työnhakija tai työntekijä on joko velvollinen antamaan tai voi suostumuksensa perusteella antaa huumausainetestiä koskevan todistuksen työnantajalle. Yhteistoiminta olisi toteutettava ennen työterveyshuoltolain 11 §:n 4 momentissa tarkoitetun päihdeohjelman hyväksymistä. Niistä työtehtäväkohtaisista perusteista, joiden mukaan työnantaja voi käsitellä työntekijää koskevaa huumausainetestitodistusta säädetään yksityisyyden suojasta työelämässä annetun lain mainituissa pykälissä ja ne on otettava huomioon käsiteltäessä yksityiskohtaisesti työtehtäviä. Jos työnantaja ei huumausainetestitodistusta aio pyytää tai vaatia, ei yhteistoimintaneuvotteluja tarvita.

Vastaavasti pykälän 3 kohdan mukaan yhteistoimintaneuvotteluissa olisi käsiteltävä voimassa olevan lain mukaisesti työntekijöihin kohdistuvan kameravalvonnan, kulunvalvonnan ja muun teknisin menetelmin toteutettavan valvonnan tarkoitus, käyttöönotto ja näissä käytettävät menetelmät. Teknisen valvonnan piiriin kuuluu myös sähköpostin ja tietoverkon käytön valvonta. Sähköpostin osalta on lisäksi otettava huomioon, mitä työnantajalle kuuluvien sähköpostiviestien hakemisesta ja avaamisesta on säädetty yksityisyyden suojasta työelämässä annetun lain 6 luvussa ja mitä sähköisen viestinnän tietosuojalaissa (515/2004) säädetään viestinnän luottamuksellisuudesta. Työpaikalla toteutettavan kameravalvonnan edellytyksistä säädetään yksityisyyden suojasta työelämässä annetun lain 5 luvussa. Yhteistoimintamenettely on toteutettava ottaen huomioon mitä edellä tarkoitetussa laissa asiasta säädetään ja ennen kuin mahdolliset toimenpiteet otetaan käyttöön.

Ehdotetun 3 kohdan säännöksen lisäksi sähköpostin ja tietoverkon käytön periaatteet kuuluisivat yhteistoimintamenettelyn piiriin 4 kohdan mukaan. Nämä tarkoittaisivat lähinnä periaatteita ja käytäntöjä siitä, miten työpaikalla saa käyttää ja hyödyntää tietoverkkoja ja sähköpostia.

Henkilöstörahastolaissa on säännökset siitä, että henkilöstörahastojen perustaminen ja voittopalkkiojärjestelmä sekä voittopalkkiojärjestelmästä luopuminen ja henkilöstörahaston purkaminen on käsiteltävä yhteistoimintamenettelyssä. Pykälän 5 kohta olisi lähinnä viittaussäännös siitä, että yhteistoimintamenettely on toteuttava, jos edellä mainittuja toimenpiteitä harkitaan.

20 §. Yhteistoimintaneuvottelut. Pykälän 1 momentin mukaan ennen kuin yrityksessä otettaisiin käyttöön tässä luvussa tarkoitettu suunnitelma, periaatteet tai tavoitteet tai muu järjestely, olisi asia käsiteltävä yhteistoiminnan hengessä tavoitteena yksimielisyys. Jos suunnitelmiin tai periaatteisiin tai tavoitteisiin on tarpeen tehdä muutoksia, olisi myös muutoksista neuvoteltava. Yhteistoimintaneuvotteluissa olisi käsiteltävä suunnitelmien ja vastaavien perusteita, tavoitteita, tarkoitusta ja vaikutuksia niiden henkilöstöryhmien edustajien kanssa, joita asia koskee. Neuvottelujen kohteena olisi siten suunnitelmien ja niiden sisällön kokonaisuus, jossa otettaisiin huomioon myös, miksi jotakin tehdään, mitä tavoitellaan ja miten asia vaikuttaa työntekijöihin. Tämän vuoksi tässä luvussa tarkoitetut asiat edellyttävät useimmiten asioiden käsittelyä yhtä kertaa useammin.

Yhteistoimintaneuvottelut olisi käytävä ennen kuin työnantaja voisi ottaa tässä luvussa tarkoitetut järjestelyt käyttöön. Myös tästä sanamuodosta on johdettavissa, että työhönottoon ja työntekijöistä kerättäviin tietoihin liittyvät asiat ovat sellaisia, että ne edellyttävät aina yhteistoimintamenettelyä.

Pykälän 2 momentin mukaan, jos asia koskee yhtä henkilöstöryhmää, olisi se käsiteltävä sen henkilöstöryhmän edustajan kanssa, jota asiaa koskee.

Pykälän 3 momentin mukaan, jos käsiteltävä asia vaikuttaisi useampaan kuin yhteen henkilöstöryhmään, tulisi se käsitellä yhteisessä kokouksessa, johon osallistuvat kaikki niiden henkilöstöryhmien edustajat, joita asia koskee. Tällainen useita henkilöstöryhmiä koskeva asia voitaisiin käsitellä myös muulla tavalla siten, kuin 9 §:ssä säädetään.

21 §. Työnantajan aloite. Yhteistoimintaneuvottelujen käynnistämiseksi työnantajan olisi tehtävä pykälän 1 momentin mukaan aloite. Se olisi tehtävä niin hyvissä ajoin ennen yhteistoimintaneuvottelujen aloittamista, että henkilöstöryhmien edustajilla olisi riittävästi aikaa valmistautua yhteistoimintaneuvotteluihin. Jos aloitteessa tarkoitettu asia koskee useampaa kuin yhtä henkilöstöryhmää, aloite olisi tehtävä siten, että kaikilla asianomaisten henkilöstöryhmien edustajilla olisi mahdollisuus käsitellä aloitteessa esitettyä asiaa myös keskenään ennen yhteistoimintaneuvottelujen alkamista.

Säännöksessä ei ehdotettaisi tarkkaa aikamäärää aloitteen antamisen ja neuvottelujen alkamisen välille. Riittävää aikaa arvioitaessa olisi otettava huomioon, että henkilöstöryhmän edustajan valmistautumismahdollisuus edellyttää käsiteltävän asian taustojen selvittelyä ja usein hänen edustamiensa työntekijöiden kuulemista. Tämän vuoksi aikaa varattaessa on otettava huomioon muun muassa asian laajuus, henkilöstöryhmän edustajan edustamien työntekijöiden määrä ja toimipaikan tai -paikkojen sijainti ja lukumäärä sekä työpaikalla käytössä olevat työaikamuodot. Edellä sanottu huomioon ottaen riittävä aika edellyttäisi pääsääntöisesti useampia päiviä. Asian koskiessa useampaa kuin yhtä henkilöstöryhmää, olisi työnantajan varattava henkilöstöryhmien edustajille lisäaikaa keskinäiseen valmisteluun, jotta säännöksen tarkoitus voisi toteutua.

Pykälän 2 momentin mukaan aloitteessa tai sen antamisen yhteydessä työnantajan olisi samalla ilmoitettava myös yhteistoimintaneuvottelujen alkamisaika ja -paikka.

22 §. Henkilöstöryhmien edustajille annettavat tiedot. Työnantajan olisi pykälän mukaan annettava ennen yhteistoimintaneuvottelujen aloittamista käsiteltävän asian kannalta tarpeelliset tiedot asianomaisille henkilöstöryhmien edustajille. Pykälässä korostettaisiin avoimuutta, minkä vuoksi työnantajan olisi annettava kaikki sillä hetkellä hänen käytettävissään olevat tiedot.

Tiedot tulisi ensisijaisesti liittää 21 §:ssä tarkoitettuun työnantajan aloitteeseen. Ne voitaisiin kuitenkin antaa myös erikseen ennen yhteistoimintaneuvottelujen aloittamista, koska joissakin tilanteissa on tarkoituksenmukaista ilmoittaa tässä luvussa tarkoitettujen asioiden käsittelystä mahdollisimman varhain, vaikka työnantajalla ei ole vielä esittää siihen liittyviä yksityiskohtaisempia tietoja. Tällöinkin työnantajan on otettava huomioon, että tiedot annetaan niin varhaisessa vaiheessa ennen neuvottelujen alkamista, että henkilöstöryhmien edustajilla on mahdollisuus sekä valmistautua asian käsittelyyn että mahdollisuus käsitellä asiaa keskenään, jos asia koskee useaa henkilöstöryhmää. Tästä asiasta voitaisiin työnantajan ja asianomaisten henkilöstöryhmien edustajien kanssa sopia myös toisin.

23 §. Henkilöstöryhmän edustajan aloiteoikeus. Myös henkilöstöryhmän edustajalla olisi tässä luvussa tarkoitetuissa asioissa aloiteoikeus. Pykälän mukaan työnantajan olisi tehtävä mahdollisimman pian aloite yhteistoimintaneuvottelujen käynnistämisestä, jos henkilöstön edustaja sitä pyytää. Aloitteen ja henkilöstöryhmien edustajille annettavien tietojen antamisessa noudatettaisiin, mitä työnantajan aloitteesta säädettäisiin 21 §:ssä ja henkilöstöryhmien edustajille annettavista tiedoista 22 §:ssä.

Työnantaja voisi kuitenkin myös pidättäytyä neuvotteluista. Silloin työnantajan olisi annettava selvitys aloitteen esittäjälle siitä, millä perusteella hän ei pidä yhteistoimintaneuvotteluja tarpeellisina. Selvitys tulisi antaa viipymättä siitä, kun työnantaja sai henkilöstöryhmän edustajan aloitteen. Selvitys olisi annettava kirjallisesti.

24 §. Yhteistoimintaneuvottelujen kirjaaminen. Yhteistoimintaneuvottelujen kirjaamisesta säädettäisiin tämän lain 54 §:ssä, josta tässä pykälässä olisi viittaus. Koska tämän lain eri luvuissa säädettävien menettelyjen osalta neuvottelujen kirjaamista koskeva säännös koskisi tämän lain eri luvuissa tarkoitettuja yhteistoimintamenettelyä, säädettäisiin asiasta 9 luvussa.

25 §. Yhteistoimintavelvoitteen täyttyminen. Työnantajan katsottaisiin täyttäneen tässä luvussa tarkoitetun yhteistoimintavelvoitteensa, kun hän on menetellyt siten kuin tässä luvussa säädettäisiin ja asioista olisi neuvoteltu lain tarkoituksen ja 20 §:n mukaisesti yhteistoiminnan hengessä yksimielisyyden saavuttamiseksi. Tämä edellyttäisi muun muassa, että henkilöstöryhmien edustajat ovat saaneet työnantajalta asianmukaisesti sekä aloitteen että neuvottelujen kohteena olevan asian kannalta kaikki tarpeelliset käytettävissä olevat tiedot ennen neuvotteluja.

26 §. Tiedottaminen. Yhteistoimintamenettelyn jälkeen on tärkeää, että yrityksen henkilöstö saa tietoonsa niiden tulokset. Tämän vuoksi pykälässä ehdotetaan, että työnantajalla olisi tiedottamisvelvollisuus yhteistoimintaneuvotteluissa käsitellyistä asioista. Työnantajan olisi tiedotettava neuvotteluissa aikaansaadun yksimielisyyden perusteella tai neuvottelujen päättymisen jälkeen muutoin tekemänsä päätöksen yksityiskohtainen sisältö ja voimaantuloajankohta joko asianomaisille henkilöstöryhmien edustajille tai kaikille niille työntekijöille, joita asia koskee. Työnantaja voisi tiedottaa vaihtoehtoisesti asiasta myös noudattaen niitä yrityksen sisäisen tiedottamisen käytäntöjä, joista on neuvoteltu henkilöstöryhmien edustajien kanssa 18 §:ssä tarkoitetulla tavalla.

Se, tiedottaisiko työnantaja henkilöstöryhmien edustajille tai kaikille työntekijöille riippuisi kulloinkin käsitellystä asiasta ja sen sisällöstä. Vaikka avoimuus on yhteistoiminnan keskeinen tavoite, voi yhteistoimintaneuvottelujen kohteena olla tässä luvussa tarkoitetuissa asioissa sellaisia kysymyksiä, joita ei voida saattaa kaikkien työntekijöiden tietoon ottaen esimerkiksi huomioon 57 §:ssä ehdotettu salassapitoa koskeva säännös.

5 luku. Sopiminen ja henkilöstön päätökset

Luvussa olisivat ne yhteistoimintamenettelyyn liittyvät asiat, joista ensisijaisesti olisi sovittava työnantajan ja henkilöstöryhmän edustajien kanssa tai joista henkilöstöryhmän edustajat voivat päättää, jos sopimusta ei synny.

27 §. Neuvottelualoite ja käsiteltävät asiat. Pykälän 1 momentin mukaan joko työnantaja tai henkilöstöryhmän edustaja voisi esittää neuvottelualoitteen, jonka mukaisesti tässä luvussa tarkoitetuista asioista olisi neuvoteltava ja pyrittävä sopimukseen. Tarkoituksena on nimenomaan, että asioista sovittaisiin. Käytännössä voi tapahtua niin, ettei sopimukseen päästä, minkä vuoksi pykälässä ei suoranaisesti voitaisi edellyttää sopimista.

Pykälän 1 momentin 1 kohdan mukaan olisi neuvoteltava ja pyrittävä sopimaan vuosittaisesta yhteistoimintakoulutuksen määrästä, sen sisällöstä ja koulutuksen kohdentamisesta henkilöstöryhmittäin sen mukaan, kuin työnantaja on osoittanut varoja tähän toimintaan. Yhteistoimintakoulutus on työpaikan yhteistoimintaa edistävää koulutusta. Sitä järjestävät yleensä työmarkkinakeskusjärjestöt tai niiden jäsenliitot yhteisesti tai keskusjärjestöjen ja niiden jäsenliittojen yhteistoimintaelimet. Sitä voivat järjestää myös paikallisesti yksittäinen työnantaja ja työntekijäpuoli yhteisesti. Koulutus tapahtuu joko työpaikalla tai muussa sovitussa paikassa.

Momentin 2 kohdan mukaan sopimisen piiriin kuuluisivat yrityksessä tai sen osassa noudatettavat työsäännöt ja niihin tehtävät muutokset. Työsäännöt ovat pääsääntöisesti ohjeistuksia, joissa määritellään ja tarkennetaan työpaikan menettelytapoja sekä käytänne- ja pelisääntöjä, joita työntekijöiden ja työnantajan on käytännössä noudatettava. Työsäännöissä sovittavia asioita ovat esimerkiksi seuraavat: miten työsopimus tehdään, miten sairauspoissaoloista, perhevapaista ja myöhästymisistä ilmoitetaan, miten käytetään työterveyshuoltopalveluja, miten ja missä tilanteissa työntekijälle annetaan mahdollinen varoitus, millaisia järjestysohjeita työpaikalla on ja miten niitä on noudatettava.

Momentin 3 kohdan mukaan sovittaviin asioihin kuuluisivat aloitetoiminnan säännöt ja niihin tehtävät muutokset. Yleensä kysymyksessä ovat sellaiset työntekijöiden tekemät aloitteet, jotka koskevat töiden tai yrityksen tuotteiden tai palvelujen kehittämistä ja joista työpaikan pelisääntöjen mukaisesti maksetaan työntekijälle erillinen palkkio.

Sovittavien asioiden piiriin kuuluisi momentin 4 kohdan mukaan työsuhdeasuntojen jakamisessa noudatettavat periaatteet, osuuksien määrittäminen henkilöstöryhmittäin sekä asuntojen jakaminen. Sopiminen ja neuvotteleminen ei kuitenkaan koskisi yrityksen johdon käyttöön tarkoitettuja asuntoja. Vaikka yritykset ovat viime vuosina luopuneet työsuhdeasunnoista, on säännös nähty tarpeelliseksi. Lähitulevaisuudessa voi syntyä työvoimapulaa, jonka johdosta yritykset saattavat kilpailla työvoimasta myös tarjoamalla työntekijöilleen asuntoja erityisesti paikkakunnilla, joissa omistusasunnot ovat kalliita tai asuntoja on vaikea saada vuokratuksi.

Momentin 5 kohdan mukaan sopimismenettelyn piiriin kuuluisivat myös työpaikan sosiaali- ja näitä vastaavien tilojen suunnittelu ja niiden käyttö työnantajan näihin tarkoituksiin osoittamien varojen puitteissa. Jos työnantaja on osoittanut varoja työpaikkaruokailuun tai esimerkiksi päivähoidon järjestämiseen, niin myös nämä asiat kuuluisivat sopimismenettelyn piiriin.

Vastaavasti momentin 6 kohdan mukaan, jos työnantaja osoittaa varoja tai avustaa henkilöstöä sen harrastus-, virkistys- ja lomatoiminnassa, niin nämä asiat kuuluisivat sopimusmenettelyn piiriin työnantajan osoittamien määrärahojen puitteissa. Nämä asiat koskisivat liikunnan ja kulttuurin harrastamisen eri muotoista tukemista, työpaikalla toimivia kerhoja ja vastaavia sekä esimerkiksi lomaosakkeiden käyttöä.

Pykälän 2 momentin mukaan tässä pykälässä tarkoitetussa työnantajan tai henkilöstöryhmän esittämässä neuvottelualoitteessa olisi myös selvitettävä pääkohdittain neuvotteluissa käsiteltävä asia ja sen perusteet.

28 §. Neuvottelut ja sopiminen. Riippumatta siitä, kumpi osapuoli on tehnyt aloitteen, työnantajan olisi oltava aktiivinen neuvottelujen käynnistämiseksi. Pykälän 1 momentin mukaan työnantajan olisi neuvottelualoitteen esitettyään tai vastaanotettuaan sellaisen henkilöstöryhmän edustajalta annettava ensin asianomaisille henkilöstöryhmän edustajille käsiteltävän asian kannalta tarpeelliset tiedot.

Jos työnantaja kuitenkin pitäisi henkilöstöryhmän edustajan esittämässä aloitteessa tarkoitettuja neuvotteluja tarpeettomina, olisi hänen ilmoitettava näkemyksestään ja sen perusteista viipymättä asianomaiselle henkilöstöryhmän edustajalle.

Pykälän 2 momentin mukaan tarpeellisten tietojen antamisen jälkeen työnantajan tulisi esittää neuvottelukutsu. Tällainen kutsu voidaan antaa jo tietojen antamisen yhteydessä, ellei sitä ole annettu vielä aikaisemmin. Tämän jälkeen seuraisivat neuvottelut, joita olisi käytävä yhteistoiminnan hengessä ja joiden tavoitteena olisi sopimus käsiteltävästä asiasta.

Pykälän 3 momentti koskisi neuvottelujen tulosten kirjaamista. Pykälässä olisi vastaava viittaus 54 §:ään kuin mitä on 24 §:ssä.

Pykälän 4 momentissa säädettäisiin sopimuksen muodosta. Yhteistoimintaneuvotteluissa aikaansaatu sopimus olisi tehtävä kirjallisesti, ellei sen sisältö käy ilmi neuvotteluissa laadituista pöytäkirjoista tai niiden liitteistä. Sopimus voitaisiin tehdä joko määräajaksi tai olemaan voimassa toistaiseksi. Jos sopimus on tehty toistaiseksi voimassa olevana eikä samalla ole sovittu irtisanomisaikaa, kukin sopijapuoli eli työnantaja tai sopimuksen tehnyt henkilöstöryhmän edustaja tai edustajat saisivat irtisanoa sopimuksen. Irtisanomisaika olisi kuusi kuukautta, jollei muusta olisi sovittu.

29 §. Sopimuksen sitovuus. Sopimus työsäännöistä ja aloitetoiminnan säännöistä sekä näiden muutoksista sitoisi pykälän 1 momentin mukaan työnantajaa ja niitä sopimuksen soveltamisalaan kuuluvia työntekijöitä, joiden henkilöstöryhmän edustaja on tehnyt sopimuksen. Koska henkilöstöryhmän edustajasta säädettäisiin tämän lain 8 §:ssä, voidaan tällaisen edustajan sopimisvaltuutuksen katsoa perustuvan tähän lain säännökseen. Sopimusta noudatettaisiin kunkin tällaisen työntekijän työsopimuksen osana, ellei työsuhteessa sovellettavasta työehtosopimuksesta johdu muuta. Sovellettavassa työehtosopimuksessa voi olla määräyksiä, jotka ovat esimerkiksi työntekijälle edullisempia eikä niitä ole tarkoitus siivuttaa tällä säännöksellä. Sopimus työsäännöistä, aloitetoiminnan säännöistä tai näiden yksittäisistä määräyksistä ei myöskään syrjäyttäisi työsopimuksen nimenomaista, työntekijälle edullisempaa määräystä, jos sellaisesta on sovittu työntekijän ja työnantajan kesken.

Pykälän 2 momentin mukaan työnantajan olisi tiedotettava tehdystä sopimuksesta ja sen sisällöstä sopivalla tavalla työpaikalla. Tämä tarkoittaisi sitä, että kunkin työntekijän tulisi saada tieto häneen sovellettavasta sopimuksesta.

Tässä luvussa tarkoitettu sopimus tulisi voimaan kuukauden kuluttua siitä, kun työnantaja on sopimuksesta tiedottanut. Voimaantulosta voitaisiin sopia myös toisin. Sopimisoikeus koskisi sekä sopimuksen varsinaista voimaantuloajankohtaa että sitä, mistä hetkestä lukien kuukauden aika lasketaan.

30 §. Henkilöstöryhmien edustajien päätökset. Jos 27 §:n 1 momentin 1 kohdassa tarkoitetusta yhteistoimintakoulutuksen sisällöstä ja henkilöstöryhmittäisestä kohdentamisesta, 4 kohdassa tarkoitetusta työsuhdeasuntojen jakamisesta taikka 5 tai 6 kohdassa tarkoitetuista asioista ei yhteistoimintaneuvotteluissa saada aikaan sopimusta työnantajan ja asianomaisten henkilöstöryhmien edustajien kesken, päätöksen saisivat tehdä asianomaiset henkilöstöryhmien edustajat. Tässä pykälässä tarkoitetuista asioista päättäminen kuuluisi siten viime sijassa henkilöstöryhmien edustajille. Tarkoitus on, että he tekisivät päätöksen yhdessä, jos asia koskisi useampaa henkilöstöryhmää.

Päätösoikeutta rajoittaisi se, että työnantaja voi päättää yhteistyökoulutuksen ja 27 §:n 1 momentin 5 ja 6 kohdassa tarkoitettuihin asioihin varattavista määrärahoista.

Tämä oikeus päättää asioista ei kuitenkaan tarkoita sitä, että henkilöstöryhmien edustajat joutuisivat vastuuseen lain säännösten tai viranomaisten päätösten noudattamisesta edellä tarkoitetuissa asioissa. Siksi päätäntävalta ei koske esimerkiksi palo- ja työturvallisuuskysymyksiä, hygienian valvontaa eikä verojen ennakkopidätyksiä tai muita vastaavia säänneltyjä asioita.

31 §. Työnantajan päätökset. Jos 27 §:n 1 momentin 2 kohdassa tarkoitetuista työsäännöistä tai näihin tehtävistä muutoksista, 3 kohdassa tarkoitetuista aloitetoiminnan säännöistä tai näihin tehtävistä muutoksista tai 4 kohdassa tarkoitetuista asuntojen jakamisen periaatteista taikka osuuksien määrittämisestä henkilöstöryhmittäin ei saataisi aikaan sopimusta, työnantaja tekisi näistä asioista päätöksen toimivaltansa puitteissa.

Pykälän mukaan työnantajalla ei olisi oikeutta vahvistaa yksipuolisesti yrityksessä noudatettavia työsääntöjä eikä niihin tehtäviä muutoksia. Työnantajan johto- ja valvontaoikeuteen kuitenkin kuuluu, että hän voi antaa määräyksiä työn suoritustavasta, laadusta sekä sen suorittamisen ajasta ja paikasta. Tällaisista asioista työnantaja voisi määrätä yksittäistapauksittain silloinkin, kun asioista ei ole neuvotellen päästy sopimukseen. Määräysten sitovuus ei määräytyisi tämän luvun säännösten vaan työoikeudellisten yleisten periaatteiden mukaisesti.

6 luku. Yritystoiminnan muutoksista aiheutuvat henkilöstövaikutukset ja töiden järjestelyt

Luvussa säädettäisiin yhteistoimintamenettelystä, joka työnantajan on toteutettava harkitessaan sellaisia yritystoiminnan muutoksia tai töiden järjestelyjä, joilla voi olla muita kuin työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen johtavia henkilöstövaikutuksia. Kysymyksessä ovat asiat, joista työnantaja voisi työnjohto- ja valvontaoikeutensa mukaisesti muutoin päättää. Ehdotettu yhteistoimintamenettely ei rajoittaisi työnantajan päätösoikeutta, mutta yhteistoimintamenettelyä edellytettäisiin ennen kuin työnantaja voi käyttää tätä päätösvaltaansa.

32 §. Soveltamisala. Luvun soveltamisalaa koskeva säännös määrittäisi ne tilanteet, joiden johdosta yhteistoimintamenettely olisi käytävä, jos niistä aiheutuu henkilöstövaikutuksia. Kun työnantaja suunnittelee tässä pykälässä tarkoitettuja toimenpiteitä, olisi ennen päätöksentekoa käynnistettävä yhteistoimintamenettely, jos tässä pykälässä tarkoitetut toimenpiteet voivat vaikuttaa työntekijöiden asemaan siten, kuin 33 §:ssä ehdotetaan. Näin ollen 32 ja 33 § liittyisivät kiinteästi toisiinsa.

Työnantajan olisi käynnistettävä yhteistoimintaneuvottelut pykälän 1 momentin 1 kohdan mukaan, jos yrityksen tai sen jonkin osan lopettamisesta, siirtämisestä toiselle paikkakunnalle taikka sen toiminnan laajentamisesta tai supistamisesta voisi aiheutua henkilöstövaikutuksia.

Momentin 2 kohdan mukaisesti yhteistoimintamenettely ja –neuvottelut olisi käytävä kone- ja laitehankintojen henkilöstövaikutuksista. Samoin yhteistoiminta tulisi toteuttaa momentin 3 kohdan mukaan, jos palvelutuotannon tai tuotevalikoiman suunnitelluista muutoksista voi aiheutua henkilön asemaan vaikuttavia muutoksia. Momentin 4 kohdassa yhteistoimintaneuvottelut laukaisevaksi tekijäksi ehdotetaan säädettäväksi muut 1—3 kohtaa vastaavat yritystoiminnan muutokset. Tällaisia voivat olla muun muassa yrityksen toiminnan kehittämiseen liittyvät ratkaisut, jos niillä on henkilöstövaikutuksia.

Momentin 5 kohdan mukaan yhteistoimintaneuvottelut olisi käynnistettävä, jos työnantajan harkitsemista työn järjestelyistä aiheutuisi henkilöstövaikutuksia. Työn järjestelyt tarkoittaisivat työtehtävien järjestelyjen ohella työn sisältöä ja organisointia yleensä.

Yhteistoimintaneuvottelut olisi käynnistettävä momentin 6 kohdan mukaan myös, jos ulkopuolisen työvoiman käytöstä aiheutuisi 33 §:ssä tarkoitettuja henkilöstövaikutuksia. Ulkopuolisella työvoimalla tarkoitettaisiin sekä vuokratyövoiman käyttöä että alihankintaa.

Pykälän 2 momentissa olisi viittaussäännös tämän lain 8 lukuun, jonka mukaisesti työnantajan on toteutettava yhteistoimintamenettely, jos tässä pykälässä suunnitellut muutokset riippumatta siitä, tekeekö niistä päätöksen työnantaja tai määräysvaltaa käyttävä yritys, voivat johtaa työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen.

33 §. Käsiteltävät asiat. Kun työnantaja suunnittelee 32 §:ssä tarkoitetuttuja toimenpiteitä, hänen tulisi samalla arvioida, onko toimenpiteillä työntekijöiden asemaan vaikuttavia olennaisia muutoksia. Silloin on arvioitava, onko niillä muutosvaikutuksia työntekijän työtehtäviin, työmenetelmiin, töiden tai työtilojen järjestelyihin tai aiheuttavatko ne siirtoja työtehtävistä toisiin tai muutoksia säännöllisen työajan järjestelyihin, säännöllisen työajan alkamiseen ja päättymiseen samoin kuin lepo- ja ruokailutaukojen ajankohtiin.

Työnantajan suunnittelemien toimenpiteiden tulisi olla sellaisia, että ne kuuluvat hänen työnjohtovaltansa piiriin. Tämä tarkoittaisi sitä, että yksittäisen työntekijän työsopimuksen ehtojen muutokset eivät tulisi neuvoteltaviksi yhteistoimintamenettelyssä, ellei tästä laista muuta johdu. Sen sijaan jos suunnitellut toimenpiteet liittyvät työpaikan yleisiin käytäntöihin ja työn järjestelyihin, olisi niistä neuvoteltava tämän luvun mukaisesti ennen kuin yksittäisen työntekijän mahdollisista työsopimuksen ehdoista voidaan neuvotella hänen kanssaan.

Pykälässä tarkoitettujen muutosten tulisi olla työntekijän tai työntekijöiden kannalta olennaisia. Henkilöstövaikutusten olennaisuus arvioitaisiin kokonaisharkinnalla, jossa olisi otettava huomioon muun muassa muutoksen kestoaika ja laajuus. Työtehtävien sisältö ei nykyisissä työkulttuureissa ole määritelty kovin tarkasti, sillä vähäisiä muutoksia esiintyy arkipäivän työelämässä lähes päivittäin. Tällaisista muutoksista ei tarvitsisi toteuttaa yhteistoimintaneuvotteluja. Sen sijaan jos toimenpide aiheuttaisi esimerkiksi työtehtävien sisältöön tuntuvampia ja pysyviä muutoksia, kuuluisivat ne neuvoteltaviin asioihin. Jos työaikajärjestelyt muuttuisivat pysyvästi, olisi niistä neuvoteltava yhteistoimintamenettelyssä. Sen sijaan jos kysymys olisi esimerkiksi töihin tulemattoman toisen työntekijän työvuoron korvaamisesta, ei asiasta tarvitsisi käydä tässä laissa tarkoitettuja yhteistoimintaneuvotteluja. Työtilojen järjestelyjä koskevien vaikutusten olennaisuus arvioitaisiin muiden vaikutusten tapaan työntekijän kannalta, jolloin olisi otettava huomioon työpaikan tai -kohteen sijaintia koskevien muutosten ohella työhuonejärjestelyt kuten toimistohuoneiden muutos avokonttoriksi.

Neuvotteluvelvollisuutta ja toimenpiteen vaikutusten olennaisuutta arvioitaessa tulisi lisäksi kiinnittää huomiota siihen, koskeeko muutos henkilöstöryhmää vai yksittäistä työntekijää. Jos muutosten vaikutuksen piirissä olisi koko henkilöstöryhmä tai sen suuri osa, täyttyisi myös pääsääntöisesti olennaisuusvaatimus.

Pykälän tarkoittamat henkilöstövaikutukset voivat olla myös sellaisia, joista on määräyksiä työnantajaa sitovassa työehtosopimuksessa. Tällöin olisi noudatettava ensisijaisesti tämän työehtosopimuksen määräyksiä.

34 §. Yhteistoimintaneuvottelut. Tässä luvussa tarkoitetusta asiasta olisi käytävä pykälän 1 momentin mukaan yhteistoimintaneuvottelut ennen kuin työnantaja tekee asiaa koskevan päätöksen. Neuvotteluissa olisi käsiteltävä suunnitellun muutoksen perusteita sekä sen vaikutuksia ja vaihtoehtoja henkilöstön asemaan vaikuttavilta osin siten, kuin ehdotetun 33 §:n 1 momentissa on säädetty. Neuvottelujen ajankohta riippuisi 32 §:ssä tarkoitetun toimenpiteen luonteesta. Osa toimenpiteistä, kuten yrityksen tai sen jonkin osan lopettaminen tai siirto toiselle paikkakunnalle, ovat sellaisia, että niistä väistämättä seuraa henkilöstövaikutuksia. Silloin yhteistoimintaneuvottelut olisi käytävä ennen toimenpiteestä päättämistä. Osa toimenpiteistä, esimerkiksi eräät kone- ja laitehankinnat, ovat taas sellaisia, että niiden henkilöstövaikutuksia ei ole mahdollista arvioida vielä toimenpiteestä päätettäessä. Näissä tilanteissa neuvottelut olisi käytävä, kun mahdolliset henkilöstövaikutukset ovat arvioitavissa ja ennen kuin niistä päätetään.

Jotta neuvotteluissa toteutuisi työnantajan ja henkilöstön välinen vuorovaikutus, säädettäisiin pykälässä myös siitä, että ne olisi käytävä yhteistoiminnan hengessä yksimielisyyden saavuttamiseksi.

Pykälän 2 momentin mukaan, jos suunniteltu muutos vaikuttaa vain yhden tai muutaman työntekijän asemaan, yhteistoimintaneuvottelut käytäisiin kunkin työntekijän kanssa erikseen, ellei toisin sovittaisi. Tämä olisi tarkoituksenmukaista, koska tässä luvussa tarkoitetuista käsiteltävistä asioista osa voi olla varsin tavanomaisia muutoksia, jotka ovat tarpeellisia toteuttaa yrityksen häiriöttömän toiminnan kannalta hyvinkin nopeasti. Tällaisissa neuvotteluissa työnantajan asianomaisena edustajanakin on pääsääntöisesti linjajohdossa oleva asianomaisen työntekijän esimies.

Koska kysymyksessä on työntekijän asemaan vaikuttava olennainen muutos, ehdotetaan kuitenkin, että kullakin työntekijällä olisi oikeus aina vaatia, että häntä koskevasta asiasta on neuvoteltava myös hänen edustajansa ja työnantajan kesken.

Jos tässä luvussa tarkoitettu suunniteltu muutos koskisi yhteen tai useampaan henkilöstöryhmään kuuluvia työntekijöitä yleisesti, yhteistoimintaneuvottelut olisi käytävä pykälän 3 momentin mukaan niiden henkilöstöryhmien edustajien, joita asia koskee, ja työnantajan kesken. Neuvottelut voitaisiin käydä myös muulla tavalla siten, kuin 9 §:ssä säädetään.

35 §. Työnantajan aloite. Pykälän 1 momentin mukaan työnantajan olisi tehtävä aloite yhteistoimintaneuvotteluista niin ajoissa kuin mahdollista ottaen huomioon, minkä ajan kuluessa 32 §:n 1 momentissa tarkoitettu suunnitelma yritystoiminnan muutoksista ja sen henkilöstövaikutuksista on tarkoitus toteuttaa. Aloitteen ja neuvottelujen alkamisen välistä vähimmäisaikaa ei erikseen säädettäisi, koska tässä luvussa käsiteltävät asiat voivat olla suuruusluokaltaan hyvin erilaisia. Aikaa määrittäisi osaltaan ehdotetussa 36 §:ssä säädettävä edellytys varata neuvotteluihin osallisille riittävästi aikaa perehtyä kulloinkin käsiteltävään asiaan ennen neuvottelujen aloittamista. Tästä syystä aloitteen antamisajan määrittelyyn vaikuttaisi myös henkilöstövaikutusten laajuus.

Pykälän 2 momentin mukaan neuvottelualoitetta antaessaan työnantajan olisi samalla ilmoitettava yhteistoimintaneuvottelujen alkamisaika ja -paikka.

36 §. Työntekijöille tai henkilöstöryhmien edustajille annettavat tiedot. Työnantajan olisi ennen yhteistoimintaneuvottelujen aloittamista annettava asian käsittelyn kannalta tarpeelliset tiedot asianomaisille työntekijöille tai henkilöstöryhmien edustajille. Ne tulisi liittää ensisijaisesti jo työnantajan aloitteeseen.

Jos käsiteltävä asia on laajakantoinen, tiedot voitaisiin antaa myös erikseen ennen yhteistoimintaneuvottelujen alkamista. Tällöinkään neuvotteluja ei voida aloittaa, ennen kuin asianomaisilla työntekijöillä tai henkilöstöryhmien edustajilla on ollut riittävästi aikaa perehtyä saamiinsa tietoihin. Perehtymismahdollisuuden varaaminen tarkoittaisi myös sitä, että henkilöstöryhmien edustajilla on ollut riittävästi aikaa käsitellä aloitteessa tarkoitettua asiaa yhdessä.

37 §. Henkilöstöryhmän edustajan aloiteoikeus. Tässä luvussa tarkoitetuista asioista voisi myös henkilöstöryhmän edustaja pyytää yhteistoimintaneuvottelujen aloittamista. Aloiteoikeus olisi rajattu henkilöstöryhmien edustajiin. Työnantajan olisi tässä tapauksessa tehtävä mahdollisimman pian aloite neuvottelujen käynnistämisestä pyynnössä tarkoitetusta asiasta ja hänen olisi noudatettava mitä 35 §:ssä säädetään työnantajan aloitteesta ja mitä 36 §:ssä henkilöstöryhmien edustajille annettavista tiedoista.

Jos työnantaja katsoisi, ettei neuvotteluja ole syytä aloittaa, olisi hänen annettava viipymättä kirjallinen selvitys henkilöstöryhmän edustajalle siitä, millä perusteella hän ei pidä yhteistoimintaneuvotteluja tarpeellisina.

38 §. Neuvotteluvelvoitteen täyttyminen. Pykälän mukaan työnantaja olisi täyttänyt neuvotteluvelvoitteensa, kun hän olisi menetellyt tässä luvussa tarkoitetulla tavalla siten kuin ehdotetussa 34—36 §:ssä säädetään ja asiat olisi käsitelty yhteistoiminnan hengessä yksimielisyyden saavuttamiseksi.

39 §. Yhteistoimintaneuvottelujen kirjaaminen. Koska yhteistoimintaneuvottelujen kirjaamisesta säädettäisiin 54 §:ssä ja säännös koskisi kaikkien tämän lain lukujen mukaisten neuvottelujen kirjaamista, viitattaisiin tässäkin luvussa mainittuun säännökseen.

40 §. Tiedottaminen. Yhteistoimintaneuvottelujen asianmukaisen päättymisen jälkeen henkilöstön on tarpeen tietää, mitä asiasta myös päätetään. Tämän vuoksi ehdotetaan, että työnantajan olisi tiedotettava asianomaisille henkilöstöryhmien edustajille tai kaikille niille työntekijöille, joita päätös koskee, tässä luvussa tarkoitetusta asiasta tekemänsä päätös. Tiedottaminen voisi tapahtua myös 18 §:ssä tarkoitettuja yrityksen sisäisen tiedottamisen periaatteita ja käytäntöjä noudattaen. Työnantajan olisi tiedotettava päätöksestä siitä riippumatta, perustuuko se yhteistoimintaneuvotteluissa saavutettuun yksimielisyyteen tai yksinomaan työnantajan toimivaltansa puitteissa tekemään harkintaan.

7 luku. Yhteistoimintamenettely liikkeen luovutuksen yhteydessä

Luvussa olisivat säännökset, jotka koskevat erityismenettelyä liikkeen luovutuksen yhteydessä. Säännökset perustuvat liikkeen luovutusdirektiiviin.

41 §. Tiedottaminen henkilöstöryhmien edustajille. Voimassa olevan lain 11 §:n 3—5 momentti ehdotetaan sijoitettavaksi asiallisesti lähes sellaisenaan uudeksi 41 §:ksi.

Pykälän 1 momentin mukaan liikkeen luovuttajan ja luovutuksensaajan on selvitettävä niiden henkilöstöryhmien edustajille, joita luovutus koskee, luovutuksen ajankohta tai suunniteltu ajankohta, luovutuksen syyt, luovutuksesta työntekijöille aiheutuvat oikeudelliset, taloudelliset ja sosiaaliset seuraukset sekä suunnitellut, työntekijöitä koskevat toimenpiteet.

Pykälän 2 momentin mukaan luovuttajan olisi annettava 1 momentissa tarkoitetut, hallussaan olevat tiedot henkilöstöryhmien edustajille hyvissä ajoin ennen luovutuksen toteutumista. Tiedot olisi annettava niille henkilöstöryhmien edustajille, joita luovutus koskee.

Vastaavasti pykälän 3 momentin mukaan luovutuksensaajan olisi annettava 1 momentissa tarkoitetut tiedot henkilöstöryhmien edustajille hyvissä ajoin ja viimeistään viikon kuluttua luovutuksen toteutumisesta. Säännös olisi tarkennus voimassa olevaan lakiin nähden. Viikon määräaika vastaisi kuitenkin voimassa olevan lain säännöstä siltä osin, että työnantajan on tehtävä neuvottelualoite viikon kuluessa liikkeen luovutuksesta sen toteamiseksi, aiheuttaako vai eikö liikkeen luovutus neuvotteluvelvoitteen piiriin kuuluvia vaikutuksia. Tällaista toteamisneuvottelua ei käytäisi enää erikseen, vaan ne korvattaisiin 42 §:ssä tarkoitetulla vuoropuhelulla.

Pykälässä liikkeen luovuttajaa ja luovutuksensaajaa koskevat velvoitteet ovat yksiselitteisiä ja säännös vastaa liikkeenluovutusdirektiiviä. Tämän vuoksi he eivät voi esimerkiksi vedota siihen, että luovutukseen johtavan päätöksen on tehnyt yrityksen nimissä määräysvaltaa käyttävä yritys. Tästä syystä velvoitteiden rikkomisen perusteluiksikaan ei voida hyväksyä sitä, että luovuttaja tai luovutuksensaaja ei ole saanut tarvittavia tietoja yrityksen nimissä määräysvaltaa käyttävältä yritykseltä.

Pykälän 4 momentissa olisi selvyyden vuoksi säännös siitä, että jos liikkeen luovutuksesta aiheutuu tässä laissa tarkoitettuja henkilöstövaikutuksia, niistä on neuvoteltava siten kuin muualla tässä laissa säädetään. Tällöin on noudatettava mitä työnantajan aloitteesta, annettavista tiedoista ja neuvottelumenettelystä muuten säädetään.

42 §. Luovutuksensaajan velvollisuus vuoropuheluun. Ehdotettu säännös korvaisi voimassa olevan lain 6 a §:n. Sen jälkeen kun työnantaja on selvittänyt 41 §:n 1 momentissa tarkoitetut asiat henkilöstöryhmien edustajille, hänen olisi pykälän 1 momentin mukaan varattava henkilöstöryhmien edustajille tilaisuus esittää liikkeen luovutukseen liittyviä tarkentavia kysymyksiä, joihin työnantajan olisi annettava myös vastaukset. Säännöksen avulla pyritään vähentämään liikkeen luovutukseen usein liittyviä epäselvyyksiä ja pelkoja.

Sen jälkeen kun henkilöstöryhmien edustajat ovat saaneet vastaukset 1 momentissa esittämiinsä kysymyksiin, olisi työnantajan esitettävä pykälän 2 momentin mukaan selvitys antamiensa tietojen pohjalta myös koko yrityksen sille henkilöstölle, jota asia koskee. Selvitys olisi annettava vain, jos henkilöstöryhmien edustaja sitä pyytää. Selvityksen antamisessa työnantajan tulisi noudattaa yrityksen sisäisen tiedottamisen periaatteita ja käytäntöjä.

43 §. Sulautuminen ja jakautuminen. Pykälässä säädettäisiin siitä, että tämän luvun säännökset koskisivat myös yritysten sulautumista ja jakautumista.

8 luku. Yhteistoimintamenettely työvoiman käyttöä vähennettäessä

Luvussa säädettäisiin yhteistoimintamenettelystä, jota noudatetaan, kun työnantaja harkitsee toimenpiteitä, jotka voivat johtaa työvoiman käytön vähentämiseen taloudellisin ja tuotannollisin perustein. Lukuun sisältyy myös 1 päivänä heinäkuuta 2005 voimaan tulleet voimassa olevan lain säännökset muutosturvasta.

44 §. Soveltamisala. Luvun alussa olisi sen soveltamisalaa koskeva säännös. Pykälän 1 momentin mukaan luvun säännöksiä sovellettaisiin silloin, kun työnantaja harkitsee toimenpiteitä, jotka saattavat johtaa yhden tai useamman työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen taloudellisin tai tuotannollisin perustein. Näin ollen työnantaja ei yhteistoimintamenettelyä aloitettaessa ole vielä tehnyt päätöstä mahdollisista työvoiman vähentämiseen vaikuttavista kysymyksistä, vaan hän vasta suunnittelee toimenpiteitä, joilla saattaa olla vaikutuksia työvoiman määrään. Yhteistoimintavelvoitteet tulisivat sovellettaviksi riippumatta siitä, tekeekö irtisanomiseen johtavan päätöksen työnantaja tai määräysvaltaa käyttävä yritys.

Tämän luvun säännöksiä sovellettaisiin toisaalta myös silloin, jos työnantaja aikoo muutoin irtisanoa, lomauttaa tai osa-aikaistaa yhden tai useamman työntekijän taloudellisilla ja tuotannollisilla perusteilla. Tällöin kysymykseen tulevat tilanteet, joissa työnantajalla on esimerkiksi taloudellisia vaikeuksia tai joissa yrityksen tilauskanta on huonontunut siinä määrin, että työvoiman vähentämistä joudutaan harkitsemaan ilman erillisiä muita toimenpiteitä.

Pykälän 2 momentin mukaan säännöksiä ei kuitenkaan sovellettaisi, jos yritys on asetettu konkurssiin tai se on selvitystilassa taikka työnantaja on kuollut. Työnantajan kuolemantapauksessa kyseeseen voi tulla vain tilanne, jossa työnantaja on fyysinen henkilö ja hänen toimintansa työnantajana lakkaa työsopimuslain 7 luvun 8 §:n 2 momentin mukaisesti eikä toimintaa jatketa kuolinpesän toimesta tai siirretä liikkeen luovutuksena uudelle työnantajalle.

45 §. Työnantajan esitys yhteistoimintaneuvottelujen käynnistämiseksi. Pykälän 1 momentin mukaan työnantajan olisi käynnistettävä tässä luvussa tarkoitettu yhteistoimintamenettely, kun työnantajan harkittavaksi tulee yhden tai useamman työntekijän irtisanominen, lomauttaminen tai osa-aikaistaminen. Työnantajan olisi annettava neuvotteluesitys sekä yhteistoimintaneuvottelujen että työllistämistoimenpiteiden käynnistämiseksi. Neuvotteluesitys olisi annettava viimeistään viisi päivää ennen neuvottelujen aloittamista ja se olisi annettava kirjallisena.

Pykälän 2 momentin mukaan neuvotteluesityksestä tulisi käydä ilmi ainakin neuvottelujen alkamisaika ja -paikka sekä pääkohdittain ehdotus neuvotteluissa käsiteltävistä asioista.

46 §. Yhteistoimintaneuvottelujen osapuolet. Tässä luvussa tarkoitetuista asioista neuvoteltaessa työnantajan vastapuolena henkilöstön edustajina neuvotteluissa olisivat yleensä henkilöstöryhmän tai henkilöstöryhmien edustajat. Neuvottelut voitaisiin käydä vaihtoehtoisesti myös 9 §:n 1 momentissa tarkoitetussa yhteisessä kokouksessa.

Jos irtisanominen, lomauttaminen tai osa-aikaistaminen koskisi vain yksittäistä työntekijää tai yksittäisiä työntekijöitä eri henkilöstöryhmissä, voitaisiin asia käsitellä pykälän 2 momentin mukaan myös työnantajan ja tämän työntekijän tai näiden työntekijöiden välillä. Tällöinkin kullakin työntekijällä olisi kuitenkin oikeus vaatia, että häntä koskevasta asiasta neuvotellaan myös hänen edustajansa ja työnantajan kesken.

47 §. Työnantajan annettavat tiedot. Kun työnantaja harkitsee tässä luvussa tarkoitetuissa tilanteissa vähintään kymmenen työntekijän irtisanomista, lomauttamista yli 90 päiväksi tai osa-aikaistamista, työnantajan olisi annettava pykälän 1 momentin mukaan asianomaisten työntekijöiden edustajille käytettävissään olevat seuraavat tiedot. Ensiksikin olisi annettava tiedot aiottujen toimenpiteiden perusteista. Toiseksi tulisi antaa jo tässä vaiheessa alustava arvio irtisanomisten, lomauttamisten ja osa-aikaistamisten määrästä ja selvitys periaatteista, joiden mukaan irtisanomisten, lomauttamisten ja osa-aikaistamisten kohteiksi joutuvat työntekijät määräytyvät. Samalla työnantajan tulisi antaa myös arvio ajasta, jonka kuluessa irtisanomiset, lomauttamiset tai osa-aikaistamiset pannaan toimeen. Tiedot olisi annettava aina kirjallisesti. Säännösehdotus perustuu joukkovähentämisdirektiiviin.

Pykälän 2 momentin mukaan henkilöstöryhmien edustajille annettavat tiedot olisi liitettävä jo neuvotteluesitykseen. Työnantajan neuvotteluesityksen jälkeen tälle kertyneet lisätiedot voitaisiin antaa viimeistään yhteistoimintaneuvottelut käynnistävässä neuvottelussa. Siten neuvottelut voidaan käynnistää, vaikka kaikkia asiaan vaikuttavia tietoja ei olisikaan käytettävissä vielä neuvotteluesitystä annettaessa. Tavoitteena on nimenomaan, että neuvottelut käynnistettäisiin mahdollisimman varhaisessa vaiheessa eikä niiden aloittamista pitkitettäisi asiaan vaikuttavien kaikkien tietojen hankkimisen vuoksi.

Jos työnantaja harkitsee alle kymmenen työntekijän irtisanomista, lomauttamista tai osa-aikaistamista, työnantaja voisi antaa 3 momentin mukaan 1 momentissa tarkoitetut tiedot asianomaisille työntekijöille tai heidän edustajilleen. Koska pykälässä ehdotetaan tehtäväksi ero enemmän kuin 90 päivää kestävien ja vähintään kymmeneen työntekijään kohdistuvien ja enemmän kuin 90 päivää kestävien mutta alle kymmeneen työntekijään kohdistuvien lomautusten välillä, sovellettaisiin tässä momentissa tarkoitettua tietojen antamista myös sellaisiin lomautuksiin, joiden arvioidaan kestävän vähintään 90 päivää, mutta jotka kohdistuvat alle kymmeneen työntekijään.

Tiedot voitaisiin antaa suullisesti. Jos työntekijä tai asianomaisen henkilöstöryhmän edustaja pyytäisi, työnantajan olisi annettava tiedot kirjallisesti. Sekä työntekijä että henkilöstöryhmän edustaja voisivat pyytää ja saada tiedot kirjallisesti toisistaan riippumatta.

48 §. Ilmoitus työvoimatoimistolle. Pykälä vastaisi asiallisesti voimassa olevan lain 7 c §:ää. Työnantajan esittäessä käsiteltäväksi yhteistoimintaneuvotteluissa toimenpiteitä, jotka voivat johtaa työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen, olisi 45 §:ssä tarkoitettu neuvotteluesitys tai siitä ilmenevät tiedot toimitettava kirjallisesti myös työvoimatoimistolle viimeistään yhteistoimintaneuvottelujen alkaessa, ellei näitä tietoja ole toimitettu sille aikaisemmin muussa yhteydessä.

49 §. Toimintasuunnitelma ja toimintaperiaatteet. Säännös vastaisi voimassa olevan lain 7 d §:ää.

Säännöksen tarkoituksena on tiivistää työnantajan, henkilöstön ja työvoimatoimiston välistä yhteistyötä. Tällä yhteistoiminnalla tehostettaisiin noudatettavia menettelytapoja selvitettäessä ja neuvoteltaessa taloudellisilla ja tuotannollisilla perusteilla harkittujen irtisanomisten perusteita, vaikutuksia ja vaihtoehtoja. Samalla edistettäisiin irtisanottavien työntekijöiden työllistymistä mahdollisimman joustavasti ja nopeasti myös toisten työnantajien töihin.

Pykälän 1 momentissa säädettäisiin työllistymistä edistävästä toimintasuunnitelmasta. Työnantajan olisi annettava yhteistoimintaneuvottelujen alussa henkilöstöryhmien edustajille esitys työllistymistä edistäväksi toimintasuunnitelmaksi, jos työnantaja harkitsee vähintään kymmenen työntekijän irtisanomista taloudellisin tai tuotannollisin perustein. Esitystä valmistellessaan työnantajan olisi selvitettävä yhdessä työvoimaviranomaisten kanssa myös työllistymiseen tarvittavat julkiset työvoimapalvelut. Neuvottelujen tarkoitus huomioon ottaen on tärkeää, että toimintasuunnitelmaesitys annetaan henkilöstön edustajille mahdollisimman aikaisessa neuvottelujen vaiheessa. Tämän vuoksi toimintasuunnitelman ei tarvitsisi olla valmis kokonaisuus, kun se esitetään henkilöstöryhmien edustajille, vaan se olisi työnantajan laatima esitys 2 momentissa säädettävistä asiakokonaisuuksista. Myös työvoimaviranomaisten tarjoamat julkiset työvoimapalvelut voidaan yksityiskohtaisemmin selvittää neuvottelujen kuluessa.

Pykälän 2 momentissa säädettäisiin toimintasuunnitelman sisällöstä ja yhteistyöstä henkilöstöryhmien edustajien kanssa suunnitelmaa edelleen kehitettäessä. Toimintasuunnitelmasta tulisi käydä ilmi yhteistoimintaneuvottelujen suunniteltu aikataulu ja neuvotteluissa noudatettavat menettelytavat, suunnitellut, irtisanomisaikana noudatettavat toimintaperiaatteet julkisesta työvoimapalvelusta annetussa laissa tarkoitettuja palveluja käytettäessä sekä työnhaun ja koulutuksen edistämiseksi. Näin neuvottelumenettely muotoutuisi selkeämmäksi ja se voisi edetä johdonmukaisesti vaiheittain. Henkilöstöryhmien edustajat pystyvät myös paremmin valmistautumaan kulloiseenkin neuvottelutilanteeseen, kun he tietävät, mitä asioita kussakin kokouksessa käsitellään. Samalla työvoimaviranomaisten tarjoamia työllistymismahdollisuuksia samoin kuin muiden tarvittavien toimenpiteiden hyväksikäyttöä voidaan tehostaa.

Toimintasuunnitelma ei saa syrjäyttää muita irtisanomisiin sovellettavia säännöksiä tai määräyksiä. Tämän vuoksi suunnitelmaa laadittaessa tulisi ottaa huomioon myös, mitä työvoiman vähentämisestä on säädetty esimerkiksi irtisanomisperusteista ja työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuuksista, yhdenvertaisuudesta ja syrjimättömyydestä. Myös kullakin alalla mahdollisesti sovitut työehtosopimusmääräykset olisi otettava huomioon.

Toimintasuunnitelmasta olisi neuvoteltava henkilöstöryhmien edustajien kanssa irtisanomisia koskevien yhteistoimintaneuvottelujen osana.

Pykälän 3 momentissa säädettäisiin tapauksista, joissa työnantaja harkitsisi alle kymmenen työntekijän irtisanomista, jolloin yhteistoimintamenettely on muutoinkin yksinkertaisempi. Säännös tulisi sovellettavaksi, kun työnantaja aikoo irtisanoa yhdenkin työntekijän taloudellisin ja tuotannollisin irtisanomisperustein. Tällöinkin työnantajan olisi yhteistoimintamenettelyssä esitettävä ne periaatteet, joiden mukaisesti irtisanomisajan kuluessa tuetaan työntekijöiden oma-aloitteista hakeutumista muuhun työhön tai koulutukseen sekä heidän työllistymistään julkisesta työvoimapalvelusta annetussa laissa tarkoitetuilla palveluilla. Työnantajan olisi näissäkin tapauksissa selvitettävä käytettävissä olevat mahdollisuudet tukea irtisanottavien pikaista työllistymistä uudelleen ja esitettävä ne yhteistoimintamenettelyn aikana työntekijöille tai heidän edustajilleen. (HE 48/2005 vp s. 24—25)

Pykälän 4 momentissa olisi viittaus työsopimuslain 7 luvun 12 §:ään, jossa säädetään työntekijän oikeudesta työllistymisvapaaseen irtisanomisaikana.

50 §. Neuvotteluvelvoitteen sisältö. Pykälän mukaan myös tässä luvussa tarkoitetut yhteistoimintaneuvottelujen kohteena olevat asiat olisi käsiteltävä yhteistoiminnan hengessä yksimielisyyden saavuttamiseksi. Neuvotteluvelvoitteen sisällön osalta ei tehtäisi eroa sen välillä, kuinka monen työntekijän irtisanomista, lomauttamista tai osa-aikaistamista tai kuinka pitkäksi ajaksi lomauttamista työnantaja harkitsee.

Neuvottelujen sisältöön kuuluisi toimenpiteiden perusteet ja vaikutukset, ehdotetun 49 §:n mukainen toimintasuunnitelma tai toimintaperiaatteet, vaihtoehdot työvoiman vähentämisen kohteena olevan henkilöpiirin rajoittamiseksi sekä vähentämisestä työntekijöille aiheutuvien seurausten lieventämiseksi. Neuvotteluissa käsiteltäviä asioita olisivat erityisesti koulutus- ja uudelleensijoittamismahdollisuudet sekä työ- ja työaikajärjestelyt, joihin monet työehtosopimukset tarjoavat nykyisin mahdollisuuden. Koulutusratkaisuja tulisi tarkastella yhdessä työvoimaviranomaisten kanssa ja yrityksen yksinomaan tarjoamia mahdollisuuksia laajemmin. Muita asioita voisivat olla esimerkiksi vapaaehtoisesti osa-aikatyöhön, opintovapaalle ja vastaaviin järjestelyihin haluavien määrä sekä eläkeratkaisut. Jos työvoiman käytön vähentämisestä ei voida luopua, yhteistoimintaneuvotteluissa tulisi käsitellä myös mahdollisuudet vähentää irtisanomisista, lomauttamisista ja osa-aikaistamisista aiheutuvia sosiaalisia ja taloudellisia haittoja. Tällaisia ovat esimerkiksi töihin jäävien työjärjestelyt ja koulutustarpeet, joiden johdosta olisi tehtävä tarvittavat muutokset ehdotetussa 16 §:ssä tarkoitettuun henkilöstösuunnitelmaan ja koulutustavoitteisiin, sekä muut yrityksen tarjoamiin etuuksiin liittyvät kysymykset.

51 §. Neuvotteluvelvoitteen täyttyminen. Pykälän 1 momentti koskisi tilanteita, joissa työnantajan harkitsemat irtisanomiset, lomauttamiset tai osa-aikaistamiset kohdistuisivat alle kymmeneen työntekijään taikka enintään 90 päivää kestävät lomauttamiset vähintään kymmeneen työntekijään. Näissä tilanteissa työnantajan katsottaisiin täyttäneen neuvotteluvelvoitteensa, kun neuvottelut olisi käyty tässä luvussa tarkoitetulla tavalla 14 päivän ajanjaksona niiden alkamisesta lukien. Neuvotteluihin varattu aika tarkoittaisi kalenteripäiviä ja aika laskettaisiin ensimmäisestä neuvottelupäivästä tämä päivä mukaan lukien. Neuvotteluajasta ja neuvotteluvelvoitteen täytymisestä voitaisiin sopia myös toisin neuvotteluun osallistuneiden kesken.

Pykälän 2 momentti koskisi työnantajan harkitsemia irtisanomisia, lomauttamisia ja osa-aikaistamisia ja 90 päivää pidempiä lomautuksia, kun ne kohdistuvat vähintään kymmeneen työntekijään. Neuvotteluvelvoitteen täyttyminen olisi muutoin sama kuin 1 momentissa on ehdotettu, mutta neuvotteluaika olisi kuusi viikkoa. Yrityksessä, jonka työsuhteessa olevien työntekijöiden määrä on säännöllisesti vähintään 20 mutta alle 30, neuvotteluajanjakso olisi kuitenkin 14 päivää kuuden viikon sijaan. Myös tästä neuvotteluajasta ja neuvotteluvelvoitteen täyttymisestä voitaisiin sopia toisin.

Pykälässä säädettävä lyhyempi tai pitempi neuvotteluaika määräytyisi kulloinkin käsiteltävän asian ajallisen yhteyden mukaan. Neuvotteluja ei voitaisi osittaa koskemaan pienempää työntekijämäärää tai lyhyempää lomautusaikaa kuin mistä niiden asiallisen ja ajallisen yhteyden vuoksi on tosiasiallisesti kysymys.

Pykälän 3 momentissa olisi säännös, jonka mukaan yrityksen ollessa yrityksen saneerauksesta annetussa laissa (47/1993) tarkoitetun saneerausmenettelyn kohteena neuvotteluaika olisi 14 päivää neuvottelujen alkamisesta.

52 §. Yhteistoimintaneuvottelujen kirjaaminen. Pykälä koskisi neuvottelujen tulosten kirjaamista ja siinä olisi viittaus 54 :ään.

53 §. Työnantajan selvitys. Kun työnantaja on täyttänyt tässä luvussa tarkoitetun neuvotteluvelvollisuutensa, hän voi tehdä päätökset irtisanomisista, lomauttamisista ja osa-aikaistamisista. Jotta asianomaiset neuvotteluihin osallistuneet työntekijät saisivat tietää työntekijän harkitsemien päätöksen sisällöstä mahdollisimman aikaisessa vaiheessa, ehdotetaan pykälän 1 momentissa, että työnantajan olisi annettava niille työntekijöille tai henkilöstöryhmän edustajille, joiden kanssa yhteistoimintaneuvottelut on käyty, kohtuullisen ajan kuluessa selvitys yhteistoimintaneuvottelujen perusteella harkittavista päätöksistä.

Tässä vaiheessa kysymys olisi useimmiten harkinnan kohteena olevasta päätöksestä, johon yhteistoimintamenettelyissä käsiteltyjen vaihtoehtojen jälkeen työnantaja on päätymässä. Useimmiten ainakaan useampaa henkilöä koskevien irtisanomisten kysymyksessä ollen työntekijöitä ei vielä tällöin ole voitu nimetä. Tämän vuoksi selvityksestä tulisi käydä ilmi ainakin irtisanottavien, lomautettavien tai osa-aikaistettavien määrät henkilöstöryhmittäin, lomautusten kestoajat sekä minkä ajan kuluessa työnantaja aikoo panna toimeen päätöksensä työvoiman käytön vähentämisestä. Selvityksen tarkoituksena on lieventää henkilöstön epävarmuutta asian etenemisestä ja määrittää mahdollisuuksien mukaan sitä aikaa, minkä kuluessa käydyn yhteistoimintamenettelyn pohjalta päätökset viimeistään tehdään. Jos kysymyksessä ei olisi tässä vaiheessa työnantajan lopullinen päätös, ei selvityksessäkään annettavat tiedot voisi olla lopullisia vaan suuntaa-antavia.

Pykälän 2 momentin mukaan työnantajan olisi lisäksi esitettävä 1 momentissa tarkoitettu selvitys asianomaiseen henkilöstöryhmään kuuluville työntekijöille yhteisesti. Selvitys tulisi antaa vain, jos henkilöstöryhmän edustaja sitä pyytää. Se annettaisiin työntekijöille siltä osin, kuin se koskee asianomaista henkilöstöryhmää.

9 luku. Erinäiset säännökset

Luvussa olisivat säännökset mahdollisuudesta poiketa yhteistoimintamenettelystä, yhteistoimintamenettelyn suhteesta työehtosopimuksen neuvottelumääräyksiin, yhteistoimintaneuvottelujen kirjaamisesta, oikeudesta käyttää asiantuntijaa ja saada vapautusta työstä ja korvausta, salassapitovelvollisuudesta, sopimisoikeudesta, sanktioista, lain nähtävänäpidosta ja valvonnasta.

54 §. Yhteistoimintaneuvottelujen kirjaaminen. Yhteistoimintamenettelyssä tarkoitettujen asioiden käsittelyn jälkeen työnantajan olisi huolehdittava myös siitä, että neuvottelujen tulokset kirjataan. Menettely olisi sama käsiteltäessä tämän lain mukaisesti mitä asiaa hyvänsä.

Pykälän 1 momentin mukaan työnantajan olisi huolehdittava siitä, että yhteistoimintaneuvotteluista laaditaan pöytäkirja, jos joku neuvotteluihin osallistunut sitä pyytää. Pöytäkirjasta tulisi käydä ilmi yhteistoimintaneuvottelujen ajankohdat ja niihin osallistuneet henkilöt sekä neuvottelujen tulos tai osapuolten eriävät kannanotot. Eriävistä kannanotoista ilmenee molempien osapuolten näkökohdat käsiteltävään asiaan.

Pykälän 2 momentin mukaan kaikki kokouksissa läsnä olleet myös tarkastaisivat pöytäkirjan ja varmentaisivat sen allekirjoituksellaan. Allekirjoittaminen koskisi vain neuvotteluosapuolia eikä esimerkiksi mahdollisesti asiantuntijoina kuultuja henkilöitä. Jotta tällainen menettely ei muodostuisi liian hankalaksi toteuttaa käytännössä tai jotta yrityksessä voitaisiin noudattaa muita yhteisesti sovittuja käytäntöjä pöytäkirjan allekirjoittamisesta ja varmentamisesta, niistä voitaisiin sopia yhteistoimintaneuvotteluissa myös toisin.

55 §. Oikeus käyttää asiantuntijaa. Henkilöstöryhmien edustajilla olisi pykälän mukaan oikeus kuulla ja saada tietoja yrityksen sellaisilta asiantuntijoilta, jotka työskentelevät käsiteltävää asiaa valmistelevassa toimintayksikössä tai mahdollisuuksien mukaan muuallakin yrityksessä, kun se on yhteistoimintamenettelyssä kulloinkin käsiteltävien asioiden kannalta tarpeellista. Asiantuntijoiden käyttöoikeus koskisi henkilöstöryhmien edustajien valmistautumista yhteistoimintamenettelyyn ja varsinaisia yhteistoimintaneuvotteluja. Käyttöoikeus koskisi sekä yhteistoiminnassa neuvoteltavia asioita että henkilöstön edustajille annettavien tietojen käsittelyä tämän lain mukaisesti.

Asiat, joissa asiantuntijoiden käyttö olisi tarpeellista, voisivat koskea esimerkiksi työntekijästä kerättäviä tietoja työhön otettaessa ja työsuhteen aikana, muuhun lainsäädäntöön perustuvien suunnitelmien, periaatteiden ja käytäntöjen käsittelyä sekä 6 ja 8 luvussa tarkoitettuja asioita.

Edellä tarkoitettujen asiantuntijoiden käyttöoikeus voisi olla myös tarpeellista tietojen ymmärtämisen selkeyttämiseksi, kun henkilöstöryhmien edustajat ovat saaneet työnantajalta tiedot yrityksen taloudellisesta tilasta, palkkatiedot tai selvityksen yrityksen ulkopuolisen työvoiman käytön periaatteista.

Pykälässä tarkoitetuille asiantuntijoille annettaisiin asiantuntija-avun antamista varten vapautusta työstä ja maksettaisiin korvausta ansionmenetyksestä samoin perustein kuin mitä henkilöstöryhmän edustajan työstä vapautuksesta ja korvauksista säädettäisiin 56 §:ssä.

56 §. Vapautus työstä ja korvaukset. Pykälässä säädettäisiin yhteistoimintamenettelyyn osallistuvan henkilöstöryhmän edustajan työstä vapautuksesta ja siihen osallistumisen ajalta maksettavista korvauksista, jotta henkilöstöryhmien edustajat voisivat hoitaa asemastaan johtuvat tehtävät asianmukaisesti. Säännös vastaisi yhteistoimintamenettelydirektiiviä, jonka mukaan jäsenvaltioiden on huolehdittava siitä, että työntekijöiden edustajat saavat tehtäviä hoitaessaan takeet siitä, että he voivat suorittaa heille annetut tehtävät asianmukaisesti.

Pykälän 1 momentin mukaan henkilöstöryhmän edustajalla olisi oikeus saada työaikana tapahtuvaa yhteistoimintamenettelyä varten vapautusta työstään laissa tarkoitettujen tehtävien hoitamista varten. Oikeus vapautukseen tarkoittaisi riittävää aikaa, jonka edustaja tarvitsee kutakin tapausta varten erikseen. Se tarkoittaisi nimenomaan vapautusta säännöllisistä työtehtävistä vapaan ajalta. Vapautus käsittäisi osallistumisen yhteistoimintaa koskeviin kokouksiin, joihin osallistuu myös työnantajan edustaja. Sen lisäksi oikeus työstä vapautukseen käsittäisi ajan, jonka henkilöstöryhmän edustaja tarvitsee työnantajansa kanssa käytäviin neuvotteluihin valmistautumiseen. Tällaista aikaa on sekä henkilöstöryhmien edustajien keskinäinen valmistautuminen neuvotteluihin että henkilöstöryhmän edustajan perehtyminen annettuun neuvotteluesitykseen tai -aloitteeseen ja neuvotteluja koskevaan työnantajan antamaan aineistoon.

Henkilöstöryhmän edustajalla olisi oikeus saada riittävästi vapautusta työstään myös yhteistoimintakoulusta varten. Koulutuksen tulisi liittyä tämän lain toimeenpanoon työpaikalla ja työnantajan ja henkilöstöryhmän edustajan olisi sovittava yhteistoimintakoulutuksen ajankohdasta erikseen.

Työnantajan olisi myös korvattava työstä vapautuksen ajalta aiheutuva ansionmenetys. Tämä tarkoittaisi sitä palkkaa, jonka henkilö saisi sinä aikana, jos hän tekisi työtä. Kuukausipalkkaisten osalta ansionmenetyksen korvaaminen on selkeää. Urakkapalkkaisten osalta se tarkoittaisi yleensä keskituntiansion mukaista korvausta. Tuntipalkkaisten osalta korvaus voitaisiin laskea muutoinkin siten, kuin luottamusmiehen ja työsuojeluvaltuutetun ansionmenetyksen korvauksien laskennasta on sovittu sovellettavassa työehtosopimuksessa, jos niissä on sellaisia määräyksiä.

Muusta kuin edellä tarkoitetusta vapautuksesta ja siltä ajalta tulevasta korvauksesta olisi henkilöstön edustajan ja työnantajan sovittava erikseen.

Pykälän 2 momentti koskisi korvauksia tilanteista, kun henkilöstön edustaja osallistuu työaikansa ulkopuolella laissa tarkoitettuun yhteistoimintamenettelyyn tai suorittaa muun työnantajan kanssa sovitun yhteistoimintaan liittyvän tehtävän. Tällöin edellytettäisiin, että kysymyksessä on laissa tarkoitettu yhteistoimintaneuvottelu tai että asiasta on erikseen ennakolta sovittu työnantajan kanssa. Työajan ulkopuolella suoritettaviin tehtäviin käytettyä aikaa ei kuitenkaan luettaisi työajaksi.

Työnantajan olisi maksettava henkilöstön edustajalle edellä tarkoitettuun tehtävään käytetyltä ajalta korvaus, joka vastaa hänen säännöllisen työajan palkkaansa. Korvaus laskettaisiin tässäkin tapauksessa noudattaen 1 momentissa kuvattuja palkan laskentaperiaatteita sen mukaan, mitä henkilöstön edustaja olisi säännöllisessä työssään ansainnut sinä aikana.

57 §. Salassapitovelvollisuus. Yhteistoimintamenettelyssä voidaan käsitellä myös luottamuksellisia tietoja, minkä vuoksi salassapitovelvollisuutta koskeva säännös on tarpeen suojaamaan työnantajaa asioissa, joissa tietojen salassapidolla on merkitystä yrityksen elinkeinotoiminnalle tai työntekijän yksityisyyden suojaa. Toisaalta vuorovaikutuksellisen yhteistoiminnan kannalta säännöksen tulee rajoittua suhteellisuus- ja kohtuullisuusnäkökohdat huomioon ottaen välttämättömään.

Pykälän 1 momentissa säädettäisiin sekä asiat, joita salassapitovelvollisuus koskee, että salassapitovelvollisuuden henkilöllinen ulottuvuus. Salassapitovelvollisuus koskisi ehdotetun pykälän 3 momentissa tarkoitetun rajoituksen puitteissa työntekijää ja henkilöstöryhmän edustajaa sekä 55 §:ssä tarkoitettua asiantuntijaa sekä pykälän 2 momentissa tarkoitettuja työntekijöitä ja heidän edustajiaan.

Yhteistoimintalain säännökset salassapitovelvollisuudesta olisivat erityissäännöksiä suhteessa työsopimuslakiin ja ne koskisivat vain yhteistoimintamenettelyn yhteydessä saatuja salassa pidettäviksi ilmoitettuja tietoja. Silloin kun työntekijä tai henkilöstöryhmän edustaja saa muuten tietää esimerkiksi työnantajan liike- ja ammattisalaisuuksia, sovelletaan salassapitovelvollisuuteen työsopimuslain 3 luvun 4 §:ää.

Momentin 1 kohdan mukaan salassa olisi pidettävä liike ja ammattisalaisuutta koskevat tiedot. Liike- ja ammattisalaisuuksia ei ole yksityiskohtaisesti määritelty lainsäädännössä, mutta niillä tulee olla objektiivisesti arvioiden merkitystä työnantajalle. Ne voivat olla muun muassa taloudellisia ja teknisiä tietoja tai tietoja menetelmistä, tietokoneohjelmista, tuotantomääristä, kaavoista, asiakasrekistereistä ja työmenetelmistä. Liike- ja ammattisalaisuuksiin kuuluu myös taloudelliset salaisuudet, joita ovat esimerkiksi yrityksen sopimuksia, markkinointia tai hintapolitiikkaa koskevat tiedot, sekä tekniset salaisuudet, jotka voivat koskea esimerkiksi materiaaliyhdisteitä.

Momentin 2 kohdan mukaan salassa olisi pidettävä myös sellaiset työnantajan taloudellista asemaa koskevat tiedot, jotka eivät ole muun lainsäädännön mukaan julkisia. Siten työnantaja ei voisi ilmoittaa sellaisia taloudellista asemaansa koskevia tietoja salassa pidettäviksi, jotka ovat jonkun muun lain nojalla julkisia. Esimerkiksi viranomaisten toiminnan julkisuudesta annetun lain (621/1999) mukaan salassapitosäännös ei suojaa elinkeinonharjoittajan taloudellisia etuja aina ja kaikissa tilanteissa.

Momentin 3 kohdan mukaan salassa pidettäviä olisivat yritysturvallisuutta ja vastaavaa turvajärjestelyä koskevat tiedot, joita ovat sekä tietoturvallisuuteen että yrityksen konkreettiseen turvallisuuteen liittyvät tekniset tiedot ja ratkaisut.

Momentin 2 ja 3 kohdassa tarkoitetuttujen salassapitovelvollisuuden piiriin kuuluvien asioiden määrä olisi melko laaja. Tästä syystä ehdotetaan, että ne eivät kuitenkaan olisi salassa pidettäviä, ellei niiden leviäminen olisi omiaan vahingoittamaan työnantajaa tai tämän liike- ja sopimuskumppania.

Lisäksi momentin 4 kohdan mukaan salassa pidettäviä olisivat yksityisyyden suojaan liittyen yksityisen henkilön terveydentilaa, taloudellista asemaa ja muutoin häntä henkilökohtaisesti koskevat tiedot. Tästä työnantajan ei tarvitsisi erikseen ilmoittaa. Näiden tietojen salassapitoon liittyisi myös henkilön oikeus määrätä häntä koskevien tietojen käsittelystä, sillä tiedot eivät olisi salassa pidettäviä, jos henkilö, jonka suojaksi salassapitovelvollisuudesta on säädetty, on antanut suostumuksensa tietojen luovuttamiseen.

Pykälän 2 momentissa mahdollistettaisiin yhteistoimintamenettelyn tarkoituksen ja yhteistoimintadirektiivin mukaisesti, että salassapitovelvollinen työntekijä tai henkilöstöryhmän edustaja saisi kuitenkin ilmaista salassa pidettäviä 1 momentin 1—3 kohdassa tarkoitettuja tietoja muille työntekijöille tai heidän edustajilleen, jos se olisi tarpeellista näiden työntekijöiden aseman kannalta yhteistoimintamenettelyn tarkoituksen toteuttamiseksi. Salassapitovelvollinen joutuisi siten harkitsemaan toisaalta yhteistoiminnassa käsiteltävien asioiden tärkeyden ja toisaalta salassa pidettävien asioiden luonteen perusteella, onko asian käsittely tarpeen laajemmin ja keiden kanssa se on tarpeellista. Käsittelyn tarpeellisuutta arvioitaessa olisi otettava erityisesti huomioon, kuinka työnantajan kannalta arkaluonteisesta asiasta on kysymys ja voiko tiedon ilmaisemisella lisätä vaaraa, että tietoa käytetään yrityksen kannalta esimerkiksi sisäpiiritietona väärin.

Salassapitovelvollisuutta kuvaa myös yhteisöjen tuomioistuimen tuomio C-384/02, Knut Gröngaard ja Allan Bang. Tämä päätös tosin koski sisäpiirikauppoja koskevien säännösten ja määräysten yhteensovittamisesta 13 päivänä marraskuuta 1989 annetun neuvoston direktiivin 89/592/ETY tulkintaa. Tuomion mukaan salassapitovelvollisuuden piiriin kuuluva tieto voidaan ilmaista muille vain, jos sen ilmaisemisen ja kyseisen henkilön työn, ammatin tai tehtävien suorittamisen välillä on läheinen yhteys ja tämä tiedon ilmaiseminen on mainitun työn, ammatin tai tehtävien suorittamisen kannalta ehdottoman tarpeellista.

Työnantaja arvioi kulloinkin edellä mainittujen kriteerien mukaisesti, mitkä asiat ovat salassa pidettäviä. Yhteistoimintadirektiivin 6 artiklan 2 kohdan mukaan työnantajan tulisi ilmoittaa työntekijälle tai henkilöstöryhmän edustajalle yhteistoimintaneuvottelujen yhteydessä, mitkä asiat on tarkoitettu salassa pidettäviksi. Tämän vuoksi pykälän 3 momentissa säädettäisiin salassapitovelvollisuuden edellytyksistä.

Momentin 1 kohdan mukaan salassapitovelvollisuuden edellytyksenä olisi, että työnantaja on osoittanut työntekijälle ja henkilöstöryhmän edustajalle sekä 55 §:ssä tarkoitetulle asiantuntijalle, mitkä tiedot kuuluvat liike- ja ammattisalaisuuden piiriin. Salassa pidettävien liike- ja ammattisalaisuuksien ulottuvuuden arvioiminen on usein vaikeaa ja erityisen vaikeaa se voi olla sellaiselle työntekijälle ja henkilöstöryhmän edustajalle, joka ei itse työskentele tehtävässä, jossa tällaisia asioita käsitellään. Tästä syystä työnantajan on osoitettava työntekijöille, mitkä tiedot kulloinkin työnantaja katsoo kuuluvan liike- ja ammattisalaisuuden suojan piiriin.

Momentin 2 kohdan mukaan salassapitovelvollisuuden edellytyksenä olisi, että työnantaja on ilmoittanut työntekijälle ja henkilöstöryhmän edustajalle sekä 55 §:ssä tarkoitetulle asiantuntijalle, että 1 momentin 2 ja 3 kohdassa tarkoitetut tiedot ovat salassa pidettäviä.

Vastaavasti momentin 3 kohdan mukaan edellytettäisiin, että 1 momentissa tarkoitettu työntekijä tai henkilöstöryhmän edustaja on ilmoittanut salassapitovelvollisuudesta 2 momentissa tarkoitetuille työntekijöille tai heidän edustajilleen, ennen kuin salassapitovelvollisuus koskee heitä. Edellä mainitut seikat olisi otettava huomioon jouduttaessa mahdollisesti arvioimaan salassapitovelvollisuuden rikkomista siten, kuin siitä ehdotetussa 67 §:ssä on säädetty.

Pykälän 4 momentin mukaan 1 momentissa tarkoitettujen henkilöiden salassapitovelvollisuus kestäisi niin kauan kuin työsopimus on voimassa. Siten esimerkiksi henkilöstöryhmän edustajan salassapitovelvollisuus jatkuisi vielä hänen edustaja-asemansa päättymisen jälkeen. Salassapitovelvollisuuden ajallinen ulottuvuus olisi siten sama kuin työsopimuslain 3 luvun 4 §:ssä on säädetty ja kestäisi koko työsuhteen voimassa oloajan.

58 §. Yhteistoimintaneuvottelujen suhde työehtosopimuksen neuvottelumääräyksiin. Pykälässä säädettäisiin työehtosopimusjärjestelmän ensisijaisuudesta.

Yhteistoimintaneuvottelujen piiriin kuuluvat asiat saattavat olla myös asioita, joista on sovittu työehtosopimuksissa. Tämän vuoksi on mahdollista, että samaa asiaa olisi käsiteltävä sekä tämän lain mukaisessa yhteistoimintamenettelyssä että työehtosopimuksen neuvottelujärjestyksen mukaisesti, jolloin asia viime kädessä ratkaistaan asianomaisten liittoneuvottelujen jälkeen työtuomioistuimessa. Koska saattaa olla epätarkoituksenmukaista käsitellä asiaa kahdessa menettelyssä, ehdotetaan, että jos tässä laissa tarkoitettu asia tulisi käsitellä myös työnantajaa työehtosopimuslain nojalla sitovan työehtosopimuksen neuvottelujärjestyksen mukaisesti, ei yhteistoimintaneuvotteluja aloitettaisi tai jo aloitetut neuvottelut olisi keskeytettävä, jos työnantaja tai työehtosopimukseen sidottu työntekijöitä edustava luottamusmies vaatii asian käsittelemistä työehtosopimuksen mukaisessa neuvottelujärjestyksessä.

59 §. Poikkeukset työnantajan tietojenantovelvollisuudesta. Yhteistoimintamenettelydirektiivin 6 artiklan 2 kohdan mukaan jäsenvaltioiden on säädettävä, että erityistapauksissa ja kansallisessa lainsäädännössä vahvistetuin edellytyksin ja rajoituksin työnantajalta ei edellytetä tietojen antamista tai kuulemismenettelyn noudattamista, jos tiedot tai kuuleminen ovat luonteeltaan sellaisia, että ne objektiivisin perustein arvioiden tuottaisivat merkittävää haittaa tai vahinkoa yrityksen tai toimipaikan toiminnalle.

Tämän vuoksi pykälässä ehdotetaan, että työnantajalla ei olisi velvollisuutta antaa työntekijöille tai henkilöstöryhmien edustajille sellaisia tietoja, joiden luovuttamisesta aiheutuisi puolueettomasti arvioiden merkittävää haittaa tai vahinkoa yritykselle tai sen toiminnalle. Säännös olisi erityinen poikkeussäännös, jota tulisi tulkita ahtaasti. Sen soveltaminen olisi mahdollista lähinnä tilanteissa, joissa voi vakavasti vaarantua esimerkiksi pörssiyhtiöiden sellaisten tietojen suoja, joka kuuluu lakisääteisten salassapitosäännösten piiriin. Tällöinkin työnantajan olisi otettava huomioon tässä laissa ehdotettu salassapitovelvollisuus.

60 §. Poikkeukset yhteistoimintamenettelystä. Yritystoiminannalle välttämättömän joustavuuden säilyttämiseksi ehdotetaan lakiin voimassa olevan lain tapaan poikkeusmenettelyä koskevaa säännöstä ennalta arvaamattomien tilanteiden varalta. Pykälän 1 momentissa säädetyissä tilanteissa, työnantaja voisi poiketa yhteistoimintamenettelystä. Poikkeamismahdollisuus olisi, jos yrityksen tuotanto- ja palvelutoiminnalle tai yrityksen taloudelle vahinkoa aiheuttavat erityisen painavat syyt, joita ei ole voitu tietää ennakolta, ovat yhteistoimintamenettelyn esteenä. Erityisiä syitä voi olla vain, jos yhteistoiminta voisi aiheuttaa objektiivisin perustein arvioiden merkittävää haittaa tai vahinkoa yrityksen toiminnalle.

Tällaisia tilanteita voisi käytännössä syntyä vain tietynlaisia asioita käsiteltäessä. Siksi ehdotetaan, että poikkeamismenettely koskisi vain 32 ja 33 §:ssä (6 luvun soveltamisala ja käsiteltävät asiat) sekä 44 §:n 1 momentissa (8 luvun soveltamisala tilanteissa, joissa työvoiman käytön vähentäminen perustuu muuhun kuin konkurssiin tai työnantajan kuolemaan) tarkoitettuja asioita.

Työnantajan velvollisuus toteuttaa yhteistoimintamenettely säännöksen piiriin kuuluvista asioista ei kuitenkaan säännöksen johdosta poistuisi kokonaan, koska työnantajan olisi pykälän 2 momentin mukaan tilanteen sen salliessa viivytyksettä käynnistettävä kysymyksessä olevista asioista yhteistoimintaneuvottelut, joissa olisi selvitettävä myös poikkeuksellisen menettelyn perusteet.

Myös tämä säännös perustuu edellä mainittuun yhteistoimintamenettelydirektiivin 6 artiklan 2 kohtaan.

61 §. Sopimisoikeus. Sopimisoikeutta koskeva säännös vastaisi mahdollisimman pitkälle voimassa olevaa lainsäädäntöä. Pykälän 1 momentin mukaan sopimisoikeus olisi vain työnantajien ja työntekijöiden valtakunnallisilla yhdistyksillä. Sopimuksin voitaisiin poiketa siitä, mitä säädetään 3 luvussa henkilöstöryhmien edustajille annettavista tiedoista, 4 luvussa yrityksen yleisistä suunnitelmista, periaatteista ja tavoitteista, 5 luvussa sopimisesta ja henkilöstön päätöksistä, 6 luvussa yritystoiminnan muutoksista aiheutuvista henkilöstövaikutuksista ja töiden järjestelyistä ja 8 luvussa yhteistoimintaneuvotteluista työvoiman käyttöä vähennettäessä.

Sopimuksin ei kuitenkaan voitaisi poiketa siitä, mitä 8 luvun 47 §:ssä säädetään työnantajan annettavista tiedoista ja 48 §:ssä ilmoituksesta työvoimatoimistolle, siltä osin kuin säännökset koskevat vähintään kymmenen työntekijän irtisanomista.

Yhteistoimintamenettelydirektiivin 1 artiklan 2 kohdan mukaan tiedottamista ja kuulemista koskevat säännöt määritellään ja toteutetaan kunkin jäsenvaltion kansallisen lainsäädännön ja työmarkkinasuhteissa vallitsevien käytäntöjen mukaisesti. Artiklan 5 mukaan jäsenvaltiot voivat kelpuuttaa työmarkkinaosapuolet sopimaan näistä säännöistä. Sopimuksilla voidaan poiketa direktiivin 4 artiklan säännöksistä, joissa määritellään tiedottamisen ja kuulemisen sisältö sekä menettelytavat.

Liikkeen luovutusdirektiivin 8 artiklan mukaan direktiivi ei vaikuta jäsenvaltioiden oikeuteen soveltaa työntekijälle edullisempia lakeja, asetuksia tai hallinnollisia määräyksiä tai sallia työntekijälle edullisempien työehtosopimusten tai työmarkkinaosapuolten välisten sopimusten soveltaminen tai edistää niiden soveltamista. Vastaava säännös sisältyy joukkovähentämisdirektiivin 5 artiklaan. Direktiiveissä turvattuja työntekijöiden oikeuksia ei kuitenkaan voida vähentää, joten jäsenvaltiot eivät myöskään voi sallia poikkeamista näiden direktiivien säännöksistä työnantaja- ja työntekijäjärjestöjen välisin sopimuksin, mikäli poikkeaminen voisi johtaa työntekijöiden suojan heikkenemiseen. Tämän vuoksi säännöksessä tarkoitetuilla valtakunnallisilla sopimuksilla voitaisiin sopia laista poiketen vain niistä asioista, jotka eivät kuulu liikkeen luovutusdirektiivin ja joukkovähentämisdirektiivin soveltamisalaan.

Pykälän 2 momentin mukaan Kansaneläkelaitoksen osalta pykälässä tarkoitetun sopimuksen voisivat tehdä Kansaneläkelaitoksesta annetun lain (731/2001) 11 §:n 2 momentissa tarkoitetut osapuolet. Koska laissa on säädetty työehtosopimusosapuolista, on myös tarpeen säätää sopimiskelpoisuudesta erikseen tässä laissa.

Tämän lain mukaisen yhteistoimintamenettelyn piiriin kuuluu osittain myös sellaisia asioita, joista sopiminen työehtosopimusvaikutuksin ei työehtosopimuslain 1 §:n mukaan ole mahdollista tai joista sopiminen aiheuttaisi tarpeetonta epäselvyyttä. Tämän vuoksi ehdotetaan pykälän 3 momentissa, että tässä pykälässä tarkoitetuilla sopimuksilla olisi samat oikeusvaikutukset kuin työehtosopimuksella.

Lisäksi momentin mukaan sopimukseen sidottu työnantaja olisi oikeutettu soveltamaan sopimusta myös sellaisiin työntekijöihin, jotka eivät kuulu asianomaisiin palkansaajajärjestöihin eivätkä siten ole sidottuja sopimukseen, mutta kuuluvat kuitenkin sopimuksessa tarkoitettuun henkilöstöryhmään.

62 §. Hyvitys. Yhteistoimintamenettelydirektiivin mukaan jäsenvaltioiden on säädettävä direktiivejä täytäntöön pantaessa seuraamuksista, joiden on oltava tehokkaita, oikeasuhteisia ja varoittavia. Jäsenvaltiot voivat päättää, millaisista taloudellisista seuraamuksista säätämistä direktiivin tehokas täytäntöönpano edellyttää.

Pykälän 1 momentissa säädettäisiin työntekijälle maksettavasta hyvityksestä niissä tilanteissa, joissa työnantaja on irtisanonut, lomauttanut tai osa-aikaistanut työntekijän jättäen tahallisesti tai huolimattomuudesta noudattamatta, mitä ehdotetun lain 45—51 §:ssä säädetään. Hyvitys olisi lain rikkomisesta työnantajalle tuleva luonteeltaan yksityisoikeudellinen seuraamus.

Työnantaja olisi velvollinen suorittamaan hyvitystä yhteistoimintamenettelyyn liittyvien velvoitteiden laiminlyönnistä riippumatta siitä, onko irtisanominen, lomauttaminen tai osa-aikaistaminen ollut lain mukainen tai ei. Hyvitysseuraamuksen peruste olisi siten työnantajan moitittavana pidettävä työntekijän oikeuksia loukkaava menettely. Työnantaja olisi velvollinen maksamaan hyvitystä silloinkin, kun voidaan näyttää, ettei neuvotteluvelvoitteen asianmukainen täyttäminen olisi johtanut muuhun tulokseen. Hyvitysvelvollisuuden syntyminen ei siten edellytä syy-yhteyttä neuvotteluvelvoitteen laiminlyönnin ja suoritetun ratkaisun välillä.

Hyvitystä koskeva säännös olisi soveltamisalallaan vahingonkorvauslain (412/1974) 5 luvun 6 §:ään nähden erityissäännös. Ehdotetun hyvityksen tuomitseminen kuuluisi yleisen tuomioistuimen toimivaltaan. Hyvitysseuraamuksen tavoitteena olisi korvata sitä henkistä loukkausta, jota henkilöön kohdistuneen loukkauksen voidaan olettaa aiheuttaneen. Korvaus olisi siten luonteeltaan yhteistoimintamenettelyn laiminlyönnistä aiheutuvaa korvausta, joka määrätään syystä, että menettelyllä on nimenomaan loukattu henkilöä. Siten se olisi kokonaan aineetonta korvausta toisin kuin työsopimuslain 12 luvun 2 §:n mukaan tuomittava korvaus työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä. Ehdotettu säännös ei edellyttäisi näyttöä loukkauksen aiheutumisesta tai määrästä, vaan teon luonne riittäisi korvauksen perusteeksi samoin kuin vahingonkorvauslain 5 luvun 6 §:ssä on säädetty. Laiminlyönnin luonne vaikuttaisi myös tuomittavan hyvityksen määrään.

Hyvityksellä korvattaisiin edellä selostetulla tavalla aineetonta vahinkoa. Aineettoman vahingon määrä ei riipu työntekijän ansiotasosta eikä hyvityksen määrän sitominen työntekijän palkkaan voimassa olevan lain tavoin vastaa hyvityksen tarkoitusta. Tämän vuoksi hyvityksen määrä muutettaisiin euromääräiseksi.

Ehdotuksen mukaan hyvityksenä olisi maksettava enintään 30 000 euroa. Hyvityksen määrälle ei ehdoteta vähimmäismäärää. Yhteistoimintavelvoitteiden laiminlyönnin johdosta tuomittava hyvitys ei olisi esteenä tuomita työnantajan maksettavaksi muita, esimerkiksi perusteettomasta irtisanomisesta, lomauttamisesta tai osa-aikaistamisesta, työsopimuslain perusteella määräytyviä korvauksia. Toisaalta hyvitys voitaisiin tuomita, vaikka työntekijän irtisanomiselle, lomauttamiselle tai osa-aikaistamiselle olisi laissa säädetyt perusteet. Ehdotetun hyvityksen enimmäismäärä olisi oikeassa ja oikeudenmukaisessa suhteessa muihin työsuhdeturvaan liittyviin sanktioihin ja korvauksiin. Koska hyvitys on korvaus työnantajan yhteistoimintavelvoitteiden laiminlyönnistä työntekijälle aiheutuvasta henkisestä loukkauksesta, tulisi sen suuruutta tuomioistuimessa määrättäessä käyttää koko asteikkoa, ottaen huomioon mitä 2 momentissa ehdotetaan säädettäväksi hyvityksen määrään vaikuttavista seikoista.

Pykälän 2 momentin mukaan hyvityksen suuruutta määrättäessä olisi otettava huomioon yhteistoimintavelvoitteen laiminlyönnin aste ja työnantajan olot yleensä sekä työntekijään kohdistetun toimenpiteen luonne ja hänen työsuhteensa kestoaika. Hyvityksen määrää mitoitettaessa arvioinnissa vaikuttavia tekijöitä olisivat yhteistoimintamenettelyn laatu ja laajuus. Mitä vakavammasta menettelyrikkomisesta olisi kysymys, sitä suurempi tuomittavan hyvityksen tulisi olla. Hyvityksen määrää harkittaessa otettaisiin huomioon työnantajalta kohtuudella edellytettävän asiantuntemuksen taso, minkä vuoksi yrityksen koko voisi myös vaikuttaa hyvityksen määrään. Tästä syystä kooltaan pienemmälle yritykselle määrättävä hyvitys voisi olla alhaisempi kuin vastaavassa tilanteessa suuremmalle yritykselle määrättävä hyvitys. Jos hyvityksen määrä aiheuttaisi yrityksen toiminnan jatkumisen vaarantumisen, myös tämä seikka olisi otettava huomioon hyvityksen suuruutta arvioitaessa. Hyvityksen määrään vaikuttavana tekijänä olisi vastaavasti otettava huomioon paitsi työntekijään kohdistetun toimenpiteen luonne myös se, kuinka kauan hän on ollut työnantajan palveluksessa.

Joukkovähentämisdirektiivin johdosta säädettäisiin pykälän 3 momentissa, että jos määräysvallassa oleva yritys on työnantajana irtisanonut vähintään kymmenen työntekijää, hyvityksen suuruutta alentavana seikkana ei voitaisi pitää sitä, että työnantaja ei ole saanut yritysryhmässä määräysvaltaa käyttävältä yritykseltä yhteistoimintamenettelyssä tarvittavia tässä laissa tarkoitettuja tietoja.

Jos työnantajan laiminlyöntiä voitaisiin pitää vähäisenä, voitaisiin hyvitys jättää tuomitsematta pykälän 4 momentin mukaan. Asiassa tulisi suorittaa kokonaisarvio ottaen huomioon kaikki asiaan vaikuttavat seikat.

Pykälän 5 momentin mukaan työntekijän oikeus hyvityksen raukeaisi, jos kannetta työsuhteen kestäessä ei nostettaisi kahden vuoden kuluessa sen kalenterivuoden päättymisestä, jonka aikana oikeus hyvitykseen on syntynyt. Tämä tilanne konkretisoituisi lähinnä lomauttamisten ja osa-aikaistamisten yhteydessä. Irtisanomistilanteissa eli jos työsuhde päättyy, oikeus hyvitykseen raukeaisi, jos sitä koskevaa kannetta ei nostettaisi kahden vuoden kuluessa siitä, kun työsuhde on päättynyt.

63 §. Hyvityksen rahamäärän tarkistaminen. Jotta 62 §:ssä ehdotettu hyvityksen enimmäismäärä säilyttäisi arvonsa, ehdotetaan, että tätä enimmäismäärää tarkistettaisiin rahanarvon muutosta vastaavasti kolmivuotiskausittain valtioneuvoston asetuksella.

64 §. Pakkokeinot. Ehdotuksen 3 luvun säännösten mukaan työnantajalla on velvollisuus määräajoin tai pyynnöstä antaa asianomaisille henkilöstöryhmien edustajille tiedot yrityksen taloudellisesta tilasta (10 §), palkkatiedot (11 §), tiedot yrityksen työsuhteista (12 §) sekä selvitys yrityksessä sovellettavista ulkopuolisen työvoiman käytön periaatteista (13 §). Yhteistoimintamenettelyjen kannalta on tärkeää, että henkilöstöryhmien edustajat saavat nämä tiedot mahdollisimman ajallaan. Muutoin on vaarana, että heidän oikeutensa eivät toteudu laissa tarkoitetulla tavalla. Rangaistuksen uhka työnantajan tietojenantovelvollisuuden tehosteena ei olisi tarkoituksenmukainen.

Tämän vuoksi 1 momentissa ehdotetaan, että asianomainen henkilöstöryhmän edustaja voisi esittää yleisessä tuomioistuimessa vaatimuksen työnantajan velvoittamisesta antamaan edellä tarkoitetut tiedot tuomioistuimen määräämässä ajassa ja asettamaan tämän velvoitteen noudattamisen tehosteeksi uhkasakon, jotta henkilöstöryhmien edustajille annettavien tietojen saanti ei vaarannu.

Säännösehdotus pohjautuu oikeudenkäymiskaaren 7 luvun 3 §:n säännökseen, jonka mukaan, jos hakija saattaa todennäköiseksi, että on olemassa vaara, että vastapuoli muun muassa laiminlyömällä jotakin heikentää hakijan oikeuden toteutumista, tuomioistuin voi sakon uhalla määrätä vastapuolen tekemään jotakin. Tällaisella turvaamistoimella voidaan turvata ennakkoon lähes kaikenlaisia oikeuksia ja oikeudellisia vaateita tai etuuksia, joilla ei ole rahasaamisoikeuksia.

Pykälän 2 momentin mukaan, jos työnantaja laiminlöisi velvollisuutensa laatia 16 §:ssä tarkoitetut henkilöstösuunnitelman ja koulutustavoitteet, työministeriö lakia valvovana viranomaisena voisi vaatia tuomioistuimelta 1 momentissa tarkoitettua päätöstä siitä, että työnantaja täyttää velvollisuutensa. 16 §:ssä tarkoitettu suunnitelma ja koulutustavoitteet edellyttävät jossain määrin enemmän lain tulkintaa kuin 1 momentissa tarkoitettujen tietojen antamisen laiminlyönnin selvittäminen. Tämän vuoksi on tarpeellista, että vaatimuksen tuomioistuimelle voi esittää työministeriö, joka ennen tuomioistuinkäsittelyä selvittäisi, että henkilöstösuunnitelmaa tai koulutustavoitteita ei saada käsitellyksi 4 luvussa tarkoitetussa yhteistoimintamenettelyssä. Työministeriö ryhtyisi selvittämään asiaa saatuaan siitä pyynnön henkilöstöryhmän edustajalta tai -edustajilta.

65 §. Nähtävänäpito. Lain noudattamisen ja valvonnan kannalta on tärkeää, että laki on työntekijöiden nähtävänä työpaikoilla. Siksi ehdotetaan, että lakiin otettaisiin muun muassa työsopimuslain tapaan säännös nähtävänäpidosta.

Työnantajan olisi pidettävä tämä laki työntekijöiden vapaasti saatavilla työpaikalla, jos se tulee sovellettavaksi. Työnantaja täyttäisi velvollisuutensa asettamalla lakitekstin paikkaan, jossa se on työntekijöiden vapaasti luettavissa. Nähtävänäpidon kannalta olisi myös riittävää, jos laki olisi saatavissa sähköisessä muodossa. Tällöin olisi kuitenkin edellytyksenä, että työpaikan kaikilla työntekijöillä olisi tosiasiallinen mahdollisuus saada tieto sähköisessä muodossa olevan lain sisällöstä.

66 §. Valvonta. Lain valvontaa koskeva säännös säilyisi asiasisällöltään voimassa olevan säännöksen mukaisena. Ehdotetun säännöksen mukaan työministeriö ja ne valtakunnalliset työnantajien ja työntekijöiden yhdistykset, joiden tekemän työehtosopimuksen määräyksiä yrityksessä on noudatettava, valvoisivat tämän lain noudattamista.

Lain valvonta olisi siten edelleen kaksijakoista. Viranomaisena lakia valvoisi työministeriö, jonka ohella valvontaan osallistuisivat valtakunnalliset työmarkkinajärjestöt. Näillä järjestöillä ei kuitenkaan ole viranomaisten oikeuksia tai velvollisuuksia. Työministeriö voisi antaa ohjeita ja neuvoja lain soveltamisesta, mutta silläkään ei olisi oikeutta antaa sitovia tulkintaohjeita. Lain tulkinta olisi viime kädessä tuomioistuimen tehtävänä.

67 §. Rangaistussäännökset. Pykälän 1 momentissa ehdotetaan säädettäväksi rangaistus yhteistoimintavelvoitteen rikkomisesta. Säännös vastaisi lähtökohdiltaan voimassa olevaa lakia. Työnantaja tai tämän edustaja, joka tahallaan tai huolimattomuudesta jättää noudattamatta tai rikkoo, mitä 17, 20, 22 §:ssä, 28 §:n 1 ja 2 momentissa, 30, 31, 34, 36, 41, 43 ja 55 §:ssä sekä 56 §:n 1 momentissa ja 65 §:ssä säädetään, olisi tuomittava yhteistoimintavelvoitteen rikkomisesta sakkoon.

Yhteistoimintavelvoitteen rikkomisen tunnusmerkistönä olisi pääsääntöisesti lain menettelytapasäännösten rikkominen. Varsinaista yhteistoimintaneuvotteluja koskevat 20 §, 28 §:n 1 ja 2 momentti, 30, 31 ja 34 §. Työnantajan velvollisuutta antaa tarpeellisia tietoja ennen neuvottelujen alkamista koskevat 22 §, 28 §:n 1 momentti ja 36 §, liikkeen luovutusta 41 ja 43 § ja yhteistoimintaa työnantajan suunnitellessa työvoiman vuokrausta 17 §.

Vapautuksesta työstä ja korvauksista säädetään 56 §:ssä. Rangaistusta ei tuomittaisi 55 ja 56 §:ssä säädetystä työnantajan maksuvelvollisuuden laiminlyönnistä. Myös 65 §:ssä säädetyn lain nähtävänäpitoa koskevan velvollisuuden laiminlyönti olisi rangaistava yhteistoimintavelvoitteen rikkomisena.

Voimassa olevaa lakia vastaavasti 1 momentissa säädettäisiin, että vastuu työnantajan ja tämän edustajan välillä määräytyy rikoslain (39/1889) 47 luvun 7 §:ssä säädettyjen perusteiden mukaan.

Pykälän 2 momentin mukaan määrättäessä rangaistusta 34, 36 ja 41 §:ssä tarkoitettujen velvollisuuksien laiminlyönnistä, huomioon ei otettaisi rangaistusta alentava seikkana, että määräysvaltaa käyttävä yritys ei ole antanut määräysvallassa olevalle yritykselle yhteistoimintamenettelyn täyttämiseksi tarvittavia tietoja.

Säännös perustuu joukkovähentämisdirektiivin 2 artiklan 4 kohtaan ja liikkeen luovutusdirektiiviin 7 artiklan 4 kohtaan. Joukkovähentämisdirektiivin mukaan työnantajan harkitessa toimenpiteitä, jotka saattavat johtaa työntekijöiden joukkovähentämiseen, on toimenpiteiden vaikutuksia käsiteltävä työntekijöiden edustajien kanssa ja heille on annettava kaikki tarvittavat tiedot. Mainitun joukkovähentämisdirektiivin kohdan mukaan työnantajan velvollisuuksia sovelletaan riippumatta siitä, onko niistä päättänyt työnantaja tai yritys, jolla on määräysvalta työnantajaan nähden ja että säännöksen rikkomisessa ei oteta huomioon työnantajan perusteluja siitä, että hän ei ole saanut tarvittavia tietoja yritykseltä, jonka tekemä päätös johtaa joukkovähentämiseen. Vastaavasti liikkeen luovutusdirektiivin mainitun kohdan mukaan direktiivissä säädettyjen velvoitteiden väitetyn rikkomisen osalta työnantajan perusteluksi ei hyväksytä sitä, että hän ei ole saanut tarvittavia tietoja työnantajan nimissä määräysvaltaa käyttävältä yritykseltä.

Pykälän 3 momentissa olisi informatiivinen säännös, jossa viitattaisiin rikoslain 47 luvun 5 §:ään, jonka mukaan tämän lain 8 §:n 2 ja 3 momentissa tarkoitetun yhteistoimintaedustajan oikeuksien loukkauksista säädettäisiin rangaistus. Rikoslain asianomaista pykälää ehdotetaan samalla tarkennettavaksi tältä osin.

Pykälän 4 momentin mukaan 57 §:ssä ehdotetun salassapitovelvollisuuden rikkomisesta tuomittaisiin rangaistus rikoslain 38 luvun 2 §:n 2 momentin mukaan, jollei teosta muulla kuin rikoslain 38 luvun 1 §:ssä säädetä ankarampaa rangaistusta. Säännös vastaa työnantajan ja henkilöstön välistä yhteistoimintaa koskevissa muissa vastaavissa laeissa säädettyä seuraamusta.

10 luku. Voimaantulo ja siirtymäsäännökset

Luvussa säädettäisiin lain voimaantulosta, kumottavista säännöksistä sekä lain voimaan tullessa voimassa olevien sopimusten vaikutuksesta lain soveltamiseen.

68 §. Voimaantulo. Pykälän 1 momenttiin ehdotetaan otettavaksi tavanomainen voimaantulosäännös.

Pykälän 2 momentissa ehdotetaan, että voimassa oleva yhteistoiminnasta yrityksissä annettu laki siihen myöhemmin tehtyine muutoksineen kumottaisiin.

Eräissä laeissa ja asetuksissa on viittaussäännöksiä, joiden mukaan tiettyihin tilanteisiin on sovellettava yhteistoiminnasta yrityksissä annettua lakia. Siltä osin kuin laissa tai asetuksessa viitattaisiin tällä lailla kumottuun säädökseen, olisi 3 momentin mukaan sen sijasta sovellettava tätä lakia.

Siltä osin kuin eri laeissa on säännöksiä, joissa viitataan voimassa olevan yhteistoiminnasta yrityksissä annetun lain yksittäisiin pykäliin, ehdotetaan viittaussäännökset muutettaviksi ehdotetun lain mukaisiksi.

69 §. Siirtymäsäännökset. Vaikka sopimusvapautta ei nimenomaisesti turvata perustuslaissa, sitä turvataan välillisesti omaisuuden suojasta annetulla perustuslain 15 §:n säännöksellä. Perustuslakivaliokunnan vakiintuneen käytännön mukaan on yleensä kiellettyä puuttua taannehtivasti varallisuusoikeudellisiin sopimussuhteisiin. Valiokunta on kuitenkin katsonut, että tavallisella lailla voidaan taannehtivasti selventää ja täydentää voimassa olevia oikeussuhteita, jos siinä ei tuoda aineelliseen oikeuteen mitään olennaista uutta (PeVM 13/1986 vp ja 8/1991 vp)

Työoikeudellisessa lainsäädännössä on perinteisesti katsottu, että lakimuutokset, jotka vaikuttavat voimassa oleviin työehtosopimuksiin, on saatettava voimaan niin, että lainsäädännöllä ei puututa voimassa olevien työehtosopimusten sisältöön. Tätä menettelyä on perusteltu perustuslain säännöksellä omaisuuden suojasta. Myös eräät Suomea sitovat Kansainvälisen työjärjestön (ILO) yleissopimukset edellyttävät tämänkaltaista voimaansaattamista työehtosopimusten voimassaoloaikana.

Edellä mainittujen periaatteiden mukaisesti pykälän 1 momentissa ehdotetaan, että työnantaja saisi myös ehdotetun lain voimaantulosta huolimatta soveltaa ennen lain voimaantuloa tehdyn kumottavan lain 14 §:ssä tarkoitettua sopimusta kulumassa olevan sopimuskauden loppuun sellaisenaan. Koska ehdotetun lain sopimisoikeutta koskeva 61 §:n säännös poikkeaa jossain määrin voimassa olevasta, säädettäisiin lisäksi, että sopimusta voisi noudattaa tämän säännöksen estämättä.

Yhteistoimintalain sisällön opiskeluun ja mahdollisuuteen harjoitella lain soveltamista yrityksissä, joissa työskentelee vähintään 20 mutta alle 30 työntekijää, tulisi varata aikaa. Tämän vuoksi pykälän 2 momentin mukaan näissä pienemmissä yrityksissä olisi noudatettava lain säännöksiä kuuden kuukauden kuluttua lain voimaantulosta. Näin näille yrityksille jäisi riittävästi aikaa sopeutua säännösten toteuttamiseen ilman seuraamuksia. Lain 8 luvun säännöksiä olisi kuitenkin noudatettava EU:n joukkovähentämisdirektiivistä johtuen heti lain voimaantulosta siltä osin, kuin ne koskevat tilannetta, jossa työnantaja harkitsee vähintään kymmenen työntekijän irtisanomista.

Pykälän 3 momentin mukaan työnantajalle varattaisiin kuusi kuukautta aikaa lain voimaantulosta toteuttaa ensimmäisen kerran lain 16 §:ssä tarkoitetun henkilöstösuunnitelman ja koulutustavoitteiden laatiminen yhteistoimintamenettelyssä.

1.2. Laki yhteistoiminnasta suomalaisissa ja yhteisönlaajuisissa yritysryhmissä

Laki yhteistoiminnasta suomalaisissa ja yhteisönlaajuisissa yritysryhmissä jakaantuisi viiteen lukuun eli yleisiin säännöksiin, yhteistoimintaa suomalaisessa yritysryhmässä ja yhteistoimintaa yhteisönlaajuisessa yritysryhmässä ja yrityksessä koskeviin säännöksiin, erinäisiin säännöksiin sekä voimaantulo- ja siirtymäsäännöksiin. Kokoamalla samaan sääntelykokonaisuuteen kuuluvat säännökset asianomaisiin lukuihin pyritään selkeyttämään lain rakennetta.

Yhteisönlaajuisen yhteistoiminnan säätely perustuu EU:n yritysneuvostodirektiiviin.

1 luku. Yleiset säännökset

Luvussa säädettäisiin lain tarkoitusta ja soveltamisalaa sekä lain soveltamisen kannalta keskeisestä määräysvaltaa käyttävän yrityksen määritelmästä.

1 §. Lain tarkoitus. Samaan yritykseen tai yritysryhmään niin kansallisella kuin yhteisönlaajuisellakin tasolla kuuluvat yritykset tai yritysten toimintayksiköt voivat olla tosiasiallisesti riippuvaisia toistensa ratkaisuista ja päätöksistä. Yritykset keskittyvät, fuusioituvat kansallisesti ja rajat ylittäen, niitä vallataan ja niiden toimintaprosesseja yhdistetään. Yritykset myös ylikansallistuvat. Taloudellisen toiminnan sopusointuisen kehityksen varmistamiseksi on tarpeen, että Suomessa toimivat yritykset ja yritysryhmät sekä useissa Euroopan talousalueen valtioissa toimivat yritykset ja yritysryhmät myös tiedottavat kehityksestään niille työntekijöiden edustajille, joita niiden päätökset koskevat, ja kuulevat työntekijöitään.

Yhteistoiminnan tavoitteita ei yritysryhmämuotoisessa yrityskokonaisuudessa voida saavuttaa, jos yhteistoiminta jätetään toteutettavaksi erikseen kussakin yksittäisessä yrityksessä tai toimintayksikössä. Tämän vuoksi on tarpeen, että tietyt yhteistoiminta- ja tiedottamisvelvoitteet koskevat myös yritysryhmätasoa. Ehdotettuihin yhteistoimintamenettelyihin sisältyisi paitsi tiedottaminen niin myös yrityksen tai yritysryhmän johdon ja henkilöstön välisestä vuorovaikutuksesta huolehtiminen.

Tämän vuoksi lain alkuun ehdotetaan otettavaksi lain soveltamisalaa yleisesti määrittelevä ja sen soveltamista käytännössä ohjaava tavoitesäännös. Pykälän 1 momentin mukaan laissa säädettäisiin sekä suomalaisen yrityksen tai yritysryhmän ja siihen kuuluvien yritysten että yhteisönlaajuisen yrityksen tai yritysryhmän ja siihen kuuluvien yritysten johdon ja näiden yritysten henkilöstön välisistä yhteistoimintamenettelyistä. Näiden menettelyjen tarkoituksena olisi varmistaa näkemysten vaihto ja vuoropuhelu työntekijöiden edustajien ja asianmukaisen yritysjohdon välillä.

Pykälän 2 momentin mukaan lain tarkoituksena olisi parantaa työntekijöiden oikeuksia saada tietoa ja tulla kuulluiksi yritysten ja yritysryhmien toiminnasta ja niiden kehitysnäkymistä sekä erityisesti asioista, joista tehtävät päätökset vaikuttavat työntekijöiden asemaan ja heidän työllisyyteensä yritysryhmässä tai yrityksessä. Lain tarkoituksena olisi myös edistää yritysten ja yritysryhmien työntekijöiden keskinäistä vuorovaikutusta.

2 §. Soveltamisala. Ehdotuksen mukaan lakia sovellettaisiin sekä yhteistoimintaan suomalaisissa yritysryhmissä ja yrityksissä että yhteistoimintaan yhteisönlaajuisissa yritysryhmissä ja yrityksissä. Kumpaakin yhteistoimintaa varten laissa olisi oma lukunsa. Näissä luvuissa olisi myös tarkemmat soveltamisalasäännökset. Laissa olisi lisäksi molempia yhteistoimintoja säätelevä yleisiä säännöksiä koskeva luku ja erinäisiä säännöksiä koskeva luku.

Tämän vuoksi pykälän 1 ja 2 momentissa säädettäisiin vain siitä, mitkä luvut koskevat lain tarkoittamaa kansallista yhteistoimintaa ja mitkä yhteisönlaajuista Euroopan talousalueella toimivien yritysryhmien ja yritysten ja niiden henkilöstön välistä yhteistoimintaa.

3 §. Muu lainsäädäntö työntekijöiden osallistumisoikeuksista. Yhteistoimintalain mukaisesti lakiin ehdotetaan otettavaksi viittaussäännös niihin keskeisiin muihin lakeihin, joissa säädetään työntekijöiden osallistumisoikeuksista, heidän kuulemisestaan ja heille tiedottamisesta.

4 §. Yritysryhmä ja määräysvaltaa käyttävä yritys. Yritysryhmäyhteistoiminnan kannalta on keskeistä, että siihen kuuluu useampi kuin yksi yritys tai toimintayksikkö ja että jokin näistä yrityksistä käyttää muihin nähden määräysvaltaa. Pykälän 1 momentissa määriteltäisiin yritysryhmä. Sillä tarkoitettaisiin ryhmää, joka käsittää määräysvaltaa käyttävän yrityksen ja sen määräysvallassa olevat yritykset.

Ehdotetussa pykälässä säädettäisiin myös siitä, miten määräysvaltaa käyttävä yritys määräytyisi sekä kansallisessa että yhteisönlaajuisessa yhteistoiminnassa. Pykälän 2 momentissa olisi pääsääntö, jonka mukaan määräysvaltaa käyttävänä yrityksenä pidettäisiin yritystä, jolla on määräävä vaikutusvalta toisessa yrityksessä esimerkiksi omistuksen, rahoitukseen osallistumisen tai määräysvallassa olevan yrityksen sääntöjen perusteella.

Pykälän 3 momentissa säädettäisiin tarkemmin määräävän aseman määräytymisperusteista, ellei muuta osoitettaisi. Momentin 1 kohdan mukaan yrityksen katsottaisiin käyttävän määräysvaltaa toisessa yrityksessä, kun se suoraan tai välillisesti voi nimittää enemmän kuin puolet yrityksen hallituksen tai toimivallaltaan sitä vastaavan toimielimen jäsenistä. Vaihtoehtoisesti yrityksen katsottaisiin käyttävän määräysvaltaa momentin 2 kohdan mukaan, kun sillä on suoraan tai välillisesti yrityksen osakkeisiin tai osuuksiin perustuvan äänioikeuden enemmistö. Yrityksellä voisi olla määräysvalta momentin 3 kohdan mukaan myös silloin, kun se suoraan tai välillisesti omistaa enemmän kuin puolet yrityksen osakkeista tai osuuksista.

Siltä varalta, että 2 momentissa mainittuja kriteerejä sovellettaessa voitaisiin katsoa, että yritysryhmän kaksi tai useampi yritys täyttäisi yhden tai useamman määräävää asemaa koskevan kriteerin, säädettäisiin 4 momentissa kriteerien ensisijaisuusjärjestyksestä. Edellä mainittu tilanne voi syntyä yhteisönlaajuisessa yhteistoiminnassa myös silloin, kun jäsenvaltioiden lainsäädännöt ovat ristiriidassa keskenään. Järjestys perustuu ensisijaisesti yritysneuvostodirektiiviin ja direktiivin täytäntöönpanoa seuraavan komission työryhmän johtopäätöksiin. Säännöstä sovellettaisiin johdonmukaisuussyistä myös kansalliseen yritysryhmäyhteistoimintaan.

Ensisijainen kriteeri olisi 2 momentin 1 kohdassa tarkoitettu nimitysvalta ja toissijainen 2 kohdassa tarkoitettu äänimäärän enemmistö. Näin ollen viimesijaiseksi kriteeriksi jäisi 3 kohdassa tarkoitettu pääoman enemmistö.

Pykälän 5 momentissa olisi viittaus 16 §:ään, jossa säädettäisiin lain valinnasta määräysvaltaa käyttävää yritystä määriteltäessä yhteisönlaajuisessa yritysryhmässä.

5 §. Työntekijämäärän laskeminen. Koska lakia sovellettaisiin kansallisissa ja kansainvälisissä tämän lain tarkoittamissa yritysryhmissä sen mukaan, kuin yrityksessä tai yritysryhmässä ja yksittäisissä yritysryhmään kuuluvissa yrityksissä tai yrityksen toimintayksiköissä on työntekijöitä, pykälässä ehdotetaan laskusääntöä siitä, miten työntekijämäärät laskettaisiin. Vastaavaa säännöstä ei ole voimassa olevassa laissa. Laskusääntö koskisi sekä 3 luvussa tarkoitettua yhteistoimintaa suomalaisissa yritysryhmissä että 4 luvussa tarkoitettua yhteistoimintaa yhteisönlaajuisissa yritysryhmissä ja yrityksissä.

Pykälän mukaan työntekijämäärät laskettaisiin osa-aikaiset ja määräaikaiset työntekijät mukaan lukien kahden viimeksi kuluneen vuoden keskiarvona. Kahden vuoden aika laskettaisiin taaksepäin siitä, kun yhteistoimintamenettelyn käynnistämistä on esitetty tai vaadittu. Säännös vastaisi yritysneuvostodirektiivin 2 artiklan 2 kohdan säännöstä, jonka mukaan työntekijöiden lukumäärät vahvistetaan kansallisen lainsäädännön mukaisesti laskemalla niiden työntekijöiden, osapäivätyöntekijät mukaan lukien, keskimääräinen lukumäärä, jotka ovat olleet työssä viimeisen kahden vuoden aikana. Osa-aikaiset työntekijät laskettaisiin työntekijämäärään heidän päälukunsa mukaisesti. Ehdotus luo yrityksille ja yritysryhmille yhteistoiminnan soveltamisessa selkeyttä ja jatkuvuutta erityisesti niissä tilanteissa, joissa lain soveltamisen raja-arvot lähentelevät lain soveltamisalaa tai vaihtelevat soveltamisedellytysten molemmin puolin.

Koska laskusäännössä otettaisiin huomioon osa-aikaisten lisäksi määräaikaiset työntekijät, vastaisi sääntely myös sekä osa-aikatyötä että määräaikaista työtä koskevia direktiivejä.

6 §. Työneuvoston lausunto. Työneuvostosta ja työsuojelun poikkeusluvista annetussa laissa on säädetty työneuvoston tehtävästä antaa lausuntoja siitä, sovelletaanko yhteistoimintalakia johonkin yritykseen. Yhteistoiminnasta kansallisissa ja kansainvälissä yritysryhmissä on säädetty voimassa olevassa yhteistoimintalaissa. Siksi uudessa erillislaissa aikaisemman lausuntokäytännön turvaamiseksi on tarpeen säätää asiasta viittaussäännöksellä samaan tapaan kuin asiasta on ehdotettu säädettäväksi myös yhteistoimintalaissa. Ehdotuksen johdosta myös työneuvostosta annettua lakia tulisi tarkentaa.

2 luku. Yhteistoiminta suomalaisessa yritysryhmässä

Tässä luvussa säädettäisiin kansallisesta yhteistoiminnasta yritysryhmissä pitkälti samalla tavalla kuin mitä on säädetty voimassa olevassa yhteistoimintalaissa. Ehdotetut säännökset olisivat kuitenkin voimassa olevia säännöksiä yksityiskohtaisemmat.

7 §. Yritysryhmä ja yritys. Pykälän 1 momentin mukaan säännökset koskisivat sellaista suomalaista yritysryhmää, jonka Suomessa työskentelevien työsuhteisten työntekijöiden määrä on vähintään 500. Yritysryhmäyhteistoimintaa koskevat velvoitteet tulisivat noudatettavaksi kaikissa niissä Suomessa toimivissa yritysryhmään kuuluvissa yrityksissä, joissa on vähintään 20 työntekijää Suomessa. Työntekijämäärän laskemisesta säädettäisiin 5 §:ssä. Henkilöstön katsottaisiin työskentelevän Suomessa, jos työtä ei tehdä yksinomaan Suomen rajojen ulkopuolella, minkä vuoksi muun muassa Suomesta ulkomaille lähetetyt työntekijät luettaisiin työntekijöiden määrään.

Suomalaisella yrityksellä tarkoitettaisiin Suomessa rekisteröityä ja toimivaa 4 §:ssä tarkoitettua määräysvaltaa käyttävää yritystä ja sen määräysvallassa olevia, niin ikään Suomessa rekisteröityjä yrityksiä riippumatta siitä, ovatko niiden omistajat suomalaisia tai ulkomaalaisia. Pykälässä tarkoitettuna suomalaisena yrityksenä pidettäisiin myös sellaista yritysryhmää, jossa määräysvaltaa käyttävällä yrityksellä on määräysvallassaan yksi tai useampi yritys, johon on sovellettava jonkun muun valtion lainsäädäntöä. Myös merenkulun yritykset kuuluisivat ehdotettujen säännösten soveltamisen piiriin.

Yritysryhmän muodostaisi useimmiten osakeyhtiölaissa (624/2006) ja kirjanpitolain (1336/1997) 1 luvun 5 §:ssä tarkoitettu yhteisö. Jos osakeyhtiöllä on edellä mainitun kirjanpitolain säännöksessä tarkoitettu määräysvalta toisessa kotimaisessa tai ulkomaisessa yhteisössä tai säätiössä, osakeyhtiö on emoyhtiö ja määräysvallassa on tytäryhtiö. Emoyhtiö tytäryhtiöineen muodostaa konsernin. Myös pankki- ja vakuutusyhtiölainsäädännössä ja osuuskuntalaissa (1488/2001) tarkoitetut konsernit katsottaisiin tässä laissa tarkoitetuiksi yritysryhmiksi.

Yritysryhmänä pidettäisiin kuitenkin myös muita yrityskokonaisuuksia kuin laeissa määriteltyjä konserneja, jos yritysten välillä tosiasiallisesti vallitsee konserniin verrattava määräämissuhde, josta ehdotetaan säädettäväksi 4 §:ssä.

Pykälän 2 momentissa täsmennettäisiin 2 luvun säännösten soveltamista tilanteissa, joissa yritysryhmässä on yksi tai useampi yritysryhmä. Ehdotuksen mukaan säännöksiä sovellettaisiin vain ylimmässä yritysryhmässä. Näin ollen sellaisessakin yritysryhmässä, johon kuuluu yksi tai useampi alayritysryhmä, olisi vain yksi yksikkö, joka katsotaan tässä laissa tarkoitetuksi ylimmäksi yritykseksi. Tämän ylimmän yritysryhmän johdon ja työntekijöiden edustajien kesken voitaisiin kuitenkin sopia yhteistoiminnan järjestämisestä myös toisin.

Pykälän 3 momentin mukaan 2 luvun säännöksiä sovellettaisiin myös sellaiseen yritykseen, joka koostuu hallinnollisesti itsenäisistä, eri paikkakunnilla sijaitsevista toimintayksiköistä. Hallinnollisesti itsenäisten toimintayksikköjen tulee toimia Suomessa. Vastaavasti hallinnollisesti itsenäiseen toimintayksikköön sovellettaisiin, mitä yritysryhmän yrityksestä säädetään. Siten 1 momentissa ehdotetut soveltamisalasäännökset ja 2 momentissa ehdotettu yhden ylimmän yritysryhmän säännös koskisivat myös tässä momentissa tarkoitettuja yrityksiä.

Kysymykseen tulisivat lähinnä sellaiset monitoimipaikkayritykset, jotka harjoittavat liiketoimintaa eri paikkakunnilla sijaitsevien, hallinnollisesti laajan itsenäisyyden omaavien toimintayksiköiden välityksellä.

Pykälän 4 momentissa ehdotetaan yritysryhmää koskevan yhteistoiminnan soveltamisalaa rajattavaksi sellaisen yrityksen tai toimintayksikön osalta, jolla ei ole yritysryhmän varsinaiseen tuotannolliseen toimintaan tai palvelutoimintaan liittyvää kiinteätä yhteyttä ja jota ei voida pitää merkittävänä koko yritysryhmän henkilöstön kannalta. Tällaisia yrityksiä ovat esimerkiksi kiinteistö- tai sijoitusyritykset tai muita aputoimintoja ylläpitävät yritykset. Sen sijaan esimerkiksi teollisuustuotantoon ja palvelutoimintoihin liittyvät varsinaiset hallintopalvelut, kuten toimistotyöt, olisivat yritysryhmäyhteistoiminnan piirissä.

8 §. Sopimus yhteistoiminnasta. Pykälän 1 momentissa ehdotetaan säädettäväksi tässä luvussa tarkoitetun yritysryhmäyhteistoimintaa koskevan sopimisjärjestelyn ensisijaisuudesta. Ehdotuksen mukaan yhteistoiminnasta saadaan sopia yritysryhmän johdon ja henkilöstön välillä 9—12 §:ssä säädetyn estämättä. Yritysryhmän johdolla tarkoitetaan yritysryhmän ylimmän yrityksen ylintä johtoa.

Yhteistoiminnan sisällöstä ja menettelytavoista voitaisiin sopia vapaasti. Yhteistoimintaa koskevassa sopimuksessa voi siten tulla käsitellyiksi kaikki yritysryhmäyhteistoiminnan kannalta tarpeelliset järjestelyt kuten tiedottamisvelvollisuus, neuvottelumenettely ja henkilöstön keskinäisen vuorovaikutuksen toteutuminen. Yhteistoiminnan käsitteeseen sisältyy myös henkilöstön edustajien keskinäinen tietojen vaihto ja neuvonpito niihin mahdollisesti liittyvine kokous- ja matkajärjestelyineen. Tämän vuoksi sekä henkilöstön edustajien keskinäisestä yhteistyöstä ja yritysryhmän johdon kanssa toteutettavasta yhteistoiminnasta aiheutuvat ansionmenetykset ja muut kustannukset tulisivat myös ensisijaisesti korvattaviksi niin kuin niistä mahdollisesti sovitaan.

Myös yhteistoimintaan osallistuvien työntekijöiden edustajien määrästä voitaisiin sopia. Määrää koskeva sopimisoikeus sisältäisi myös oikeuden sopia työntekijöiden edustajien jakautumisesta henkilöstöryhmittäin.

Pykälän 2 momentissa säädettäisiin kuitenkin vähimmäisvaatimus henkilöstön edustajien määrästä neuvoteltaessa tässä pykälässä tarkoitetusta sopimuksesta. Yritysryhmän tai yrityksen kullakin henkilöstöryhmällä olisi oikeus valita keskuudestaan yksi edustaja neuvotteluryhmään. Lisäksi henkilöstöryhmät saisivat valita neuvotteluryhmään enintään kolme lisäjäsentä. Henkilöstöryhmillä olisi oikeus ennen edustajien valintaa sopia keskenään näistä lisäjäsenistä. Samalla olisi sovittava, mitkä henkilöstöryhmät ovat oikeutetut valitsemaan lisäjäseniä.

Tässä laissa tarkoitettu henkilöstöryhmä määräytyisi samoin perustein kuin yhteistoimintalaissa. Käsitettä on kuvattu mainitun lain 8 §:n yksityiskohtaisissa perusteluissa.

Pykälän 3 momentissa ehdotetaan, että yhteistoimintaa koskeva sopimus olisi tehtävä kirjallisesti. Tästä vaatimuksesta ei voisi sopia toisin. Sopimus voitaisiin tehdä määräajaksi tai toistaiseksi voimassa olevana.

Jotta sopimuksen kehittäminen voisi tulla aika ajoin uudelleen harkittavaksi, toistaiseksi voimassa olevan sopimuksen voisi irtisanoa. Irtisanomisoikeus olisi yritysryhmän johdolla ja kunkin henkilöstöryhmän sopimukseen osallisella edustajalla tai myöhemmin hänen sijaansa valitulla edustajalla. Jos henkilöstöryhmällä olisi useampi edustaja, tulisi tätä henkilöstöryhmää edustavien edustajien olla kuitenkin yksimielisiä, ennen kuin sopimus voitaisiin sanoa irti. Sopimuksella voitaisiin rajoittaa henkilöstöryhmien irtisanomisoikeutta. Sopimuksessa voitaisiin esimerkiksi sopia siitä, että irtisanomiseen tarvitaan useamman kuin yhden henkilöstöryhmän edustajat. Irtisanomisaika olisi myös sopimuksenvarainen. Jollei siitä olisi sovittu, se olisi kahdeksan kuukautta.

Pykälän 4 momentissa säädettäisiin siitä, että lain toissijaiset säännökset yritysryhmäyhteistoiminnasta tulisivat noudatettaviksi, jos yhteistoimintaa koskeva sopimus lakkaa olemasta voimassa.

9 §. Toissijaiset säännökset yhteistoiminnasta yritysryhmässä ja yrityksessä. Pykälän 1 momentissa säädettäisiin siitä, että luvun toissijaiset säännökset yhteistoiminnan järjestämisestä tulisivat sovellettaviksi, jos asiasta ei ole sovittu. Yhteistoiminta olisi siten järjestettävä ehdotetun 10—12 §:n mukaan. Momentin mukaan sopimus yritysryhmäyhteistoiminnasta voitaisiin kuitenkin tehdä milloin tahansa, vaikka toissijaisia säännöksiä olisi ollut velvollisuus noudattaa sopimuksen puuttuessa. Siten sopimusperusteiseen yhteistoimintaan voitaisiin siirtyä aina niin sovittaessa.

Pykälän 2 momentissa ehdotetaan, että toissijaisia säännöksiä olisi sovellettava tietyn ajan kuluttua tilanteessa, jossa lain soveltamisedellytykset täyttyvät työntekijämäärän lisäännyttyä. Säännöksiä olisi sovellettava vasta 12 kuukauden kuluttua ehdotetussa 8 §:ssä tarkoitettujen sopimusneuvottelujen aloittamisesta. Kokonaisaika ei kuitenkaan saisi olla 24 kuukautta pitempi lain soveltamisedellytysten täyttymisestä. Tässäkin tilanteessa yhteistoiminnasta sopiminen olisi mahdollista myös koko 24 kuukauden ajan.

10 §. Työntekijöiden edustajat. Pykälän mukaan yritysryhmän kunkin suomalaisen yrityksen työntekijöillä olisi oikeus valita keskuudestaan yritysryhmän johdon ja työntekijöiden välistä yhteistoimintaa varten yksi edustaja. Säännöksen tavoitteena on turvata, että jokaisesta yrityksestä ainakin yksi työntekijöiden edustaja osallistuisi yhteistoimintaan.

Tämän luvun säännöksiä sovellettaisiin myös yritykseen, joka koostuu hallinnollisesti itsenäisistä toimintayksiköistä siten, kuin ehdotetussa 7 §:n 3 momentissa on säädetty. Yrityksen alueelliseen tai toiminnalliseen kokonaisuuteen kuuluvien toimintayksiköiden työntekijöillä olisi myös oikeus valita edustajansa yhteistoimintaa varten. Jos yrityksellä on useita toimipaikkoja, olisi riittävää, että henkilö edustaa tiettyyn alueelliseen tai toiminnalliseen kokonaisuuteen kuuluvien toimipaikkojen työntekijöitä.

Lisäksi ehdotetaan, että työntekijöiden edustajat tulisi valita myös siten, että yritysryhmän tai 7 §:n 3 momentissa tarkoitetun yrityksen kaikilla henkilöstöryhmillä on ainakin yksi edustaja. Näin turvataan se, että jokaisella henkilöstöryhmällä olisi myös edustaja yhteistoiminnassa.

11 §. Yhteistoimintamenettelyssä tiedotettavat ja käsiteltävät asiat. Yritysryhmäyhteistoiminnan keskeinen osa on se tiedottamisvelvollisuus, joka yritysryhmän johdolla on työntekijöiden edustajille. Tavoitteena on, että tiedottamisella ja sitä seuraavalla tiedotettavien asioiden yhteisellä käsittelyllä lisättäisiin yritysryhmän ja sen yritysten sekä henkilöstön välistä vuorovaikutusta yhtä yritysryhmään kuuluvaa yritystä koskevia asioita laajemmin.

Pykälän 1 momentin 1 kohdan mukaan yhteistoimintaa varten valituille työntekijöiden edustajille olisi annettava tilikausittain yhtenäinen selvitys yritysryhmän taloudellisesta tilasta konsernitilinpäätöksineen. Jos yritysryhmän ei lain mukaan tulisi laatia konsernitilinpäätöstä, olisi työntekijöiden edustajille annettava käytettävissä oleva vastaava selvitys.

Momentin 2 kohdan mukaan työntekijöiden edustajille olisi annettava tilikausittain tiedot yritysryhmän tuotannon, työllisyyden, kannattavuuden ja kustannusrakenteen kehitysnäkymistä sekä arvio todennäköisistä työntekijöiden määrän ja heidän ammattitaito- ja osaamisvaatimuksien muutoksista henkilöstöryhmittäin. Tiedot tulisi antaa muun muassa henkilöstön määrän lisäämistä tai vähentämistä koskevista suunnitelmista sekä tarpeista kehittää ja lisätä yritysryhmän henkilöstön osaamista ja ammattitaitoa, jotta henkilöstö voisi varautua muutoksiin.

Momentin 3 kohdan tiedotettaviin asioihin kuuluisivat yritysryhmän johdon harkitsemat ratkaisut yritysryhmään kuuluvan yrityksen toiminnan olennaisesta laajentamisesta, supistamisesta tai lopettamisesta.

Lisäksi yritysryhmän johdon olisi annettava työntekijöiden edustajille momentin 4 kohdan mukaan tiedot johdossa suunnitelluista sellaisista ratkaisuista, jotka koskevat yrityksen tuotevalikoimaa, palvelutoimintaa tai muuta näihin rinnastettavaa toimintoa, jos niillä on vaikutusta työntekijöiden asemaan.

Pykälän 2 momentissa ehdotetaan säädettäväksi rajaus velvoitteeseen antaa 1 momentissa tarkoitettuja tietoja muusta kuin Suomessa toimivasta yrityksestä. Tiedot olisi annettava vain 1 momentin 2 kohdassa tarkoitetuista kehitysnäkymistä. Silloinkin edellytyksenä olisi, että tiedoilla on olennaista merkitystä myös yritysryhmän Suomessa työskentelevien työntekijöiden asemaan. Tämän lisäksi esimerkiksi konsernitilinpäätöksestä tai vastaavasta voi käydä jo ilmi tällaisia tietoja.

12 §. Yhteistoimintamenettely. Yritysryhmäyhteistoiminnan tavoitteen toteutumisen kannalta on tärkeää, että asioista tiedottavalla yritysryhmän edustajalla on riittävä yhteys konsernin johtoon, jolloin tiedottamisen oikeellisuuskin voidaan turvata. Tämän vuoksi pykälän 1 momentissa ehdotetaan, että tiedottamisvelvollisuus kuuluisi yritysryhmän johdolle tai johdon erikseen nimeämälle, tiedotettaviin asioihin perehtyneelle henkilölle. Esimerkiksi yritysryhmään kuuluvan yrityksen johto voitaisiin valtuuttaa tähän tehtävään.

Momentin mukaan tiedot tulee antaa siten, että työntekijöiden edustajilla on tilaisuus keskustella annetuista tiedoista sekä yritysryhmän johdon kanssa että keskenään. Lain edellyttämä vuorovaikutus voidaan toteuttaa ottamalla huomioon eri tilanteet ja yritysten tarpeet, vaikka yritysryhmää koskevan perusinformaation tulisi olla kaikille sama. Tiedot voidaan antaa esimerkiksi yhteisessä tilaisuudessa, johon osallistuvat työntekijöiden edustajat kaikista yritysryhmään kuuluvista yrityksistä. Tiedot voidaan antaa myös toimialoittain tai muutoin yritysryhmän kannalta tarkoituksenmukaisella tavalla, kuten toiminnallisiin tai alueellisiin kokonaisuuksiin järjestettävissä tilaisuuksissa. Näissäkin tilanteissa on huolehdittava siitä, että työntekijöiden edustajilla on mahdollisuus keskustella paitsi yritysryhmän johdon kanssa niin myös keskenään koko yritysryhmän tasolla. Tämä edellyttää, että yhteisesti arvioidaan, millaisia tietojen vaihdon ja neuvonpitojen muotoja kulloinkin tarvitaan.

Pykälän 2 momentin mukaan 11 §:n 1 momentin 3 ja 4 kohdassa tarkoitettujen muutostilanteiden harkintaa koskevat tiedot olisi annettava vain niiden työntekijöiden edustajille, joita asia koskee. Jos tieto koskee vain yhtä henkilöstöryhmää, on riittävää, että tieto annetaan näiden työntekijöiden edustajalle. Sen sijaan edellä tarkoitetun lainkohdan 1 ja 2 kohdassa tarkoitetut tiedot on aina annettava kaikille työntekijöiden edustajille.

Lisäksi 2 momentissa ehdotetaan, että tiedot annetaan henkilöstöryhmän edustajalle siten, että yrityksessä voidaan toteuttaa normaali yhteistoimintalain edellyttämä yhteistoimintamenettely. Kysymys on yhteistoimintaa säätelevien lakien keskinäisestä suhteesta. Yritysryhmässä harkittavana olevasta ratkaisusta annetaan tiedot yritysryhmäyhteistoiminnassa, mutta yksittäisessä yrityksessä käytävien yhteistoimintaneuvottelujen kohteena ovat ne vaikutukset, joilla yritysryhmäyhteistoiminnan kohteena olevilla ratkaisuilla arvioidaan olevan esimerkiksi tytäryhtiössä tai yrityksen toimintayksikössä. Näihin neuvotteluihin on sovellettava erikseen muun muassa yhteistoimintalaissa säädettäviä neuvottelumenettelyjä ennen päätöksentekoa.

3 luku. Yhteistoiminta yhteisönlaajuisessa yritysryhmässä ja yrityksessä

Tässä luvussa säädettäisiin yhteistoiminnasta yhteisönlaajuisessa yritysryhmässä ja yrityksissä voimassa olevia yhteistoimintalain säännöksiä yksityiskohtaisemmin. Säännösten soveltaminen edellyttäisi aina rajat ylittävää yritystoimintaa Euroopan talousalueen jäsenvaltioissa. Ehdotetussa 4 §:ssä tarkoitetun määräysvaltaa käyttävän yrityksen tulisi olla Suomessa. Säännökset vastaisivat yritysneuvostodirektiiviä.

Lisäksi on otettava huomioon henkilöstöedustuksesta eurooppayhtiössä (SE) ja eurooppaosuuskunnissa (SCE) annetun lain 35 §, jonka mukaan, jos eurooppayhtiö tai eurooppaosuuskunta olisi tämän luvun soveltamisalaan kuuluva yhteisönlaajuinen yritys tai yhteisönlaajuisessa yritysryhmässä määräysvaltaa käyttävä yritys, ei tämän luvun säännöksiä sovelleta henkilöstöedustuksen järjestämiseen eurooppaayhtiössä tai eurooppaosuuskunnassa tai niiden tytäryhtiöissä.

13 §. Yhteisönlaajuinen yritysryhmä ja yritys. Jotta tämän luvun säännökset tulisivat sovellettaviksi, on ensin määriteltävä tässä laissa tarkoitettu yhteisönlaajuinen yritys tai yritysryhmä. Pykälän 1 momentin mukaan tämän luvun säännöksiä sovellettaisiin yksityisissä tai julkisissa yritysryhmissä ja yrityksissä, jotka sijaitsevat Euroopan talousalueeseen kuuluvissa valtioissa, jotka harjoittavat taloudellista toimintaa ja joilla on vähintään 1 000 työntekijää Euroopan talousalueen jäsenvaltioissa.

Lisäksi pykälän 1 kohdan mukaan edellytettäisiin, että yhteisönlaajuisen yritysryhmän vähintään 1 000 työntekijästä on kahdessa Euroopan talousalueen valtiossa sijaitsevassa yritysryhmän yrityksessä kummassakin vähintään 150 työntekijää.

Vastaava 150 työntekijän edellytys koskisi pykälän 2 kohdan mukaan yhteisönlaajuisen yrityksen toimintayksikköjä. Tällöinkin 150 työntekijän määrän olisi täytyttävä vähintään kahdessa valtiossa erikseen, vaikka työntekijät voisivat olla useiden yritykseen kuuluvien toimintayksiköiden palveluksessa kysymyksessä olevassa valtiossa.

14 §. EY:n sulautuma-asetuksesta johtuvat poikkeukset. Yritysneuvostodirektiivin 3 artiklan 4 kohdan mukaan yritys ei ole määräysvaltaa käyttävä yritys sellaiseen muuhun yritykseen nähden, jossa sillä on osuus, kun on kyse yrityskeskittymien valvonnasta 21 päivänä joulukuuta 1989 annetun neuvoston asetuksen (ETY) N:o 4064/89 3 artiklan 5 kohdan a tai c alakohdassa tarkoitetusta yhtiöstä. Tämä asetus on laadittu uudelleen ja sitä vastaa 20 päivänä tammikuuta 2004 annettu neuvoston asetus (EY) N:o 139/2004 yrityskeskittymien valvonnasta, jäljempänä EY:n sulautuma-asetus. Yritysneuvostodirektiivissä tarkoitetut säännökset ovat edelleen tämän asetuksen 3 artiklan 5 kohdan a ja c alakohdassa.

Tämän vuoksi ehdotetaan, että tässä luvussa tarkoitettuna määräysvaltaa käyttävänä yrityksenä ei pidettäisi sellaista yritystä, jota tarkoitetaan EY:n sulautuma-asetuksen mainituissa kohdissa.

EY:n sulautuma-asetuksen 3 artiklan 5 kohdan a alakohdan mukaan yrityskeskittymää ei katsota syntyvän, jos luottolaitoksilla tai muilla rahoituslaitoksilla tai vakuutusyhtiöillä, joiden tavanomaiseen toimintaan kuuluvat arvopaperitoimet ja arvopaperikauppa niiden omaan lukuun tai muiden lukuun, on väliaikaisesti yrityksen arvopapereita, jotka ne ovat hankkineet edelleenmyyntiä varten, eivätkä ne käytä arvopapereihin liittyvää äänioikeutta määrätäkseen yrityksen kilpailukäyttäytymisestä tai ne käyttävät tätä äänioikeutta ainoastaan valmistellakseen yrityksen tai sen osan, yrityksen kaikkien tai joidenkin varojen taikka kyseisten arvopapereiden tai niiden osan myyntiä ja myynti tapahtuu vuoden kuluessa arvopapereiden hankinnasta; komissio voi pyynnöstä pidentää mainittua määräaikaa, jos laitokset tai yhtiöt voivat osoittaa, että myynti ei ollut kohtuudella mahdollinen määräajan kuluessa.

Edellä tarkoitetun asetuksen 3 artiklan 5 kohdan c alakohdan mukaan yrityskeskittymää ei myöskään katsota syntyvän, jos yhtiömuodoltaan tietynlaisten yhtiöiden tilinpäätöksistä perustamissopimuksen 54 artiklan 3 kohdan g alakohdan nojalla 25 päivänä heinäkuuta 1978 annetun neljännen neuvoston direktiivin N:o 78/660/ETY, 5 artiklan 3 kohdassa tarkoitetut hallintayhtiöt toteuttavat 1 kohdan b alakohdassa tarkoitetut toimet ja omistukseen kuuluvaa äänioikeutta käytetään, erityisesti asetettaessa niiden yritysten johto- ja valvontaelinten jäseniä, joissa ne ovat omistajia, vain näiden sijoitusten täyden arvon säilyttämiseksi eikä määräämään suoraan tai välillisesti yritysten kilpailukäyttäytymisestä.

15 §. Selvitysmenettelyn vaikutus määräysvaltaan. Pykälässä ehdotetaan yritysneuvostodirektiivin 3 artiklan 5 kohdan mukaisesti, että ehdotetussa 4 §:ssä tarkoitettua määräävää vaikutusvaltaa ei olisi pelkästään sen perusteella, että pesänhoitaja, selvittäjä tai selvitysmies hoitaa konkurssilaissa (120/2004), yrityksen saneerauksesta annetussa laissa (47/1993), osakeyhtiölaissa tai muussa vastaavassa lainsäädännössä säädettyjä tehtäviä. Tällaisessa tilanteessa ei siten tässä luvussa tarkoitettua yhteistoimintaa tarvitsisi toteuttaa.

16 §. Määräysvalta ja lainvalinta. Pykälän mukaan määräysvaltaa käyttävää yritystä määriteltäessä sovellettaisiin kyseiseen yritykseen muutoinkin sovellettavan Euroopan talousalueen jäsenvaltion lainsäädäntöä.

Pykälässä olisi säännös siltä varalta, että yhteisönlaajuisessa yritysryhmässä ei sovellettaisi Euroopan talousalueella sijaitsevan valtion lainsäädäntöä. Siinä tilanteessa määräytyisi määräävä asema sen lainsäädännön mukaan, jossa yrityksen osoittama edustaja sijaitsee.

Jos yritys ei olisi osoittanut Euroopan talousalueella sijaitsevaa edustajaa, määräävä asema määräytyisi Euroopan talousalueen sen jäsenvaltion lainsäädännön mukaan, jossa on yritysryhmään kuuluva työntekijämäärältään suurin yritys.

17 §. Keskushallinto. Pykälän 1 momentin mukaan tämän luvun säännöksiä sovellettaisiin vain, kun yhteisönlaajuinen yritysryhmä tai sen määräysvaltaa käyttävä yritys on rekisteröity Suomessa. Tämä edellyttäisi jäljempänä ehdotettuja poikkeuksia lukuun ottamatta, että yrityksen keskushallinto on Suomessa.

Pykälän 2 momentissa ehdotetaan soveltamisalaa laajennettavaksi ehdotetun 16 §:n periaatteita noudattaen. Tämän luvun säännöksiä sovellettaisiin myös, jos yhteisönlaajuisen yrityksen tai yritysryhmän keskushallinto sijaitsee Euroopan talousalueen ulkopuolella ja tämä keskushallinto on osoittanut, että määräysvalta on Suomessa sijaitsevalla yhteisönlaajuisen yrityksen määräysvallassa olevalla yrityksellä.

Pykälän 3 momentissa täsmennettäisiin myös lain valintaa koskevaa säännöstä. Jos Euroopan talousalueen ulkopuolella sijaitsevan yhteisönlaajuisen yrityksen tai yritysryhmän keskushallinto ei ole osoittanut, mikä sen määräysvallassa olevista Euroopan talousalueella sijaitsevista yrityksistä vastaa tässä luvussa säädetyistä velvoitteista, suomalainen määräysvallassa oleva yritys on niistä vastuussa, jos sen työntekijämäärä on suurempi kuin Euroopan talousalueella sijaitsevien, talousalueen ulkopuolella sijaitsevan yhteisönlaajuisen yrityksen tai yritysryhmän määräysvallassa olevien muiden yritysten tai toimintayksiköiden työntekijämäärä.

18 §. Valmistelevat toimenpiteet. Pykälän 1 momentin mukaan yhteisönlaajuisen yrityksen tai yritysryhmän 17 §:ssä tarkoitetun keskushallinnon tulisi toimia yhdessä työntekijöiden edustajien kanssa aloitteellisesti eurooppalaisen yritysneuvoston perustamiseksi tai vastaavan tiedottamis- ja kuulemismenettelyn käyttöön ottamiseksi. Säännöksen tarkoitus on ohjeistaa yritysneuvoston perustamisprosessin käynnistämistä sopimusperusteisessa yhteistoiminnassa.

Pykälän 2 momentissa säädettäisiin siitä, että yritysryhmän keskushallinnon tulisi selvittää työntekijöiden edustajille määräysvallassaan olevien yritysten tai toimintayksiköiden työntekijämäärät. Näin henkilöstön edustajilla on helpompi asettaa esimerkiksi neuvotteluryhmän perustamista varten kokoonpanotavoitteita eri yritysten ja toimipaikkojen ja henkilöstöryhmien kesken. Samalla he saavat selville säännösten soveltamisen piiriin kuuluvat yritykset.

Euroopan yhteisöjen tuomioistuin on ratkaisuissaan (C-440, Kühne & Nagel ja C-349, ADS Anker) katsonut, että velvollisuus toimittaa momentissa tarkoitetut tiedot henkilöstön edustajille kuuluu keskushallintona pidettävälle johdolle silloin, kun yritysryhmän keskushallinto ei sijaitse missään jäsenvaltiossa. Edellä tarkoitetuista tuomioistuimen ratkaisuista käy lisäksi ilmi, että jos jäsenvaltion ulkopuolella sijaitseva keskushallinto ei anna keskushallintona pidettävälle johdolle tässä momentissa tarkoitettuja tietoja, keskushallintona pidettävän johdon on pyydettävä tietoja yritysryhmän niiltä jäsenyrityksiltä, jotka sijaitsevat Euroopan talousalueen jäsenvaltiossa, ja jäsenyrityksillä on velvollisuus toimittaa sanotut tiedot keskushallintona pidettävälle johdolle. Myös tästä velvollisuudesta säädettäisiin selvyyden vuoksi laissa.

Tämän vuoksi ehdotetaan, että velvoite koskisi myös Suomessa toimivaa keskushallintona pidettävää johtoa. Pykälän 3 momentissa ehdotetaan, että jos yhteisönlaajuisen yritysryhmän tai yrityksen Euroopan talousalueen ulkopuolella sijaitseva keskushallinto ei 17 §:n 2 tai 3 momentissa tarkoitetun suomalaisen yrityksen tai toimintayksikön pyynnöstä huolimatta toimita sille tietoja yritysryhmän tai yrityksen työntekijämääristä, olisi suomalaisen yrityksen tai yritysryhmän hankittava nämä tiedot Euroopan talousalueella sijaitsevilta yritysryhmän yrityksiltä tai yrityksen toimintayksiköiltä.

Vastaavasti pykälän 4 momentin mukaan Suomessa sijaitsevan määräysvallassa olevan yrityksen tai toimintayksikön olisi annettava tiedot työntekijöidensä määrästä Euroopan talousalueella sijaitsevalle yhteisönlaajuisen yritysryhmän yritykselle tai yrityksen toimintayksikölle, jos tämä pyytää tietoja 3 momentissa tarkoitetun kaltaisessa tilanteessa.

19 §. Työntekijöiden neuvotteluryhmän perustaminen. Eurooppalaisen yritysneuvoston perustamiseksi tai kuulemis- ja tiedottamismenettelyn käyttöönottamiseksi perustetaan neuvotteluryhmä. Työntekijöiden on valittava tai nimettävä edustajansa neuvotteluryhmään.

Pykälän 1 kohdan mukaan edustajat olisi nimettävä, kun yhteisönlaajuisen yrityksen tai yritysryhmän keskushallinto ehdottaa asiaa koskevia neuvotteluja.

Pykälän 2 kohdan mukaan neuvotteluryhmä koottaisiin myös, kun yhteensä vähintään 100 työntekijää tai heidän edustajansa vähintään kahdesta yrityksestä tai toimintayksiköstä pyytää tällaisten neuvottelujen aloittamista kirjallisesti. Lisäedellytyksenä olisi, että yritykset tai toimintayksiköt sijaitsevat vähintään kahdessa Euroopan talousalueen jäsenvaltiossa.

20 §. Neuvotteluryhmän kokoonpano. Pykälän mukaan työntekijät valitsisivat neuvotteluryhmään edustajakseen yhden jäsenen jokaisesta Euroopan talousalueen jäsenvaltiosta, jossa yhteisönlaajuisella yrityksellä tai yritysryhmällä on yritys tai toimintayksikkö.

Tämän lisäksi työntekijät valitsisivat neuvotteluryhmään momentin 1 kohdan mukaan yhden jäsenen jokaisesta Euroopan talousalueen jäsenvaltiosta, jossa on vähintään 25 prosenttia mutta enintään 50 prosenttia yhteisönlaajuisen yrityksen tai yritysryhmän kaikista työntekijöistä. Momentin 2 kohdan mukaan valittaisiin kaksi jäsentä jokaisesta sellaisesta Euroopan talousalueen jäsenvaltiosta, jossa on vähintään 50 prosenttia mutta vähemmän kuin 75 prosenttia kaikista yrityksen tai yritysryhmän työntekijöistä. Kolme jäsentä voitaisiin valita momentin 3 kohdan mukaan sellaisesta Euroopan talousalueen jäsenvaltiosta, jossa on vähintään 75 prosenttia yhteisönlaajuisen yrityksen tai yritysryhmän kaikista työntekijöistä.

21 §. Neuvotteluryhmän jäsenmäärä ja jäsenten valinta. Työntekijöiden neuvotteluryhmässä olisi pykälän 1 momentin mukaan vähintään kolme ja enintään 18 jäsentä, ellei 20 §:n 1 virkkeen soveltaminen johda suurempaan jäsenmäärään. Tällainen tilanne voi syntyä, jos yritysryhmä on laaja ja sillä on tämän lain soveltamisalan piiriin kuuluvia yrityksiä yli 18 Euroopan talousalueen jäsenvaltiossa.

Pykälän 2 momentin mukaan yhteisönlaajuisen yritysryhmän tai yrityksen Suomessa sijaitsevien yritysten tai toimintayksiköiden työntekijät valitsisivat edustajansa työntekijöiden neuvotteluryhmään sopimalla tai vaalilla.

Työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoiminnasta annetun lain 29 §:n mukaan työsuojeluvaltuutettu on valittava työpaikalle, jossa säännöllisesti työskentelee vähintään kymmenen työntekijää. Työpaikan toimihenkilöasemassa olevilla työntekijöillä on oikeus valita keskuudestaan heitä edustava työsuojeluvaltuutettu. Näin ollen työpaikoille on yleensä valittu työsuojeluvaltuutettu tai -valtuutetut. Tämän vuoksi ehdotetaan, että jos työntekijät eivät voi sopia edustajiensa valintamenettelystä, tulisi yrityksen tai yritysten taikka toimintayksikön tai toimintayksiköiden kahta suurinta henkilöstöryhmää edustavien työsuojeluvaltuutettujen yhdessä järjestää neuvotteluryhmän jäsenten vaali tai muu valintamenettely. Lisäksi ehdotuksen mukaan yrityksen tai yritysten taikka toimintayksikön tai -yksiköiden kaikilla henkilöstöön kuuluvilla olisi oikeus osallistua työsuojeluvaltuutettujen järjestämään vaaliin riippumatta siitä, edustavatko vaalin järjestävät työsuojeluvaltuutetut heitä tai mihin henkilöstöryhmään he kuuluvat.

Pykälän 3 momentin mukaan muissa Euroopan talousalueen jäsenvaltioissa sijaitsevien yritysten ja toimintayksikköjen työntekijöiden edustajat valittaisiin työntekijöiden neuvotteluryhmään noudattaen kunkin valtion kansallista lainsäädäntöä tai käytäntöä.

Pykälän 4 momentissa ehdotetaan säädettäväksi, että tiedot työntekijöiden neuvotteluryhmään valituista edustajista on neuvotteluryhmän ilmoitettava sekä yhteisönlaajuisen yrityksen tai yritysryhmän keskushallinnolle että yritysten tai toimintayksiköiden paikallisjohdoille. Tarkoituksena on varmistaa, että kunkin työntekijöiden edustajan oma työnantaja tietää valituksi tulleesta edustajasta.

22 §. Neuvottelut yhteistoiminnan järjestämisestä. Pykälän 1 momentissa korostettaisiin, että sopimusperusteista eurooppalaista yritysneuvostoa tai sitä vastaavaa menettelyä työntekijöille tiedottamisesta ja heidän kuulemistaan koskevan sopimuksen aikaansaamiseksi keskushallinnon ja työntekijöiden neuvotteluryhmän tulisi neuvotella asiasta yhteistoiminnan hengessä.

Pykälän 2 momentin mukaan keskushallinto kutsuisi työntekijöiden neuvotteluryhmän kokoukseen, jossa aloitettaisiin 1 momentissa tarkoitetut sopimusneuvottelut. Tätä varten keskushallinnon olisi myös ilmoitettava neuvottelukutsusta yhteisönlaajuisen yrityksen tai yritysryhmän muiden yritysten tai toimintayksiköiden johdoille.

23 §. Vastuu neuvotteluryhmän kustannuksista. Pykälän mukaan keskushallinto vastaisi kohtuullisista kustannuksista, jotka aiheutuvat työntekijöiden neuvotteluryhmän jäsenten valinnasta ja neuvotteluryhmän käymistä sopimusneuvotteluista, joiden tarkoituksena on saada aikaan joko eurooppalaista yritysneuvostoa koskeva sopimus tai sopimus sitä vastaavasta menettelystä työntekijöille tiedottamisesta ja heidän kuulemisestaan. Sopimusneuvottelujen kohtuullisiin kustannuksiin sisältyisi myös neuvotteluryhmän keskinäinen valmistautuminen varsinaisiin neuvotteluihin. Ehdotuksen mukaan keskushallinto vastaisi myös neuvotteluryhmän edellä tarkoitetuissa neuvotteluissa käyttämistä asiantuntijoista aiheutuvista kohtuullisista kustannuksista. Oikeudesta käyttää asiantuntijoita säädettäisiin 35 §:ssä

24 §. Neuvotteluryhmän pidättäytyminen sopimusneuvotteluista. Tässä luvussa tarkoitetun yhteistoiminnan toteuttamisesta voisi viime kädessä päättää työntekijöiden neuvotteluryhmä. Pykälän 1 momentin mukaan neuvotteluryhmä saisi vähintään kahden kolmasosan enemmistöllä päättää, että 22 §:ssä tarkoitettuja neuvotteluja ei aloiteta tai että jo aloitetut neuvottelut keskeytetään.

Jotta neuvottelut voitaisiin käynnistää uudelleen, saataisiin neuvotteluryhmä kutsua kokoon aikaisintaan kahden vuoden kuluttua päätöksestä. Tämä koskisi myös työntekijöiden itsensä tai heidän edustajiensa pyytämiä neuvotteluja. Neuvottelujen uudelleen käynnistämisestä voitaisiin kuitenkin sopia keskushallinnon kanssa toisin joko neuvotteluista pidättäytymistä koskevan päätöksenteon yhteydessä tai myöhemmin.

Työntekijöiden neuvotteluryhmän määräenemmistöä edellyttävällä päätöksellä pidättäytyä neuvotteluista seuraisi pykälän 2 momentin mukaan se, että tällaisessa yhteisönlaajuisessa yrityksessä tai yritysryhmässä ei myöskään tulisi sovellettavaksi jäljempänä ehdotetut toissijaiset, lakiperusteista yhteistoimintaa koskevat säännökset.

25 §. Yhteistoimintasopimuksesta päättäminen neuvotteluryhmässä. Työntekijöiden neuvotteluryhmä voisi pykälän mukaan tehdä keskushallinnon kanssa sopimuksen eurooppalaisesta yritysneuvostosta tai muusta työntekijöille tiedottamista ja heidän kuulemistaan koskevasta menettelystä. Sopimuksia voitaisiin tehdä yhden sijasta useampia. Sopimus tai sopimukset voitaisiin tehdä, jos enemmän kuin puolet työntekijöiden neuvotteluryhmän jäsenistä kannattaa sitä. Siten sopimus voisi syntyä yksinkertaisella enemmistöllä.

26 §. Sopimus eurooppalaisesta yritysneuvostosta tai muusta tiedottamis- ja kuulemismenettelystä. Pykälän 1 momentin mukaan sopimus eurooppalaisesta yritysneuvostosta olisi tehtävä kirjallisesti. Jotta sopimusta voitaisiin pitää eurooppalaisena yritysneuvostona, siinä tulisi määrätä sopimuksen soveltamispiiriin kuuluvat yritykset ja toimintayksiköt, yritysneuvoston kokoonpano ja sen toimikausi, yritysneuvoston tehtävät sekä tiedottamisen ja näkemysten vaihdon menettelytavat, yritysneuvoston kokoontumispaikka tai –paikat, kokoontumistiheys ja kokousten kestoaika tai kestoajat, yritysneuvostolle osoitettavat taloudelliset ja muut voimavarat sekä sopimuksen voimassaoloaika. Sopimuksessa tulisi lisäksi sopia menettelytavoista, joita noudatetaan sopimusta muutettaessa yhteisönlaajuisessa yrityksessä tai yritysryhmässä toimeenpantujen muutosten johdosta tai uudistettaessa sopimusta muusta syystä. Edellä tarkoitettu luettelo sovittavista asioista olisi kuitenkin suuntaa antava, sillä myös muusta voitaisiin sopia.

Pykälän 2 momentin mukaan keskushallinto ja työntekijöiden neuvotteluryhmä voisivat eurooppalaisen yritysneuvoston perustamisen sijasta sopia muusta tiedottamis- ja kuulemismenettelystä. Tällainenkin sopimus tai sopimukset olisi tehtävä kirjallisesti. Sopimuksessa olisi määrättävä vähintään ne asiat, joista työntekijöiden edustajilla olisi oikeus saada tietoja ja tulla kuulluiksi. Tällaisia asioita olisivat erityisesti yhteisönlaajuisen yrityksen tai yritysryhmää koskevat rajat ylittävät eli ylikansalliset asiat, joilla on huomattava vaikutus työntekijöiden asemaan. Sopimuksessa olisi määrättävä myös yksityiskohtaisesti siitä, miten työntekijöiden edustajilla on oikeus kokoontua keskenään keskustelemaan saamistaan tiedoista.

Pykälän 3 momentissa säädettäisiin sopimusperusteisen yhteistoiminnan vaikutuksista tässä luvussa tarkoitettuun lakiperusteiseen yhteistoimintaan. Jos keskushallinnon ja työntekijöiden neuvotteluryhmän kesken tehdään sopimus eurooppalaisesta yritysneuvostosta tai muusta työntekijöille tiedottamis- ja heidän kuulemismenettelystä, sopimus syrjäyttäisi tässä luvussa tarkoitetut säännökset (27—37 §) yhteistoiminnasta yhteisönlaajuisessa yritysryhmässä ja yrityksessä. Siten lakiperusteista yhteistoimintaa koskevat säännökset olisivat toissijaisia. Syrjäyttämisestä voitaisiin kuitenkin sopia myös toisin.

27 §. Toissijaiset säännökset yhteistoiminnasta yhteisönlaajuisessa yritysryhmässä ja yrityksessä. Pykälän 1 momentin mukaan yhteisönlaajuisessa yrityksessä tai yritysryhmässä olisi sovellettava tämän luvun 28—37 §:n säännöksiä eurooppalaisesta yritysneuvostosta erikseen tässä momentissa tarkoitetuissa tilanteissa.

Momentin 1 kohdan mukaan säännökset tulisivat sovellettaviksi, kun keskushallinto ja työntekijöiden neuvotteluryhmä ovat sopineet siitä.

Momentin 2 kohdan mukaan säännöksiä olisi sovellettava, jos keskushallinto ei ole aloittanut neuvotteluja työntekijöiden neuvotteluryhmän kanssa kuuden kuukauden kuluessa siitä, kun työntekijät tai heidän edustajansa ovat pyytäneet neuvottelujen käynnistämistä ehdotetun 19 §:n 2 kohdan mukaisesti.

Säännöksiä olisi sovellettava momentin 3 kohdan mukaan, jos keskushallinto ja työntekijöiden neuvotteluryhmä eivät ole neuvotteluissaan saavuttaneet sopimusta eurooppalaisesta yritysneuvostosta tai muusta tiedottamis- tai kuulemismenettelystä kolmen vuoden kuluessa siitä, kun keskushallinto on ehdottanut tai työntekijöiden neuvotteluryhmä on pyytänyt neuvottelujen aloittamista ehdotetun 19 §:n mukaisesti. Säännökset eivät kuitenkaan tulisi sovellettaviksi, jos työntekijöiden neuvotteluryhmä on päätöksellään pidättäytynyt sopimusneuvotteluista siten, kuin ehdotetussa 24 §:ssä on säädetty.

Pykälän 2 momentissa säädettäisiin velvoitteiden toteuttamistasosta, jos yhteisönlaajuisessa yritysryhmässä on yksi tai useampi yritysryhmä, jota olisi työntekijämäärien perusteella pidettävä 13 §:ssä tarkoitettuna yhteisönlaajuisena yrityksenä tai yritysryhmänä. Tällöin eurooppalainen yritysneuvosto olisi perustettava vain ylintä määräysvaltaa käyttävän yrityksen tasolle, jollei asiasta ole sovittu toisin 26 §:ssä tarkoitetussa sopimuksessa. Säännöksen tarkoituksena on lähinnä se, että sellaisessakin yritysryhmässä, jossa on sisäisiä tai päällekkäisiä yritysryhmiä, olisi vain yksi yksikkö, johon olisi perustettava yritysneuvosto.

28 §. Eurooppalainen yritysneuvosto ja sen kokoonpano. Pykälän 1 momentin mukaan eurooppalainen yritysneuvosto olisi yhteisönlaajuisen yrityksen tai yritysryhmän työntekijöiden keskuudestaan valitsema yhteistoimintaelin, jossa on vähintään kolme ja enintään 30 jäsentä.

Pykälän 2 momentin mukaan työntekijät valitsisivat neuvotteluryhmään edustajakseen yhden jäsenen jokaisesta Euroopan talousalueen jäsenvaltiosta, jossa yhteisönlaajuisella yrityksellä tai yritysryhmällä on yritys tai toimintayksikkö. Tämän lisäksi työntekijät valitsisivat neuvotteluryhmään momentin 1 kohdan mukaan yhden jäsenen jokaisesta Euroopan talousalueen jäsenvaltiosta, jossa on vähintään 25 prosenttia mutta enintään 50 prosenttia yhteisönlaajuisen yrityksen tai yritysryhmän kaikista työntekijöistä. Momentin 2 kohdan mukaan valittaisiin kaksi jäsentä jokaisesta sellaisesta Euroopan talousalueen jäsenvaltiosta, jossa on vähintään 50 prosenttia mutta vähemmän kuin 75 prosenttia kaikista työntekijöistä. Kolme jäsentä valittaisiin momentin 3 kohdan mukaan sellaisesta Euroopan talousalueen jäsenvaltiosta, jossa on vähintään 75 prosenttia yhteisönlaajuisen yrityksen tai yritysryhmän kaikista työntekijöistä.

29 §. Eurooppalaisen yritysneuvoston jäsenten valinta. Pykälän 1 momentin mukaan yhteisönlaajuisen yritysryhmän tai yrityksen Suomessa sijaitsevan yrityksen tai yritysten taikka toimintayksikön tai toimintayksiköiden työntekijät valitsisivat keskuudestaan eurooppalaiseen yritysneuvostoon heitä edustavat jäsenet. Valinta voisi tapahtua joko sopimalla tai vaalilla.

Jos henkilöstö ei pääse sopimukseen edustajiensa valintamenettelystä, yrityksen tai yritysten taikka toimintayksikön tai -yksiköiden kahta suurinta henkilöstöryhmää edustavien työsuojeluvaltuutettujen yhdessä tulisi järjestää vaali tai muu valintamenettely. Eurooppalaisen yritysneuvoton jäsenten vaaliin olisi yrityksen tai yritysten taikka toimintayksikön tai toimintayksiköiden kaikilla henkilöstöön kuuluvilla oikeus osallistua. Menettely olisi sama kuin valittaessa jäseniä työntekijöiden neuvotteluryhmään.

Pykälän 2 momentin mukaan muissa Euroopan talousalueen jäsenvaltioissa sijaitsevien yritysten ja yritysryhmien yritysten ja toimintayksiköiden työntekijöiden edustajat valittaisiin eurooppalaiseen yritysneuvostoon noudattaen kunkin valtion kansallista lainsäädäntöä tai käytäntöä.

30 §. Ilmoitus eurooppalaisen yritysneuvoston kokoonpanosta. Pykälän mukaan eurooppalaisen yritysneuvoston olisi ilmoitettava kokoonpanostaan ja sen mahdollisista muutoksista yhteisönlaajuisen yritysryhmän tai yrityksen keskushallinnolle tai tämän osoittamalle yritysryhmän tai yrityksen muulle asianmukaiselle johdolle.

31 §. Eurooppalaisen yritysneuvoston työjärjestys ja työvaliokunta. Pykälän 1 momentin mukaan eurooppalainen yritysneuvosto vahvistaisi itselleen työjärjestyksen.

Pykälän 2 momentin mukaan eurooppalainen yritysneuvosto voisi valita keskuudestaan työvaliokunnan, jossa olisi enintään kolme jäsentä.

32 §. Oikeus saada tietoja ja tulla kuulluksi. Pykälässä korostettaisiin eurooppalaisessa yritysneuvostossa saatavien tietojen ja niiden käsittelyn ylikansallisuutta. Tämän vuoksi yritysneuvostolla olisi oikeus saada tietoja ja tulla kuulluksi vain sellaisista asioista, jotka koskevat koko yhteisönlaajuista yritysryhmää tai yritystä taikka vähintään kahta yritysryhmän yritystä tai yrityksen toimintayksikköä. Lisäksi edellytettäisiin, että ne sijaitsevat Euroopan talousalueen eri jäsenvaltioissa. Vastaavasti 17 §:n 2 ja 3 momentissa tarkoitetussa yhteisönlaajuisessa yrityksessä ja yritysryhmässä käsiteltäisiin vain asioita, jotka koskevat joko kaikkia Euroopan talousalueella sijaitsevia yrityksiä tai toimintayksiköitä tai vähintään kahta yritystä tai toimintayksikköä, jotka sijaitsevat Euroopan talousalueen eri jäsenvaltioissa. Siten lakiperusteinen yhteistoiminta koskisi vain Euroopan talousalueella sijaitsevia yrityksiä.

33 §. Säännölliset kokoukset ja niissä käsiteltävät asiat. Pykälän 1 momentin mukaan eurooppalaisella yritysneuvostolla olisi oikeus kokoontua vähintään kerran vuodessa yhteisönlaajuisen yritysryhmän tai yrityksen keskushallinnon edustajien kanssa. Tarkoituksena olisi, että yritysneuvoston edustajat saisivat tietoja ja että heillä olisi mahdollisuus näkemysten vaihtoon ja vuoropuheluun johdon kanssa yritysryhmän tai yrityksen liiketoiminnan tulevaisuuden näkymistä. Ennen varsinaista kokousta keskushallinnon olisi annettava yritysneuvoston jäsenille selvitys kokouksessa käsiteltävistä asioista. Selvitys olisi annettava kirjallisena.

Keskushallinnon olisi myös tiedotettava pykälän 2 momentin mukaan yhteisönlaajuisen yritysryhmän tai yrityksen muiden yritysten tai toimiyksiköiden johdolle 1 momentissa tarkoitetusta kokouksesta. Tarkoituksena on, että työntekijöiden edustajan tarve päästä kokoukseen tulee myös hänen varsinaisen työnantajansa tai esimiehensä tietoon.

Lakiperusteisessa säännöllisessä kokouksessa olisi käsiteltävä pykälän 3 momentin mukaan erityisesti seuraavia asioita: yritysryhmän tai yrityksen rakenne, yritysryhmän tai yrityksen talous ja rahoitustilanne, yritysryhmän tai yrityksen toiminnan, tuotannon ja myynnin kehitysnäkymät, työllistämistilanne ja sen kehitysnäkymät, investointiohjelma tai -ohjelmat, merkittävät organisaatiomuutokset, uusien työ- ja tuotantomenetelmien käyttöönotto, tuotannon siirrot, sulautumiset sekä yritysten tai toimintayksiköiden taikka niiden merkittävien osien tuotannon supistukset tai lakkauttamiset. Lisäksi kokouksessa olisi käsiteltävä sellaiset taloudellisin ja tuotannollisin perustein tapahtuvat irtisanomiset, jotka katsotaan kunkin maan kansallisessa lainsäädännössä joukkovähentämisdirektiivin mukaisiksi. Suomessa tämän direktiivin mukaisiin toimenpiteisiin kuuluvat tilanteet, joissa työnantaja harkitsee vähintään 10 työntekijän irtisanomista taloudellisista ja tuotannollisista syistä. Näiden tilanteiden kansallisesta käsittelystä yhteistoimintamenettelyssä säädettäisiin yhteistoimintalain 8 luvussa.

Pykälän 4 momentissa säädettäisiin eurooppalaisen yritysneuvoston jäsenten oikeudesta kokoontua keskenään ennen säännöllistä kokousta, jotta he voivat valmistautua yhdessä kokoukseen.

34 §. Ylimääräiset kokoukset poikkeuksellisissa tilanteissa. Pykälässä säädettäisiin kokouksista, joita on järjestettävä säännöllisten kokousten lisäksi. Pykälän 1 momentin mukaan keskushallinnon olisi esitettävä muunakin aikana eurooppalaisen yritysneuvoston työvaliokunnalle selvitys sellaisista poikkeuksellisista seikoista, jotka vaikuttavat huomattavasti työntekijöiden asemaan. Tällaisia seikkoja olisivat erityisesti toiminnan uudelleensijoittamiset, yrityksen tai toimintayksikön lopettaminen ja taloudellisista ja tuotannollisista syistä tapahtuvat 33 §:n 3 momentin 11 kohdassa tarkoitetut työntekijöiden irtisanomiset. Tällainen selvitys olisi annettava näkemysten vaihdon ja vuoropuhelun kannalta oikea-aikaisesti ennen päätöksentekoa. Tämä tarkoittaisi sitä, että selvitys olisi annettava yhteistoiminnan tavoitteiden kannalta riittävän ajoissa kunkin asian valmistelu- ja toteuttamisaikataulu huomioon ottaen.

Pykälän 2 momentissa säädettäisiin keskushallinnon tai muun sellaisen yritysjohdon, jolla on päätösvalta 1 momentissa tarkoitetuissa asioissa, velvollisuudesta järjestää 1 momentissa tarkoitetuista asioista ylimääräinen kokous. Kokous olisi järjestettävä vain, jos työvaliokunta sitä pyytää saamansa 1 momentissa tarkoitetun selvityksen johdosta. Kokouksessa olisi ensinnäkin tiedotettava työvaliokunnan jäsenille 1 momentissa tarkoitetuista asioista. Sen lisäksi työvaliokunnalle tulisi varata mahdollisuus vaihtaa näkemyksiä sanotuista asioista johdon kanssa. Edellä tarkoitettuun kokoukseen voisivat osallistua eurooppalaisen yritysneuvoston työvaliokunnan jäsenten lisäksi ne yritysneuvoston muut jäsenet, joiden edustamia työntekijöitä 1 momentissa tarkoitetut asiat välittömästi koskevat.

Ylimääräinen kokous olisi järjestettävä pykälän 3 momentin mukaan mahdollisimman pian pyynnön esittämisestä. Keskushallinnon tai 2 momentissa tarkoitetun muun johdon olisi laadittava kokousta varten myös käsiteltäviä asioita koskeva kertomus, josta työvaliokunnalla olisi oikeus antaa lausunto. Tällainen lausunto olisi annettava joko kokouksen loppuessa tai viimeistään kohtuullisessa määräajassa kokouksen päättymisestä. Määräajasta olisi silloin hyvä sopia kokouksen lopussa.

Ylimääräiseen kokoukseen valmistautumista tai edellä tarkoitetun lausunnon valmistelemista varten työvaliokunnan jäsenillä ja tarvittaessa 2 momentissa tarkoitetuilla yritysneuvoston muilla jäsenillä olisi pykälän 4 momentin mukaan myös oikeus kokoontua keskenään, jolloin keskushallinto tai muu johto ei olisi paikalla.

Pykälän 5 momentin mukaan pykälän 1—4 momenttia sovellettaisiin eurooppalaiseen yritysneuvostoon kokonaisuudessaan, jos yritysneuvosto ei olisi valinnut keskuudestaan työvaliokuntaa.

35 §. Oikeus käyttää asiantuntijoita. Pykälän mukaan eurooppalaisella yritysneuvostolla ja sen työvaliokunnalla olisi oikeus käyttää valitsemiaan asiantuntijoita valmistautuessaan edellä 33 ja 34 §:ssä tarkoitettuihin säännöllisiin tai ylimääräisiin kokouksiin siinä määrin kuin se on tarpeellista.

36 §. Yritysneuvoston ja sen työvaliokunnan jäsenten tiedottamisvelvollisuus. Eurooppalaisen yritysneuvoston tarkoitus huomioon ottaen yritysneuvoston tai sen työvaliokunnan jäsenillä olisi velvollisuus huolehtia tiedon siirtämisestä edustamilleen työntekijöille. Tämän vuoksi pykälässä ehdotetaan, että yritysneuvoston ja sen työvaliokunnan jäsenten tulisi tiedottaa yhteisönlaajuisen yritysryhmän tai yrityksen työntekijöiden muille edustajille tässä luvussa säädettävien tiedotus- ja kuulemismenettelyjen sisällöstä ja tuloksista. Jos muita työntekijöiden edustajia ei ole valittu, asioista olisi tiedotettava suoraan työntekijöille.

Tiedottamisessa tulee kuitenkin ottaa huomioon salassapitovelvollisuutta koskevat säännökset, joista ehdotetaan säädettäväksi 43 §:ssä.

37 §. Vastuu yhteistoiminnasta aiheutuvista kustannuksista. Pykälän 1 momentin mukaan keskushallinto olisi velvollinen huolehtimaan eurooppalaisen yritysneuvoston ja sen työvaliokunnan toiminnasta aiheutuvista kustannuksista. Keskushallinto vastaisi erityisesti kokousten järjestely- ja tulkkauskustannuksista sekä eurooppalaisen yritysneuvoston ja sen työvaliokunnan jäsenten matka- ja majoituskustannuksista. Asiasta voitaisiin sopia myös toisin.

Pykälän 2 momentin mukaan keskushallinnon tulisi myös osoittaa eurooppalaisen yritysneuvoston ja sen työvaliokunnan jäsenille heidän tehtäviensä asianmukaista hoitamista varten tarpeelliset taloudelliset ja aineelliset voimavarat. Tällaisia voivat olla muun muassa tilat ja muut tekniset valmiudet jäsenten keskinäistä kokoontumista varten, asiakirjojen säilytyspaikat ja oikeus käyttää työpaikalla yleisesti käytössä olevia tavanomaisia toimisto- ja viestintävälineitä tehtävien edellyttämässä laajuudessa.

Pykälän 3 momentin mukaan keskushallinto vastaisi eurooppalaisen yritysneuvoston ja sen työvaliokunnan edellä 33 ja 34 §:ssä tarkoitetuissa tapauksissa käyttämän yhden asiantuntijan matka- ja majoituskustannuksista, ellei toisin sovittaisi.

38 §. Eurooppalaisen yritysneuvoston arvio sopimisneuvotteluista. Yhteistoimintamenettelyjen uudistamiseksi yritysneuvoston tulisi pykälän 1 momentin mukaan arvioida viimeistään neljän vuoden kuluttua perustamisestaan, olisiko keskushallinnon kanssa käynnistettävä neuvottelut 26 §:ssä tarkoitetusta sopimuksesta. Näin yritysneuvostolla on mahdollisuus arvioida sopimusperusteisen yhteistoiminnan mahdollisuuksia lakiperusteisen sijaan.

Pykälän 2 momentin mukaan yritysneuvosto voisi päättää yksinkertaisella enemmistöllä, esittääkö se keskushallinnolle neuvotteluja. Jos neuvottelujen aloittamisesta päätetään, yritysneuvosto kävisi sanotut neuvottelut eikä niitä varten valittaisi erikseen työntekijöiden neuvotteluryhmää. Neuvotteluissa noudatettaisiin muutoin soveltuvin osin, mitä 22—26 §:ssä säädetään kustannuksista, yhteistoiminnan järjestämisestä, väliaikaisesta pidättäytymisestä sopimusneuvotteluista, sopimuksesta päättämisestä ja sopimuksesta tai muusta tiedottamis- ja kuulemismenettelystä.

39 §. Työntekijämäärän vähentymisen vaikutus. Yritysten henkilöstön määrä ei ole vakio ja se voi lisääntyä tai vähentyä siten, että sillä on vaikutusta tämän luvun säännösten soveltamiseen.

Tämän vuoksi ehdotetaan pykälän 1 momentissa, että vaikka yhteisönlaajuisen yritysryhmän tai yrityksen työntekijämäärä vähenisi 13 §:ssä tarkoitettua pienemmäksi, olisi Suomessa tehtyä 26 §:ssä tarkoitettua sopimusta eurooppalaisesta yritysneuvostosta tai muusta tiedottamis- ja kuulemismenettelystä sovellettava vielä kuuden kuukauden ajan siitä lukien, kun yritysryhmän tai yrityksen työntekijämäärä ei enää täyttäisi 13 §:ssä säädettyjä määriä. Jos yritysneuvostoa koskevassa sopimuksessa on asiasta sovittu, noudatettaisiin tätä sopimusta.

Pykälän 2 momentin mukaan ehdotuksen 19 §:ssä tarkoitettu työntekijöiden neuvotteluryhmä ja 28 §:ssä tarkoitettu eurooppalainen yritysneuvosto säilyttäisivät vastaavasti asemansa ja tehtävänsä kuusi kuukautta siitä lukien, kun yritysryhmän tai yrityksen työntekijämäärä on vähentynyt pienemmäksi kuin mitä 13 §:ssä on ehdotettu.

4 luku. Erinäiset säännökset

Luvussa olisivat säännökset työntekijöiden edustajien oikeuksista, salassapitosäännöksistä, poikkeuksesta työnantajan tietojenantovelvollisuudesta, määräysvallassa olevan yrityksen tiedottamisvelvollisuudesta sekä lain valvonnasta ja sen rikkomisen seuraamuksista.

40 §. Työntekijöiden edustajien oikeudet. Pykälässä säädettäisiin sekä kansalliseen että kansainväliseen yritysryhmäyhteistoimintaan osallistuvien työntekijöiden edustajien oikeuksista irtisanomissuojaa lukuun ottamatta, josta säädettäisiin erikseen 41 §:ssä.

Pykälän 1 momentin mukaan työntekijöiden edustajilla olisi oikeus saada tehtäviensä hoitamiseksi riittävästi vapautusta työstään. Vapautus tarkoittaisi laissa tarkoitettuja tehtäviä varten annettavaa riittävää aikaa, jonka henkilöstön edustaja tarvitsee kutakin tapausta varten erikseen. Se tarkoittaisi nimenomaan vapautusta säännöllisistä työtehtävistä vapaan ajalta. Vapautus käsittäisi osallistumisen yhteistoimintaa koskeviin kokouksiin, joihin osallistuu myös työnantajan edustaja. Sen lisäksi oikeus työstä vapautukseen käsittäisi ajan, jonka työntekijöiden edustaja tarvitsee neuvotteluihin valmistautumiseen. Tällaista aikaa on sekä työntekijöiden edustajien keskinäinen valmistautuminen neuvotteluihin että perehtyminen annettuun neuvotteluesitykseen tai -aloitteeseen ja neuvotteluja koskevaan aineistoon.

Vapaata olisi annettava myös yhteistoimintakoulutusta varten, jos koulutus liittyy tämän lain mukaisten tehtävien hoitamiseen. Koulutuksesta olisi kuitenkin sovittava erikseen työnantajan kanssa. Yhteistoimintakoulutusta koskevasta yhteistoimintamenettelystä säädettäisiin yhteistoimintalain 27 §:ssä.

Työnantajan olisi myös korvattava vapaan ajalta aiheutuva ansionmenetys. Tämä tarkoittaisi sitä palkkaa, jonka henkilö saisi sinä aikana, jos hän tekisi työtä. Kuukausipalkkaisten osalta ansionmenetyksen korvaaminen on selkeää. Urakkapalkkaisten osalta se tarkoittaisi yleensä keskituntiansion mukaista korvausta. Tuntipalkkaisten osalta korvaus voitaisiin laskea muutoinkin siten, kuin luottamusmiehen ja työsuojeluvaltuutetun ansionmenetyksen korvauksien laskennasta on sovittu sovellettavassa työehtosopimuksessa, jos siinä on sellaisia määräyksiä.

Muusta kuin edellä tarkoitusta vapautuksesta ja siltä ajalta tulevasta korvauksesta olisi työntekijöiden edustajan ja työnantajan sovittava erikseen.

Pykälän 2 momentti koskisi korvauksia tilanteista, kun työntekijöiden edustaja osallistuu työaikansa ulkopuolella laissa tarkoitettuun yhteistoimintamenettelyyn tai suorittaa muun työnantajan kanssa sovitun tässä laissa tarkoitetun yhteistoimintaan liittyvän tehtävän. Tällöin edellytettäisiin, että asiasta on erikseen ennakolta sovittu työnantajan kanssa. Työajan ulkopuolella suoritettaviin tehtäviin käytettyä aikaa ei kuitenkaan luettaisi työajaksi. Työnantajan olisi maksettava työntekijöiden edustajalle tehtävään käytetyltä ajalta korvaus, joka vastaa hänen säännöllisen työajan palkkaansa. Korvaus laskettaisiin tässäkin tapauksessa noudattaen 1 momentissa kuvattuja palkan laskentaperiaatteita sen mukaan, mitä työntekijöiden edustaja olisi säännöllisessä työssään ansainnut sinä aikana.

Varaedustajista ei laissa säädettäisi erikseen, mutta sellaisia voidaan sopia valittaviksi, jolloin myös heidän oikeuksistaan olisi sovittava erikseen.

41 §. Työntekijöiden edustajien irtisanomissuoja. Pykälän 1 momentin mukaan tässä laissa tarkoitettujen työntekijöiden edustajien irtisanomissuojasta olisi voimassa, mitä työsopimuslain 7 luvun 10 §:ssä säädetään luottamusmiehen ja luottamusvaltuutetun irtisanomissuojasta. Työnantaja saisi irtisanoa työntekijöiden edustajan työntekijän henkilöön liittyvien syiden johdosta työsopimuslain 7 luvun 2 §:ssä tarkoitetulla perustella vain, jos niiden työntekijöiden enemmistö, joita hän edustaa, antaa siihen suostumuksensa. Taloudellisilla ja tuotannollisilla irtisanomisperusteilla työntekijöiden edustajan saisi irtisanoa vain, jos työ päättyy kokonaan, eikä työnantaja voi järjestää hänelle hänen ammattitaitoaan vastaavaa tai hänelle muutoin sopivaa työtä tai kouluttaa häntä muuhun työhön siten, kuin työsopimuslakin 7 luvun 4 §:ssä säädetään.

Säännös vastaisi voimassa olevaa säännöstä kansainväliseen konserniyhteistyöhön valitun työntekijöiden edustajan osalta, mutta laajentaisi irtisanomissuojan koskemaan myös työntekijöiden edustajia kansallisessa yhteistoiminnassa suomalaisessa yritysryhmässä.

Pykälän 2 momentin mukaan muussa Euroopan talousalueen jäsenvaltiossa valitun työntekijöiden edustajan irtisanomissuoja määräytyisi kunkin valtion kansallisen lain mukaan.

42 §. Sopimisoikeus. Suomalaisen 7 §:ssä tarkoitetun yritysryhmän tai yrityksen johto ja 8 tai 10 §:ssä tarkoitetut työntekijöiden edustajat sekä 13 §:ssä tarkoitetun yhteisönlaajuisen yritysryhmän tai yrityksen 17 §:ssä tarkoitettu keskushallinto ja tämän yrityksen suomalaiset työntekijöiden edustajat saisivat tämän luvun säännösten estämättä yhdessä sopia kirjallisesti kansallisen ja yhteisönlaajuisen yhteistoimintamenettelyjen sisältöjen ja menettelyjen yhdistämisestä. Säännöksen tarkoituksena on mahdollistaa kansallisen ja yhteisönlaajuisen yritysryhmäyhteistoiminnan yhdistäminen, jos siitä sovitaan johdon sekä kansalliseen ja yhteisönlaajuiseen yritysryhmäyhteistyöhön tämän lain mukaisesti osallistuvien kaikkien työntekijöiden edustajien kanssa.

43 §. Salassapitovelvollisuus. Salassapitovelvollisuutta koskeva säännös olisi pitkälti saman sisältöinen kuin yhteistoimintalain 57 §:ssä ja sen yksityiskohtaisissa perusteluissa ehdotetaan.

Pykälän 1 momentin mukaan työntekijän, joka on 8 §:ssä tai 20 §:ssä tarkoitetun työntekijöiden neuvotteluryhmän jäsenen, sekä yhteistoimintamenettelyyn osallistuvan työntekijöiden edustajan olisi pidettävä salassa yhteistoimintamenettelyn yhteydessä tietoonsa saamat yritysryhmän tai yrityksen liike- tai ammattisalaisuuksia koskevat tiedot (1 kohta) ja tiedot yritysryhmän tai yrityksen taloudellisesta tilasta, yritysturvajärjestelyistä tai vastaavista turvajärjestelyistä (2 ja 3 kohta). Salassapitovelvollisuus koskisi myös työntekijöiden edustajia avustavia, tässä laissa tarkoitettuja asiantuntijoita. Momentin 2 ja 3 kohdassa tarkoitettujen tietojen osalta edellytettäisiin myös, että tietojen on oltava sellaisia, että niiden leviäminen olisi omiaan vahingoittamaan yritysryhmää tai yritystä taikka näiden liike- tai sopimuskumppania.

Pykälän 2 momentti poikkeaisi kuitenkin yhteistoimintalain säännöksestä ja olisi tiukempi. Salassapitovelvollinen saisi käsitellä salassa pidettäviä tietoja vain muiden 1 momentissa tarkoitettujen työntekijöiden ja työntekijöiden edustajien ja heitä avustavien asiantuntijoiden kanssa, jos tietojen käsittely on yhteistoimintatehtävien hoitamisen kannalta tarpeellista.

Yhteistoimintalain salassapitosäännöstä vastaavasti pykälän 3 momentissa säädettäisiin salassapitovelvollisuuden edellytyksistä. Momentin 1 kohdan mukaan salassapitovelvollisuuden edellytyksenä olisi, että yritysryhmän tai yrityksen johto on osoittanut 1 momentissa tarkoitetuille salassapitovelvollisille, mitkä tiedot kuuluvat liike- ja ammattisalaisuuden piiriin. Salassa pidettävien liike- ja ammattisalaisuuksien ulottuvuuden arvioiminen on usein vaikeaa ja erityisen vaikeaa se voi olla sellaiselle työntekijälle ja henkilöstöryhmän edustajalle, joka ei itse työskentele tehtävässä, jossa tällaisia asioita käsitellään. Yritys- ja liikesalaisuuksista on voitu säätää myös eri maissa toisistaan poikkeavasti. Tästä syystä yritysryhmän tai yrityksen johdon olisi osoitettava työntekijöille, mitkä tiedot se kulloinkin katsoo kuuluvan liike- ja ammattisalaisuuden suojan piiriin.

Momentin 2 kohdan mukaan salassapitovelvollisuuden edellytyksenä olisi, että yritysryhmän tai yrityksen johto on vastaavasti ilmoittanut 1 momentissa tarkoitetuille salassapitovelvollisille, että 1 momentin 2 ja 3 kohdassa tarkoitetut tiedot ovat salassa pidettäviä.

Vastaavasti momentin 3 kohdan mukaan edellytettäisiin, että 1 momentissa tarkoitettu työntekijä tai työntekijöiden edustaja on ilmoittanut salassapitovelvollisuudesta niille työntekijöille, työntekijöiden edustajille tai asiantuntijoille, joiden kanssa hänellä on 2 momentin mukaan oikeus käsitellä salassapitovelvollisuuden piiriin kuuluvia tietoja, ennen kuin salassapitovelvollisuus koskee heitä.

Salassapitovelvollisuus kestäisi pykälän 4 momentin mukaan koko sen ajan, kun salassapitovelvollisen työntekijän työsopimus on voimassa. Siten salassapitovelvollisuus jatkuisi vielä edustaja-aseman päätymisen jälkeen. Myös asiantuntijan salassapitovelvollisuus jatkuisi asiantuntijatehtävän päättymisen jälkeen. Säännös vastaisi yritysneuvostodirektiivin 8 artiklan 1 kohtaa.

44 §. Poikkeukset tietojenantovelvollisuudesta. Yritysneuvostodirektiivin 8 artiklan 2 kohdan mukaan jäsenvaltioiden on säädettävä, että erityistapauksissa ja kansallisessa lainsäädännössä vahvistetuin edellytyksin ja rajoituksin sen alueelle sijoittuneen keskushallinnon ei edellytetä ilmoittavan tietoja, jotka ovat luonteeltaan sellaisia, että ne objektiivisten perusteiden mukaan tuottaisivat merkittävää haittaa tai vahinkoa yrityksen toimivuudelle.

Tämän vuoksi pykälässä ehdotetaan samoin kuin yhteistoimintalain 59 §:ssä, että työnantajalla ei olisi velvollisuutta antaa työntekijöille tai työntekijöiden edustajille sellaisia tietoja, joiden luovuttamisesta aiheutuisi puolueettomasti arvioiden merkittävää haittaa tai vahinkoa yritykselle tai sen toiminnalle. Muilta osin säännöksen yksityiskohtaiset perustelut vastaisivat yhteistoimintalain 59 §:n perusteluja.

45 §. Määräysvaltaa käyttävän yrityksen tiedottamisvelvollisuus. Pykälän mukaan, jos yritysryhmässä määräysvaltaa käyttävä yritys, 7 §:n 3 momentissa tarkoitettu yritys tai 13 §:n 2 kohdassa tarkoitettu yhteisönlaajuinen yritys valmistelee sellaisia taloudellisia tai tuotannollisia päätöksiä, joiden johdosta sen määräysvallassa olevassa yrityksessä tai toimintayksikössä olisi todennäköisesti harkittava työntekijöiden irtisanomisia työntekijöiden joukkovähentämisdirektiivissä tarkoitetulla tavalla, olisi näiden yritysten annettava määräysvallassaan olevalle yritykselle tai toimintayksikölle riittävät tiedot valmisteilla olevista ratkaisuista tai niiden vaihtoehdoista siten, että myös määräysvallassa oleva yritys tai toimintayksikkö voi omalta osaltaan täyttää yhteistoimintavelvoitteensa asianmukaisesti.

Säännös perustuu edellä mainitun direktiivin 2 artiklan 4 kohtaan.

46 §. Rangaistussäännökset. Pykälän 1 momentin mukaan keskushallinnon, määräysvallassa olevan yrityksen taikka 2 §:n 2 momentissa tarkoitetun yrityksen tai tällaisen yrityksen toimintayksikön edustaja, joka tahallaan tai huolimattomuudesta jättää noudattamatta tai rikkoo, mitä tämän lain 11, 12 §:ssä, 18 §:n 2 momentissa, 22 §:n 2 momentissa, 32—35 §:ssä, 39, 40 ja 47 §:ssä säädetään, lukuun ottamatta, mitä 40 §:ssä säädetään työnantajan maksuvelvollisuudesta taikka olennaisesti laiminlyö noudattaa, mitä 8 tai 26 §:ssä tarkoitetussa sopimuksessa on sovittu, olisi tuomittava yritysryhmän yhteistoimintavelvoitteen rikkomisesta sakkoon.

Rangaistavia tekoja olisivat siten suomalaisessa yritysryhmässä tarkoitetun yhteistoiminnan osalta yhteistoimintamenettelyssä tiedotettavien ja käsiteltävien asioiden ja yhteistoimintamenettelyn noudattamatta jättäminen tai rikkominen. Vastaavasti yhteisönlaajuisessa yritysryhmässä ja yrityksessä tarkoitetun yhteistoiminnan osalta rangaistavia tekoja olisivat yritysryhmän ja yrityksen työntekijämäärien ilmoittamatta jättäminen, neuvotteluryhmän kokoon kutsumisen laiminlyönti ja lakiperusteisen yhteistoiminnan toteuttamisen laiminlyönti tai rikkominen. Myös työntekijöiden edustajien oikeuksien laiminlyönti tai rikkominen lukuun ottamatta työnantajan maksuvelvollisuutta ja lain nähtävänäpitoa koskevien säännösten rikkominen olisivat rangaistavia.

Koska sopimusperusteisesta tässä laissa tarkoitetusta yhteistoiminnasta on säädetty laissa ja koska sopimuksilla voidaan korvata lakiperusteisten säännösten noudattaminen, olisi tämän lain nojalla tuomittava myös 8 ja 26 §:ssä tarkoitettujen sopimusten noudattamisen laiminlyönti.

Pykälän 2 momentissa olisi informatiivinen säännös siitä, että rangaistus 41 §:ssä tarkoitetun yhteistoimintaedustajan oikeuksien loukkaamisesta säädetään rikoslain 47 luvun 4 §:ssä ja rangaistus työntekijöiden estämisestä valitsemasta edustajiaan tässä laissa tarkoitettuihin neuvottelu- tai yhteistoimintaelimiin, säädetään rikoslain 47 luvun 5 §:ssä.

Pykälän 3 momentin mukaan rangaistus 43 §:ssä säädetyn salassapitovelvollisuuden rikkomisesta tuomittaisiin rikoslain 38 luvun 2 §:n 2 momentin mukaan, jollei teosta muualla kuin rikoslain 38 luvun 1 §:ssä säädetä ankarampaa rangaistusta. Säännös vastaisi tältä osin yhteistoimintalakia.

47 §. Nähtävänäpito. Lain noudattamisen ja valvonnan kannalta on tärkeää, että laki on työntekijöiden nähtävänä työpaikoilla. Siksi ehdotetaan, että lakiin otettaisiin muun muassa työsopimuslain ja yhteistoimintalain tapaan säännös nähtävänäpidosta.

Työnantajan olisi pidettävä tämä laki työntekijöiden vapaasti saatavilla työpaikalla, jos se tulee sovellettavaksi. Työnantaja täyttäisi velvollisuutensa asettamalla lakitekstin paikkaan, jossa se on työntekijöiden vapaasti luettavissa. Nähtävänäpidon kannalta olisi myös riittävää, jos laki olisi saatavissa sähköisessä muodossa. Tällöin olisi kuitenkin edellytyksenä, että työpaikan kaikilla työntekijöillä olisi tosiasiallinen mahdollisuus saada tieto sähköisessä muodossa olevan lain sisällöstä.

48 §. Valvonta. Lain valvontaa koskeva säännös säilyisi asiasisällöltään voimassa olevan säännöksen mukaisena. Ehdotetun säännöksen mukaan työministeriö ja ne valtakunnalliset työnantajien ja työntekijöiden yhdistykset, joiden tekemän työehtosopimuksen määräyksiä yrityksessä on noudatettava, valvoisivat tämän lain noudattamista.

Lain valvonta olisi siten edelleen kaksijakoista. Viranomaisena lakia valvoisi työministeriö, jonka ohella valvontaan osallistuisivat valtakunnalliset työmarkkinajärjestöt. Näillä järjestöillä ei kuitenkaan ole viranomaisten oikeuksia tai velvollisuuksia. Työministeriö voisi antaa ohjeita ja neuvoja lain soveltamisesta, mutta silläkään ei olisi oikeutta antaa sitovia tulkintaohjeita. Lain tulkinta olisi viime kädessä tuomioistuimen tehtävänä.

5 luku. Voimaantulo- ja siirtymäsäännökset

Lain 5 luvussa säädettäisiin lain voimaantulosta ja siirtymäsäännöksistä koskien lain voimaan tullessa voimassa olevia eurooppalaista yritysneuvostoa tai muuta tiedottamis- ja kuulemismenettelyä koskevia sopimuksia, jotka on tehty joko ennen eurooppalaista yritysneuvostoa koskevien säännösten voimaantuloa tai kumottavien säännösten voimassaoloaikana.

49 §. Voimaantulo. Pykälän 1 momentin mukaan lakiin ehdotetaan otettavaksi tavanomainen voimaantulosäännös.

Eräissä laeissa ja asetuksissa on viittaussäännöksiä, joiden mukaan tiettyihin tilanteisiin on sovellettava yhteistoiminnasta yrityksissä annettua lakia. Siltä osin jos muussa laissa tai asetuksessa viitataan tämän lain voimaan tullessa voimassa olleen yhteistoimintalain kansallista tai kansainvälistä konserniyhteistyötä koskeviin säännöksiin, olisi niiden sijasta sovellettava tätä lakia 2 momentin mukaan.

Siltä osin kuin eri laeissa on säännöksiä, joissa viitataan voimassa olevan yhteistoiminnasta yrityksissä annetun lain yksittäisiin pykäliin, ehdotetaan viittaussäännökset muutettaviksi ehdotetun lain mukaisiksi.

50 §. Siirtymäsäännös. Vaikka sopimusvapautta ei nimenomaisesti turvata perustuslaissa, sitä turvataan välillisesti omaisuuden suojasta annetulla perustuslain 15 §:n säännöksellä. Asiaa on selvitetty tarkemmin ensimmäisen lakiehdotuksen siirtymäsäännöksen yksityiskohtaisissa perusteluissa.

Tämän vuoksi ehdotetaan, että tämän lain säännöksiä ei sovellettaisi niihin tässä laissa tarkoitettuihin yrityksiin ja yritysryhmiin, joissa on tämän lain voimaan tullessa voimassa olleessa yhteistoiminnasta yrityksissä annetussa laissa tarkoitettu sopimus kansallisesta tai kansainvälisestä konserniyhteistyöstä tai ennen 22 päivää syyskuuta 1996 tehty koko henkilöstöä koskeva sopimus rajat ylittävästä konsernin johdon ja henkilöstön välisestä vuorovaikutuksesta. Viime mainittu perustuu yritysneuvostodirektiivin toteuttamiseen vuonna 1996.

Lisäksi ehdotetaan, että jollei muusta ole sovittu, niin ennen 22 päivää syyskuuta 1996 tehdyn koko henkilöstöä koskevan sopimuksen irtisanomisaika rajat ylittävästä konsernin johdon ja henkilöstön välisestä vuorovaikutuksesta olisi kuusi kuukautta, jonka jälkeen tulisivat noudatettaviksi tässä laissa säädetyt velvoitteet. Tältä osin säännös vastaisi voimassa olevaa lakia.

1.3. Laki työneuvostosta ja eräistä työsuojelun poikkeusluvista annetun lain 7 ja 8 §:n muuttamisesta

7 §. Lausunnon antaminen. Ehdotettuun pykälään tehtäisiin lain muutosten johdosta uudistettuja lakeja vastaavat säännösviittaukset.

8 §. Lausunnon pyytäjä ja sen pyytäminen. Koska ehdotetun yhteistoiminnasta yrityksissä annetun lain 66 §:n ja yhteistoiminnasta suomalaisissa ja yhteisönlaajuisissa yritysryhmissä annetun lain 48 §:n mukaan lakeja valvoisi työministeriö, on tarpeen antaa lakeja valvovalle viranomaiselle myös oikeus pyytää työneuvostolta lausunto siitä, onko yritystä tai yritysryhmää pidettävä sellaisena, että siihen sovelletaan kyseessä olevaa lakia. Säännös vastaisi voimassa olevia menettelytapasäännöksiä, joiden mukaan työsuojelupiirien työsuojelutoimistot muun muassa työaika- ja vuosilomalakia valvovina viranomaisina voivat pyytää näiden lakien soveltamisesta lausuntoja.

1.4. Laki tuloverolain 80 §:n muuttamisesta

80 §. Verovapaat vakuutus- ja vahingonkorvaukset. Tuloverolain 80 §:ään ehdotetaan lisättäväksi uusi 8 kohta, jossa säädettäisiin yhteistoiminnasta yrityksissä annetun lain 62 §:n tarkoittamasta hyvityksestä. Säännös tulisi sovellettavaksi sekä tuomioistuimen päätöksellä maksettaviin hyvityksiin että hyvityksiin, joista on sovittu sopimuksella. Säännös koskisi ainoastaan irtisanotulle, lomautetulle tai osa-aikaistetulle työntekijälle yhteistoiminnasta yrityksissä annetun lain 62 §:n nojalla maksettavia korvauksia. Hyvityksen maksuperusteena olisi aina oltava yhteistoimintamenettelyssä tapahtunut laiminlyönti. Verovapaus ei siten miltään osin koskisi korvauksia, joita on maksettu esimerkiksi perusteettoman irtisanomisen johdosta.

1.5. Lakiehdotukset 5—14

Henkilöstörahastolaissa ja sen perustella annetussa asetuksessa, henkilöstön edustuksesta yritysten hallinnossa annetussa laissa, henkilöstöedustuksesta eurooppayhtiössä (SE) ja eurooppaosuuskunnassa (SCE) annetussa laissa, valtion liikelaitoksista annetussa laissa (1185/2002), valtion virkamieslaissa (750/1994), opintovapaalaissa (273/1979, merimieslaissa (423/1978), julkisesta työvoimapalvelusta annetussa laissa (1295/2002) ja rikoslaissa (39/1889) on säännöksiä, joissa viitataan voimassa olevan yhteistoiminnasta yrityksissä annetun lain pykäliin tai mainitun lain sellaisiin säännöksiin, joita koskevista asioista on tarkoitus säätää uudessa yhteistoiminnasta suomalaisissa ja yhteisönlaajuisissa yritysryhmissä annettavassa laissa yhteistoiminnasta yrityksissä annettavan uuden lain sijaan.

Tämän vuoksi ehdotetaan, että mainittuihin lakeihin sisältyvät viittaukset muutettaisiin ehdotettujen lakien mukaisiksi. Lakiehdotuksiin 5—13 ei ehdoteta tehtäväksi muita muutoksia. Kysymys on näiltä osin lakien teknisestä muuttamisesta.

Yhteistoiminnasta valtion virastoissa ja laitoksissa annetun lain 2 §:n 2 momentin mukaan tätä lakia ei sovelleta muun muassa Kansaneläkelaitokseen. Koska ehdotetun yhteistoimintalain mukaan lakia sovellettaisiin myös Kansaneläkelaitokseen, on lakien keskinäisestä suhteesta johtuen yhteistoiminnasta valtion virastoissa ja laitoksissa annettua lakia muutettava siten, että siitä poistetaan säännös, jonka mukaan sitä ei sovelleta Kansaneläkelaitokseen. Tästä ehdotetaan säädettäväksi lakiehdotuksessa 14.

Lait ehdotetaan tulemaan voimaan mahdollisimman pian.

Edellä esitetyn perusteella annetaan Eduskunnan hyväksyttäviksi seuraavat lakiehdotukset:

Lakiehdotukset