Esityksessä ehdotetaan muutettaviksi työsopimuslakia, merityösopimuslakia, kunnallisesta viranhaltijasta annettua lakia, valtion virkamieslakia, yhteistoiminnasta yrityksissä annettua lakia, yhteistoiminnasta valtion virastoissa ja laitoksissa annettua lakia, työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnissa annettua lakia, julkisesta työvoima- ja yrityspalvelusta annettua lakia, työterveyshuoltolakia, sairausvakuutuslakia, työttömyysturvalakia ja tuloverolakia.

Työnantajalle säädettäisiin velvollisuus tarjota tuotannollisesta ja taloudellisesta syystä irtisanotulle työntekijälle mahdollisuus osallistua työnantajan kustantamaan työllistymistä edistävään valmennukseen tai koulutukseen. Velvollisuus koskisi työnantajia, joiden palveluksessa säännöllisesti työskentelee vähintään 30 työntekijää. Koulutusta tai valmennusta olisi tarjottava työntekijälle, joka olisi työskennellyt työnantajan palveluksessa vähintään viiden vuoden ajan. Koulutuksen tai valmennuksen järjestämistä koskevat periaatteet kirjattaisiin henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaan.

Työnantajalla olisi lisäksi velvollisuus järjestää irtisanotulle työntekijälle työterveyshuolto kuuden kuukauden ajan työntekovelvollisuuden päättymisestä lukien. Työnantajalla olisi oikeus saada mainitulta ajalta sairausvakuutuslain mukaista korvausta.

Kunnille ja valtiolle säädettäisiin vastaavat velvollisuudet virkamiesten ja viranhaltijoiden osalta.

Esityksessä ehdotetaan lisäksi tuloverolakia muutettavaksi siten, että työnantajan kustantamaa työllistymistä edistävää valmennusta tai koulutusta ei pidettäisi työntekijän veronalaisena etuna. Työsuhteen päätyttyä järjestettävä koulutus tai valmennus ei pääsääntöisesti vaikuttaisi työttömäksi jääneen oikeuteen saada työttömyysetuutta. Yhteistoimintalain soveltamisalaa laajennettaisiin ulkomaisten yhteisöjen sivuliikkeisiin, joissa työskentelevien työntekijöiden määrä olisi säännöllisesti vähintään 20.

Ehdotetut muutokset perustuvat työmarkkinoiden keskusjärjestöjen kilpailukykysopimukseen.

Lait on tarkoitettu tulemaan voimaan 1 päivänä tammikuuta 2017.

Työmarkkinoiden keskusjärjestöt sopivat 29 päivänä helmikuuta 2016 kilpailukykysopimuksesta, jonka tavoitteena on parantaa suomalaisen työn ja yritysten kilpailukykyä, lisätä talouskasvua, luoda uusia työpaikkoja, tukea julkisen talouden sopeuttamista ja edistää paikallista sopimista työ- ja virkaehtosopimusten kautta.

Kilpailukykysopimuksen toteutuminen edellytti sitä, että alakohtaisissa työ- ja virkaehtosopimusneuvotteluissa sovitaan riittävän kattavasti kilpailukykysopimuksen mukaisista ratkaisuista. Sopimuksen kattavuus on syyskuun 2016 alkuun mennessä ylittänyt 90 prosenttia.

Työmarkkinoiden keskusjärjestöt esittivät kilpailukykysopimuksessaan, että hallituksen esitysluonnoksessa kustannuskilpailukykyä vahvistavista toimista olevat muutosturvaa koskevat ehdotukset valmistellaan uudestaan kolmikantaisesti ja että valmistelun yhteydessä esitysluonnokseen tehdään seuraavat työ- ja verolainsäädäntöä koskevat muutokset:

— soveltamisala rajataan sellaisiin tuotannollisista ja taloudellisista syistä työntekijöitä irtisanoviin työnantajiin, joilla on vähintään 30 työntekijää

— laajennetut oikeudet koskevat tuotannollisilla ja taloudellisilla syillä irtisanottuja työntekijöitä, joilla on vähintään 5 vuoden työsuhde irtisanovaan työnantajaan

— koulutuskorvauksen määrän tulee vastata työntekijän henkilökohtaisen palkan määrää, kuitenkin vähintään yrityksen tai julkisen organisaation keskimääräistä palkkaa

— tarpeellisen ja sopivan osaamisen kehittämisen arviointi ja hankinta säädetään viranomaisen tehtäväksi

— osaamista parantavat palvelut on mahdollista korvata vähintään vastaavan tasoisilla muilla järjestelyillä

— palvelua ei katsota irtisanotun työntekijän veronalaiseksi tuloksi

— tuotannollisilla ja taloudellisilla syillä irtisanotulla työntekijällä on oikeus työterveyshuollon palveluihin kuusi kuukautta työntekovelvollisuuden päättymisestä

— työllistymistä edistävään valmennukseen ja koulutukseen liittyvien velvoitteiden laiminlyömisen sanktiona on yt-lain hyvityksen sijasta vahingonkorvaus

Hallitus on sitoutunut valmistelemaan kilpailukykysopimuksen edellyttämät muutokset lainsäädäntöön, ja ne on tarkoitus toteuttaa tällä esityksellä. Esitys on valmisteltu kolmikantaisesti kesän ja syksyn 2016 aikana.

2.1 Lainsäädäntö

2.1.1 Muutosturva

Työmarkkinoiden keskusjärjestöt sopivat työllistymisen ja muutosturvan toimintamallin käyttöönotosta tulopoliittisessa sopimuksessa vuosille 2005–2007. Tavoitteena oli parantaa taloudellisin ja tuotannollisin syin irtisanotun työntekijän asemaa, tehostaa työnantajan ja henkilöstön välistä yhteistoimintaa vähennettäessä työvoimaa taloudellisista ja tuotannollisista syistä ja edistää irtisanotun työntekijän mahdollisimman nopeaa uudelleentyöllistymistä.

Muutosturvan toimintamalli koostuu useasta osasta. Työsopimuslain (55/2001) 7 luvun 12 §:ssä säädetään taloudellisilla tai tuotannollisilla perusteilla irtisanotun työntekijän oikeudesta saada vapaata työstä osallistuakseen täydellä palkalla julkisesta työvoima- ja yrityspalvelusta annetussa laissa (916/2012) tarkoitetun työllistymissuunnitelman laatimiseen, sen mukaiseen työvoimakoulutukseen ja siihen liittyvään harjoitteluun, työssäoppimiseen taikka oma-aloitteeseen tai viranomaisaloitteeseen työpaikan hakuun ja työhaastatteluun tai uudelleensijoitusvalmennukseen.

Työnantajan velvollisuudesta tukea irtisanottujen työntekijöiden uudelleen työllistymistä säädetään yhteistoiminnasta yrityksissä annetun lain (334/2007, jäljempänä yhteistoimintalaki) soveltamisalaan kuuluvien työnantajien osalta mainitun lain 49 §:ssä. Säännöksen mukaan työnantajan on yhteistoimintaneuvottelujen alussa annettava henkilöstöryhmien edustajille esitys työllistymistä edistäväksi toimintasuunnitelmaksi, jos irtisanottavia työntekijöitä on vähintään kymmenen. Toimintasuunnitelmaa valmistellessaan työnantajan on selvitettävä yhteistyössä työ- ja elinkeinoviranomaisten kanssa työllistymistä tukevat julkiset työvoimapalvelut.

Toimintasuunnitelmasta tulee käydä ilmi muun muassa suunnitellut, irtisanomisaikana noudatettavat toimintaperiaatteet julkisesta työvoima- ja yrityspalvelusta annetussa laissa tarkoitettuja palveluja käytettäessä sekä työnhaun ja koulutuksen edistämiseksi.

Jos työnantajan harkitsemat irtisanomiset koskevat alle kymmentä työntekijää, tulee toiminta-suunnitelman sijaan laatia toimintaperiaatteet, joiden mukaisesti tuetaan työntekijöiden oma-aloitteista hakeutumista muuhun työhön tai koulutukseen sekä heidän työllistymistään julkisesta työvoima- ja yrityspalvelusta annetussa laissa tarkoitetuilla palveluilla.

Yhteistoiminnasta valtion virastoissa ja laitoksissa annetussa laissa (1233/2013) sekä työnantajan ja henkilöstön yhteistoiminnasta kunnissa annetussa laissa (449/2007) ovat vastaavat säännökset työnantajan velvollisuudesta laatia toimintasuunnitelmat ja toimintaperiaatteet.

Valtioneuvoston periaatepäätös valtion henkilöstön aseman järjestämisestä organisaation muutostilanteissa (2006, uudistettu vuonna 2012) sisältää yhtenäiset toimintatavat valtionhallinnon organisaatioiden muutostilanteissa sekä periaatteet valtion henkilöstön muutosturvasta. Periaatepäätös koskee sekä virkasuhteista että työsopimussuhteista valtion henkilöstöä. Periaatepäätöksen mukaan rekrytoitaessa valtiolle uutta henkilöstöä on ensin selvitettävä, onko valtion-hallinnossa tarjolla muutosten vuoksi vapautuvaa henkilöstöä. Valtio työnantajana tukee myös muulla tavoin henkilöstön aktiivisuutta uuden työpaikan löytämiseksi. Käytettävissä oleviin tukitoimiin kuuluvat myös uudelleenkouluttaminen sekä uudelleensijoitusvalmennus, jota annetaan ennen muutoksen toteutumista. Periaatepäätöksen toteuttamisessa valtion virastoja tukee valtiokonttorin valtion henkilöstöpalvelut -yksikkö, joka tarjoaa asiantuntijapalveluja ja käytännön työvälineitä henkilöstösuunnittelun tueksi ja liikkuvuuden edistämiseksi.

2.1.2 Työterveyshuolto

Työnantajan velvollisuudesta järjestää työntekijöilleen työterveyshuollon palvelut säädetään työterveyshuoltolaissa (1383/2001). Työterveyshuollon lakisääteisenä tehtävänä on ehkäistä työperäistä sairastumista, tukea työkyvyn ylläpitämistä ja työhön paluuta sekä osallistua työ-yhteisön kehittämiseen. Työterveyshuoltolain 12 §:ssä työnantajaa velvoitetaan kustannuksellaan järjestämään työterveyshuoltolain mukaiset ennaltaehkäisevät ja työkykyä tukevat palvelut työntekijöilleen. Näiden lakisääteisten työterveyshuollon palvelujen piiriin kuului 1,85 miljoonaa työntekijää vuonna 2012.

Työnantaja voi järjestää myös työterveyshuoltolain 14 §:n mukaisia sairaanhoito- ja muita terveydenhuoltopalveluja työntekijöilleen. Näiden vapaaehtoisten sairaanhoidon palvelujen piiriin kuului 1,75 miljoonaa työntekijää vuonna 2012. Työntekijöiltä ei peritä työterveyshuollon palveluista asiakasmaksuja. Työnantajan tulee järjestää palvelut kaikille työntekijöilleen yhdenvertaisesti. Yrittäjät ja omaa työtään tekevät voivat järjestää itselleen edellä mainitut työterveyshuoltopalvelut.

Työterveyshuollon rahoitus poikkeaa muusta terveydenhuollon rahoituksesta. Palkansaajien työterveyshuollon kustantavat työnantajat yhdessä palkansaajien kanssa. Sairausvakuutuslain perusteella työnantajalla on oikeus saada korvausta työterveyshuoltolain 12 §:n mukaisista työnantajan velvollisuudeksi säädetyn työterveyshuollon järjestämisestä aiheutuneista kohtuullisista kustannuksista (korvausluokka I). Lisäksi sairausvakuutuslain perusteella työnantajalla on oikeus saada korvausta työterveyshuoltolain 14 §:n mukaisesti järjestämänsä sairaanhoidon tai muun terveydenhuollon aiheuttamista tarpeellisista ja kohtuullisista kustannuksista (korvausluokka II). Korvauksen edellytyksenä on, että toiminta on ollut hyvän työterveyshuoltokäytännön mukaista, josta on säädetty hyvän työterveyshuoltokäytännön periaatteista, työterveyshuollon sisällöstä sekä ammattihenkilöiden ja asiantuntijoiden koulutuksesta annetussa valtioneuvoston asetuksessa (708/2013). Korvausprosentti korvausluokassa I on korkeintaan 60 prosenttia ja korvausluokassa II 50 prosenttia työntekijäkohtaisesta laskennallisesta enimmäismäärästä. Jos yrittäjät ja omaa työtään tekevät ovat järjestäneet itselleen työterveyshuoltopalvelut, heillä on vastaavasti oikeus työterveyshuollon korvauksiin.

2.1.3 Yhteistoimintalain soveltamisala

Yhteistoimintalakia sovelletaan eräin laissa säädetyin poikkeuksin yrityksessä, jonka työsuhteessa olevien työntekijöiden määrä säännöllisesti on vähintään 20.

Yhteistoimintalain 6 §:n mukaan työneuvosto antaa lausuntoja siitä, onko yritystä pidettävä yhteistoimintalain soveltamisalaan kuuluvana yrityksenä. Työneuvoston 9.6.2011 antaman lausunnon 1443-11 mukaan yhteistoimintalain soveltamisedellytykseksi säädettyä henkilöstömäärää laskettaessa on otettava huomioon kaikki suomalaisen yrityksen palveluksessa olevat työntekijät siitä riippumatta, työskentelevätkö he Suomessa vai yrityksen ulkomailla toimivassa sivuliikkeessä. Ulkomaisen yhteisön tai säätiön sivuliike Suomessa ei taas ole oikeushenkilö, eikä sitä näin ollen ole työneuvoston mukaan pidettävä yhteistoimintalaissa tarkoitettuna yrityksenä. Sivuliikkeen rekisteröinnillä ei työneuvoston mukaan ole asiassa merkitystä. Suomessa toimivaan ulkomaisen yrityksen sivuliikkeeseen ei näin ollen sovelleta yhteistoimintalakia.

2.1.4 Työnantajan kustantaman koulutuksen verotus

Työnantajan työntekijälle kustantaman koulutuksen verotuksessa sovelletaan yleisiä tulon veronalaisuutta koskevia säännöksiä. Tuloverolain (1535/1992) 29 §:n yleissäännöksen mukaan veronalaista tuloa ovat verovelvollisen rahana tai rahanarvoisena etuutena saamat tulot, jos niitä ei ole erikseen säädetty verovapaiksi. Tuloverolain 61 §:n mukaan veronalaista ansiotuloa on muun ohessa työsuhteen perusteella saatu palkka. Ennakkoperintälain (1118/1996) 13 §:n 1 momentin 1 kohdan mukaan palkalla tarkoitetaan kaikenlaatuista palkkaa, palkkiota, etuutta ja korvausta, joka saadaan työ- tai virkasuhteessa. Työnantaja voi mainitun lain 15 §:n nojalla korvata palkansaajalle työstä välittömästi aiheutuneet kustannukset tai vähentää ne palkasta ennen ennakonpidätyksen toimittamista.

Oikeuskäytännön perusteella yleinen lähtökohta on, että työntekijälle ei muodostu verotettavaa etua sellaisesta työnantajan kustantamasta ammattitaidon ylläpitämiseen tai kehittämiseen tähtäävästä koulutuksesta, joka tapahtuu ensisijaisesti työnantajan edun vuoksi. Sen sijaan peruskoulutukseen rinnastettavien opintojen kustannuksia työnantaja ei voi korvata verovapaasti.

Verotuskäytännössä on katsottu, että työnantajan irtisanotuille tai irtisanomisuhan alla oleville työntekijöilleen järjestämästä uudelleensijoittumisvalmennuksesta ei synny verotettavaa etua. Veronalaisuuden kannalta ei ole merkitystä, järjestetäänkö valmennus yksilö- vai ryhmävalmennuksena. Verotuskäytännön mukaan täysin uuteen ammattiin tähtäävä koulutus on kuitenkin eräissä tilanteissa veronalainen etu. Samoin työnantajan irtisanotulle työntekijälle maksama koulutuskustannusten korvaus ja starttiraha ovat veronalaista palkkatuloa.

Työsopimuslain 7 luvun 3 §:n mukaan työsopimusta ei saa irtisanoa taloudellisilla ja tuotannollisilla perusteilla, jos työntekijä on sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin 4 §:ssä säädetyllä tavalla joko samassa yrityksessä tai saman työnantajan määräysvallassa olevassa yrityksessä. Tällaista uusien tehtävien edellyttämää koulutusta, jota voidaan molempien sopijapuolten kannalta pitää tarkoituksenmukaisena ja kohtuullisena, on kuitenkin pidetty verotuskäytännössä työntekijälle verovapaana etuna.

2.2 Nykytilan arviointi

2.2.1 Muutosturvan toimivuus

Muutosturvan toimintamallia on kehitetty vuosien varrella niin valtakunnallisesti, alueellisesti kuin paikallisestikin. Euroopan sosiaalirahaston ja Euroopan globalisaatiorahaston rahoitus-tuella on onnistuttu vaikuttavuuden ja toimivuuden lisäämisessä irtisanomistilanteiden hallinnassa sekä uudelleentyöllistymisen jatkomahdollisuuksien löytämisessä. Olennaista muutos-turvatilanteissa on aktivoituminen mahdollisimman varhaisessa vaiheessa, ennakoivuus sekä tiivis yritysyhteistyö.

Vuodesta 2005 huhtikuuhun 2015 mennessä työ- ja elinkeinoministeriön erillisseurannan mukaan vähintään kymmentä henkilöä koskevia muutosturvatilanteita on ollut 8 500 yrityksellä. Arvioitu vähennystarpeen enimmäismäärä näissä yrityksissä on yhteistoimintaneuvottelujen alussa ollut yli 370 000 henkilöä ja neuvottelujen päättyessä irtisanotuksi on joutunut 126 000 henkilöä. Erillisseurannan lisäksi on huomioitava alle kymmenen henkilön irtisanomistilanteet, jotka ovat arvioiden mukaan kaiken kaikkiaan myös erittäin merkittäviä.

Yleiskuva muutosturvan toimintamallista on myönteinen. Toimintamalli on perustaltaan hyvä ja toimiva ja sen avulla on edistetty hyvin ja suhteellisen nopeasti työstä työhön siirtymistä. Tämä käy ilmi työ- ja elinkeinoministeriön teettämästä tutkimuksesta Yhteistyöllä turvaa muutokseen. Tutkimuksesta käy ilmi, että työ- ja elinkeinopalveluihin kuuluva muutosturva auttaa ihmisiä työllistymään uuteen työhön irtisanomis- ja lomautustilanteissa. Kolmen kuu-kauden sisällä 35 prosenttia ja puolentoista vuoden kuluessa lähes 56 prosenttia sen piiriin tulleista henkilöistä on työllistynyt.

Muutosturvaan liittyy jalkautuva työskentelytapa. Yritysten henkilöstöön asti ulottuvalla tiiviillä yritysyhteistyöllä on voitu paremmin huomioida irtisanottavien tarpeet ja yksilölliset jatkopolut. Muutosturvan toimintamalli on ollut myös esimerkkinä monille yrityksille näiden rakentaessa omia toimintamallejaan rakennemuutostilanteiden hoitamiseksi ja hallitsemiseksi.

2.2.2 Työterveyshuolto

Työterveyshuollon rooli työntekijöiden, virkamiesten ja viranhaltijoiden työhyvinvoinnin ylläpitämisessä on kiistaton. Panostukset työterveyshuoltoon ovat olleet merkittäviä. Vuonna 2014 työntekijäkohtainen enimmäismäärä korvausluokassa I oli 165,60 euroa ja korvausluokassa II vastaavasti 248,50 euroa. Enimmäismäärän ylittävä osa jää työnantajan kustannukseksi. Vuonna 2013 työnantajille maksetut korvaukset kattoivat työterveyshuollon kustannuksista keskimäärin 44 prosenttia. Korvausluokan I mukaisia korvauksia maksettiin 152,88 miljoonaa euroa ja korvausluokan II mukaisia korvauksia 182,61 miljoonaa euroa. Korvauksia haki vuonna 2013 yhteensä 48 898 työnantajaa, joista korvausta luokassa I haki 48 703 ja korvausluokassa II 37 934. Yrittäjille maksettiin korvauksia vuonna 2014 yhteensä 4,8 miljoonaa euroa, josta korvausluokassa I 4,0 miljoonaa ja korvausluokassa II 0,8 miljoonaa euroa.

Työterveyshuollon korvaukset maksetaan sairausvakuutuksen työtulovakuutuksesta, joka rahoitetaan työnantajien ja palkansaajien maksamilla vakuutusmaksuilla. Vuonna 2014 työnantajat rahoittivat järjestämänsä työterveyshuollon korvauksista 70,7 prosenttia. Palkansaajien ja yrittäjien rahoitusosuus työterveyshuollon korvausten kustannuksista oli 28,7 prosenttia vuonna 2014. Valtion osuus työterveyshuollon rahoituksesta oli pieni, noin 0,6 prosenttia vuonna 2014, ja se kohdentuu yrittäjien ja maatalousyrittäjien työterveyshuollon kustannuksiin. Työ-terveyshuollon korvauksien lisäksi työtulovakuutuksesta maksetaan sairaus-, kuntoutus- ja vanhempainpäivärahat, joiden menot olivat vuonna 2014 yhteensä 2 074,4 miljoonaa euroa (85 % työtulovakuutuksesta). Työterveyshuollon korvaukset olivat samaan aikaan 362,4 miljoonaa euroa (15 %). Työtulovakuutuksen kokonaisrahoituksesta oli työnantajien osuus 67 prosenttia, työntekijöiden ja yrittäjien 28 prosenttia ja valtion 5 prosenttia.

3.1 Tavoitteet

Esityksen tavoitteena on parantaa irtisanottavien henkilöiden mahdollisuuksia työllistyä uudelleen.

3.2 Keskeiset ehdotukset

3.2.1 Muutosturva

Esityksessä ehdotetaan muutosturvaa laajennettavaksi siten, että työnantajan, jonka palveluksessa säännöllisesti työskentelee vähintään 30 henkilöä, olisi tarjottava tuotannollisesta ja taloudellisesta syystä irtisanotulle työntekijälle mahdollisuus osallistua työllistymistä edistävään valmennukseen tai koulutukseen. Tämä oikeus koskisi niitä työntekijöitä, joiden työsuhde on työsuhteen päättymiseen mennessä kestänyt vähintään viisi vuotta.

Valmennuksen tai koulutuksen olisi arvoltaan vastattava työntekijän laskennallista palkkaa kuukauden ajalta tai irtisanotun työntekijän kanssa samassa toimipaikassa työskentelevän henkilöstön keskimääräistä kuukausiansiota siitä riippuen, kumpi on suurempi.

Työnantajan ja työntekijän niin sopiessa työnantaja voisi täyttää velvollisuutensa kustantamalla työntekijän itsensä hankkiman koulutuksen tai valmennuksen kokonaan tai osittain.

Yhteistoimintalain soveltamisalan piiriin kuuluvien työnantajien on vuosittain laadittava yhteistoimintaneuvotteluissa henkilöstö- ja koulutussuunnitelma työntekijöiden ammatillisen osaamisen ylläpitämiseksi ja edistämiseksi. Esityksessä ehdotetaan, että henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaan tulisi sisällyttää nykyisten tietojen lisäksi periaatteet, joiden mukaisesti työnantaja hankkisi työntekijöille työllistymistä edistävää valmennusta tai koulutusta mahdollisessa irtisanomistilanteessa. Nämä periaatteet kirjattaisiin vastaisuuden varalta, vaikka työnantajalla ei olisi henkilöstön vähennyssuunnitelmia. Velvoite koskisi niitä työnantajia, joiden palveluksessa työskentelee säännöllisesti vähintään 30 työntekijää.

Koska lain tasolla ei ole mielekästä säätää tarkemmin valmennuksen tai koulutuksen sisällöstä tai sen kohdentumisesta, menettelystä sitä hankittaessa tai sen arvon määräytymisestä, työehtosopimuksella voitaisiin sopia näistä asioista laista poikkeavasti. Samoin työnantaja ja henkilöstö voisivat sopia osin laista poikkeavasti, jollei työehtosopimuksesta muuta johdu. Laaja sopimusoikeus on tarpeen, jotta valmennuksen tai koulutuksen hankinnassa voidaan huomioida toimiala- ja työpaikkakohtaiset olosuhteet.

Työ- ja elinkeinotoimisto voisi avustaa työnantajaa tämän hankkiessa valmennusta tai koulutusta. Voimassa olevan julkisesta työvoima- ja yrityspalvelusta annetun lain 4 luvun 1 §:n mukaan työ- ja elinkeinotoimisto välittää tietoa ja antaa neuvontaa muun muassa koulutusmahdollisuuksista ja muista osaamisen kehittämismahdollisuuksista sekä työmarkkinoista, aloista ja ammateista.

Lisäksi työ- ja elinkeinotoimiston tehtävänä on voimassa olevan lainsäädännön mukaan muutosturvan toteuttamiseksi kartoittaa yhdessä työnantajan ja henkilöstön edustajien kanssa irtisanomistilanteessa julkisten työvoima- ja yrityspalvelujen tarve. Esityksessä ehdotetaan, että tuossa samassa yhteydessä julkiset työvoima- ja yrityspalvelut sovitettaisiin yhteen työnantajan kustantaman koulutuksen kanssa.

3.2.2 Työterveyshuollon laajentaminen

Esityksessä ehdotetaan, että työnantajalla olisi velvollisuus järjestää taloudellisesta ja tuotannollisesta syystä irtisanotulle työntekijälle työterveyshuolto kuuden kuukauden ajan työntekovelvoitteen päättymisestä lukien. Tämäkin velvollisuus koskisi työnantajia, joiden palveluksessa säännöllisesti työskentelee vähintään 30 työntekijää. Lisäksi edellytyksenä olisi, että työntekijän työsuhde on kestänyt työsuhteen päättymiseen mennessä viisi vuotta.

Nykymuodossaan työterveyshuoltolaki ja sairausvakuutuslaki edellyttävät palvelussuhteen olemassaoloa työterveyshuoltopalveluiden järjestämiselle ja niistä aiheutuneiden kustannusten korvaamiseksi työnantajalle. Esityksessä ehdotetaan, että työterveyshuollosta johtuvia korvauksia maksettaisiin työnantajille myös niistä työterveyshuoltopalveluiden kustannuksista, jotka aiheutuvat työnantajalle työterveyshuoltolain soveltamisalan laajentamisesta.

Hyvän työterveyshuoltokäytännön periaatteiden (asetus 708/2013, 7 §:n 9 kohta) mukaan työntekijälle tulee tehdä terveystarkastus ”tarvittaessa ennen palvelussuhteen päättymistä terveyden ja työkyvyn arvioimiseksi ja työllistymisen terveydellisten edellytysten selvittämiseksi sekä suunnitelman laatimiseksi terveyden ja työkyvyn ylläpitämisestä ja jatkotoimiin ohjaamisesta”. Työterveyshuoltopalveluiden käytön mahdollistamisella pyritään tukemaan irtisanottujen työ- ja toimintakykyä ja työllistymismahdollisuuksia niin, että terveydelliset syyt eivät olisi työllistymisen esteenä. Ehdotettu muutos lisäisi työterveyshuollon mahdollisuuksia tukea sellaisia työntekijöitä työkyvyn parantamisessa ja ylläpitämisessä, joilla on jokin työkykyä alentava sairaus, vika tai vamma. Irtisanominen sinänsä voi vaikuttaa työntekijän terveyteen, etenkin mielenterveyteen. Muutos mahdollistaisi terveyttä ja työkykyä tukevien toimien käynnistämisen välittömästi työsuhteen päättymisen jälkeen ja loisi edellytyksiä pitempiaikaiselle tilanteen seurannalle.

Työnantajan työterveyshuollon järjestämisvastuun laajentaminen vähentäisi perusterveydenhuoltoon kohdistuvaa kuormituksen lisäystä silloin, kun paikkakunnalla sanotaan irti suuri määrä työntekijöitä lyhyen ajan sisällä.

3.2.3 Työllistymistä edistävän valmennuksen ja koulutuksen verokohtelu

Esityksessä ehdotetaan tuloverolakiin lisättäväksi uusi 69 a §, jonka mukaan irtisanotulle työntekijälle tarjottavaa työllistymistä edistävää valmennusta tai koulutusta ei pidettäisi työntekijän veronalaisena etuna. Irtisanotulle työntekijälle tarjottava työllistymistä edistävä valmennus ja koulutus olisi vallitsevan oikeus- ja verotuskäytännön mukaan joko veronalaista tuloa tai verovapaata etua. Veronalaisuus määräytyisi koulutuksen sisällön ja laajuuden perusteella. Koska kysymys on lakiin perustuvasta velvollisuudesta, irtisanotun työntekijän saama koulutus on kuitenkin perusteltua katsoa verovapaaksi eduksi. Verotuskäytännössä on jo nykyisin katsottu verovapaaksi työsopimuslain 7 luvun 3 ja 4 §:ssä tarkoitettu uusien tehtävien edellyttämä tarkoituksenmukainen ja kohtuullinen koulutus. Nyt säädettäväksi ehdotettu koulutus tai valmennus voi olla kuitenkin sisällöltään tätä laajempi. Koulutuksen veronalaisuutta koskevien tulkintaongelmien välttämiseksi on siten perusteltua, että säännöksessä tarkoitettu koulutus säädetään verovapaaksi eduksi. Ehdotettu säännös vastaisi myös kilpailukykysopimuksen kirjausta siitä, että lakiehdotuksessa tarkoitettua valmennusta tai koulutusta ei katsottaisi irtisanotun työntekijän veronalaiseksi tuloksi.

Esityksessä ehdotetaan lisäksi, että työnantajan maksama korvaus työllistämistä edistävän valmennuksen tai koulutuksen laiminlyönnistä on kuitenkin veronalaista ansiotuloa. Tällaista korvausta pidetään palkkatulona.

4.1 Yleistä

Tämä esitys perustuu työmarkkinoiden keskusjärjestöjen neuvottelemaan kilpailukykysopimukseen. Tässä vaikutusarviossa tarkastellaan esitettyjen muutosten vaikutusta ilman laajempaa kilpailukykysopimuksen tuomaa kehikkoa. On kuitenkin otettava huomioon, että esitetyt muutokset ovat olennainen osa kilpailukykysopimusta, jonka vaikutuksia on arvioinut valtionvarainministeriö. Valtionvarainministeriön alustavan arvion mukaan kilpailukykysopimuksen odotetaan luovan 35 000 työpaikkaa.

Ehdotetut muutokset koskevat työntekijöitä, joiden työsuhde on kestänyt vähintään viisi vuotta. Lisäksi määräaikaisiin kohdistettavat irtisanomiset ovat harvinaisia, mistä syystä tässä oletetaan lakimuutoksen vaikutusten koskevan lähinnä toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa olevia työntekijöitä. Tilastokeskuksen työvoimatutkimuksen mukaan kunta-alan palkansaajista yli viisi vuotta työsuhteessa olleita vakituisia on noin 59 prosenttia, eli noin 310 000 henkeä.

Valtiosektorin osalta työvoimatutkimuksen tiedot eivät kuitenkaan täysin vastaa lain määritelmää työsuhteen jatkuvuudesta saman työnantajan palveluksessa. Kevan rekisterin mukaan 87 prosenttia valtiosektorin työntekijöistä on ollut työssä valtiolla vähintään viisi vuotta. Työvoimatutkimuksen tietojen avulla voidaan arvioida, että valtiolla työskentelevistä palkansaajista 81 prosenttia on palvellut yli viisi vuotta. Heidän lukumääränsä on siis arviolta 60 000.

Yritysrekisterin perusteella arviolta 59 prosenttia yksityisen sektorin työntekijöistä työskentelee vähintään 30 hengen yrityksissä tai järjestöissä. Työvoimatutkimuksen mukaan vain 49 prosenttia yksityisen sektorin vakituisessa työsuhteessa työskentelevistä palkansaajista on työskennellyt saman työnantajan palveluksessa vähintään viisi vuotta. Jos oletetaan työntekijöiden jakautuvan erikokoisiin yrityksiin tasaisesti, lainmuutoksen piirissä olisi arviolta 29 prosenttia palkansaajista. Työolotutkimuksen perusteella voidaan kuitenkin päätellä, että pienyritykset työllistävät keskimääräistä enemmän alle viisi vuotta työssä olleita. Työolotutkimuksen luvut eivät ole tarkkoja, sillä ne perustuvat työntekijöiden omiin ilmoituksiin. Silti ne ovat suuntaa-antavia. Työolotutkimuksen perusteella edellisen oletuksen harha on noin kaksi prosenttiyksikköä. Tämän korjauksen myötä lakimuutoksen kattavuuden arvioidaan olevan noin 440 000 yksityisen sektorin työntekijää, eli 31 prosenttia yksityisen sektorin työvoimasta.

Yhteensä lakimuutoksen arvioidaan koskevan siis noin 810 000 palkansaajaa, mikäli he tulisivat irtisanotuksi. Jäljempänä esitettyjen lukujen perusteella voidaan arvioida lakimuutoksen koskettavan vuosittain noin 10 000 irtisanottua. Näissä luvuissa ei ole huomioitu lakimuutoksen mahdollisia dynaamisia vaikutuksia, jotka saattavat kohdistaa irtisanomisia alle viisi vuotta työsuhteessa olleisiin. Lisäksi on huomioitava, että luvut perustuvat kyselytutkimuksella kerättyihin tietoihin, joissa työn jatkuvuutta ei välttämättä ole käsitetty samalla tavalla kuin se tässä lakiesityksessä käsitetään. Tämä voi mahdollisesti johtaa lain vaikutuspiirin lievään aliarviointiin.

Suurin osa irtisanomisista tapahtuu yksityisellä sektorilla, jossa miesten osuus on selvästi naisia suurempi. Vaikka yksityisellä sektorilla työskentelevät miehet ja naiset arvion mukaan hyötyvät muutosturvasta suurin piirtein yhtä usein, seuraa yksityisen sektorin sukupuolirakenteesta se, että suurin osa muutosturvatoimenpiteiden kohteena olevista tulee todennäköisesti olemaan miehiä.

4.2 Vaikutukset työllisyyteen

Esitetyt muutokset vaikuttavat useammalla eri tavalla työmarkkinoiden dynamiikkaan. Irtisanottavien työntekijöiden työllistymisvalmiuksien ja terveydentilan parantumisen odotetaan lyhentävän työttömyysjaksoja sekä kannustavan työnantajia palkkaamaan uusia työntekijöitä. Tämän voidaan arvioida lisäävään työvoiman kysyntää ja lyhentävän työttömyysjaksoja.

Muutosturvan vaikutusta työttömien työllistymiseen on vaikeaa arvioida etukäteen. Kuitenkin työ- ja elinkeinoministeriön aiemmin tuottamien analyysien ja raporttien valossa ammatillisella työvoimakoulutuksella vaikuttaa olevan positiivisia vaikutuksia työttömien työllistymiseen.

Muutosturvan ja irtisanomisen jälkeisen kuuden kuukauden työterveyshuoltovelvoitteen ulottaminen vähintään viisi vuotta kestäneisiin työsuhteisiin luo kuitenkin samaan aikaan uuden irtisanomiskustannuksen. Kustannus vastaa muutosturvan osalta työntekijän yhden kuukauden palkkaa sekä keskimäärin noin 116 euron summaa työterveyshuollon osalta.

Irtisanomiskustannuksen kasvun voidaan olettaa keskittyvän pääasiassa vakituisiin työntekijöihin. Myös määräaikaisia on mahdollista irtisanoa taloudellisin ja tuotannollisin syin, jos työsopimuksessa on siitä sovittu. Tällaiset tapaukset ovat kuitenkin melko harvinaisia, ja työnantaja todennäköisesti mieluummin odottaa määräaikaisuuden päättymistä.

Vähintään viisi vuotta työssä olleiden irtisanomiskustannusten nouseminen lisää jossakin määrin työmarkkinoiden jäykkyyttä. Muutos syventää määräaikaisten ja toistaiseksi voimassa olevien työsuhteiden välistä sääntelykuilua, mikä jossakin määrin voi lisätä työnantajien taloudellisia kannusteita tehdä mieluummin määräaikaisia työsopimuksia. Ehdotettujen muutosten rajaaminen vähintään viisi vuotta työssä olleisiin tarkoittaa sitä, ettei määräaikaisten ja vakituisten välinen kuilu kasva välittömästi, vaan irtisanomiskustannukset kasvavat vasta pidempään työsuhteessa olleilla. Tämä lieventänee hieman esitettyjen muutosten palkkauskannustimia vääristävää vaikutusta.

Vakituisten työntekijöiden irtisanomiskustannusten kasvun on tutkittu keskimäärin heikentävän työllistämishalukkuutta pitkällä aikavälillä. Lyhyellä aikavälillä muutos voi parantaa työllisyyttä, sillä irtisanomiskynnys kasvaa. Irtisanomiskustannusten nousu kuitenkin nostaa kynnystä vakinaisen työvoiman palkkaukseen, mikä lisännee määräaikaisen työvoiman osuutta Suomen työmarkkinoilla. OECD:n kansainvälisessä vertailussa yhden kuukauden palkan suuruinen irtisanomiskustannus yli viisi vuotta työsuhteessa olleille ei silti ole erityisen korkea, eikä se OECD:n luokittelussa ole erityisen merkittävä lisäys irtisanomissuojaan.

Koska vaikuttimet ovat erisuuntaisia, on etukäteen käytännössä mahdotonta arvioida lainmuutoksen konkreettisia työllisyysvaikutuksia. Todennäköistä on kuitenkin, että muutokset lisäisivät pitkällä aikavälillä määräaikaisten työntekijöiden käyttöä suhteessa vakituiseen työvoimaan. Koska määräaikainen työ painottuu voimakkaasti naisiin, voi muutos lisätä määräaikaisen työn osuutta erityisesti naisten parissa.

On lisäksi huomioitava, että esityksessä ehdotetut muutokset ovat osa laajempaa työmarkkinoiden keskusjärjestöjen sopimaa kilpailukykysopimusta. Siinä mielessä esityksessä ehdotettujen muutosten vaikutusten tarkastelu irrallaan kilpailukykysopimuksesta ei edes ole tarkoituksenmukaista.

4.3 Taloudelliset vaikutukset

4.3.1 Muutosturva

Työ- ja elinkeinotoimiston asiakastietojärjestelmän tietojen mukaan viime vuosina on irtisanottu tuotannollisista tai taloudellisista syistä vuosittain noin 30 000 henkeä. Luvussa ovat mukana kaikenkokoiset yritykset sekä myös julkinen sektori, jossa irtisanomisten määrä tosin on suhteessa alempi.

Tilastokeskuksen mukaan kokoaikaisten palkansaajien keskipalkka valtiosektorilla oli vuonna 2015 yhteensä 3882 euroa kuukaudessa. Tarkkaa tietoa valtiosektorin irtisanomisluvuista ei ole keskitetysti saatavilla, mutta muutosturvakyselyn perusteella lukumäärä kasvoi hieman yli 70:stä yli 800:aan vuosina 2013–2014. Jos oletetaan valtiolta irtisanottavan pitkällä aikavälillä vuosittain keskimäärin 100 henkeä, ja irtisanomisien jakautuvan henkilöstöön tasaisesti, olisi muutosturvan aiheuttama kustannus vuosittain noin 310 000 euroa. Vuoden 2014 luvuilla laskettuna (800 irtisanomista) valtiotyönantajaan kohdistuvat muutosturvakustannukset olisivat noin 2,5 miljoonaa euroa vuodessa.

Kunta-alan keskimääräinen kuukausiansio vuonna 2015 oli 3112 euroa. Kunta-alan irtisanomiset kasvoivat voimakkaasti vuoden 2012 jälkeen. Viimeisen neljän vuoden aikana kunta-alalla irtisanottiin yhteensä keskimäärin 345 henkilöä vuodessa. Työvoimatutkimuksen mukaan 59 prosenttia kuntatyöntekijöistä olisi ehdotettavien muutosten piirissä. Mikäli irtisanomiset jakautuvat henkilöstöön tasaisesti, vaikutus kuntatalouteen olisi noin 630 000 euroa vuodessa.

Jos oletetaan irtisanomisten jakautuvan henkilöstöön tasaisesti, voidaan edellä esitettyjen lukujen perusteella arvioida muutosturvan kustannusten koskevan noin 9000 yksityisen sektorin työntekijää. Tilastokeskuksen mukaan yksityisen sektorin kokoaikaisten kuukausipalkkaisten säännöllisen työajan keskiansio oli 3 574 euroa kuukaudessa vuonna 2015. Näistä luvuista laskien muutosturvan laajentamisen kustannukset työnantajille olisivat noin 30 miljoonaa euroa vuodessa.

On todennäköistä, että valmennus- tai koulutusvelvoittesta säätäminen luo markkinoita erilaisille työelämävalmennus ja -konsulttipalveluille. Laissa säädetty valmennuksen tai koulutuksen vähimmäisarvo voi jossain määrin vääristää kilpailua ja ohjata hinnanmuodostusta yli kilpailullisen tason.

Tässä arviossa oletetaan, että kaikki tässä laissa tarkoitettava koulutus ja valmennus tulisivat kokonaan uusina velvoitteina. Niillä työpaikoilla, joissa jo ennestään järjestetään vastaavaa tai kalliimpaa koulutusta tai valmennusta, ei lisäkustannuksia luonnollisesti synny.

4.3.2 Työterveyshuollon palvelujen laajentaminen työsuhteen päättymisen jälkeiseen aikaan

Kelan korvaustilaston (vuonna 2013) mukaan työterveyshuollon kustannukset, joista korvauksia haettiin korvausluokissa I ja II yhteensä, olivat keskimäärin 417,42 euroa henkilöä kohden. Korvauksia maksettiin keskimäärin 183,53 euroa henkilöä kohden. Tämän lakimuutoksen myötä työterveyshuollon kesto olisi kuusi kuukautta, jolloin kustannusarvio on puolet edellisistä luvuista yhtä irtisanottua kohden.

Edellä olevien lukujen perusteella arvioituna yksityiselle sektorille aiheutuvat kustannukset olisivat yhteensä 1,9 miljoonaa euroa vuodessa, josta korvauksia maksettaisiin 0,8 miljoonaa euroa vuodessa. Yhteensä kustannus yksityiselle sektorille olisi näin ollen 1,1 miljoonaa euroa vuodessa. Kunta- ja valtiosektorin osalta kustannukset olisivat joitain kymmeniä tuhansia euroja vuodessa irtisanottujen määrästä riippuen. Vuoden 2014 irtisanomisluvuilla kustannukset valtiosektorilla olisivat vajaat 100 000 euroa vuodessa.

4.3.3 Tuloverolakiin ja työttömyysturvalakiin ehdotettujen muutosten vaikutukset

Työllistymistä edistävän koulutuksen tai valmennuksen järjestäminen olisi työnantajalle uusi velvollisuus. Koska esityksessä ehdotetaan, ettei koulutus ja valmennus olisi henkilön veronalaista etua, muutoksilla ei olisi vaikutusta verokertymään. Esitetyillä muutoksilla ei olisi myöskään vaikutuksia työttömyysturvamenoihin. Pääsääntöisesti työttömällä henkilöllä olisi oikeus saada työttömyysetuutta työnantajan kustantaman valmennuksen tai koulutuksen ajalta.

4.4 Vaikutukset viranomaisten toimintaan

Koska työnantajille säädetään velvoite tarjota irtisanomilleen työntekijöille valmennusta tai koulutusta, työnantajat saattavat hyödyntää nykyistä enemmän työ- ja elinkeinotoimiston tieto- ja neuvontapalveluita. Tämä lisännee jossain määrin työ- ja elinkeinotoimistojen työtä. Neuvonnan arvioidaan kuitenkin pääosin tapahtuvan samassa yhteydessä, kun työ- ja elinkeinotoimisto kartoittaa irtisanomistilanteessa jo voimassaolevan sääntelyn pohjalta julkisten työvoima- ja yrityspalvelujen tarvetta yhdessä työnantajan ja henkilöstön edustajien kanssa. Tästä syystä muutosten ei arvioida oleellisesti vaikuttavan työ- ja elinkeinotoimistojen hallinnollisen työn määrään.

4.5 Vaikutukset palkansaajiin

Esityksessä ehdotetut muutokset vahvistavat irtisanottavien yli viisi vuotta työssä olleiden asemaa työmarkkinoilla sekä parantavat heidän oikeuttaan saada terveydenhuoltoa.

Esityksessä ehdotetut muutokset muutosturvan parantamiseksi ja työterveyshuollon ulottamiseksi taloudellisesta ja tuotannollisesta syystä irtisanottuihin henkilöihin sisältyivät pääpiirteissään luonnokseen hallituksen esitykseksi kustannuskilpailukykyä vahvistavista toimista, jonka lausuntokierros järjestettiin 11.11.-9.12.2015 välisenä aikana. Lausuntopalaute on otettu huomioon tätä esitystä valmisteltaessa.

Työmarkkinoiden keskusjärjestöt saavuttivat 29.2.2016 yhteisymmärryksen kilpailukykysopimuksesta. Neuvottelutuloksessa edellytettiin, että kustannuskilpailukykyä koskevan hallituksen esityksen valmistelu keskeytetään. Sopimuksessa sovittiin lisäksi, että esitysluonnoksessa olevat muutosturvaa ja työterveyshuoltoa koskevat ehdotukset valmistellaan uudestaan kolmikantaisesti ja että valmistelun yhteydessä esitysluonnokseen tehdään tarpeellisia muutoksia.

Työ- ja elinkeinoministeriö lähetti 29.7.2016 työmarkkinaosapuolille lausuntopyynnön, jolla pyrittiin tarkentamaan kilpailukykysopimukseen liittyviä kirjauksia muutosturvasta, työterveyshuollosta, työttömyysturvasta ja verotuksesta. Kysymyksiä käytiin lävitse kolmikantaisesti loppukesän ja alkusyksyn 2016 aikana.

Tämä esitys on valmisteltu työ- ja elinkeinoministeriön johdolla toimineessa kolmikantaisessa työryhmässä, jossa ovat olleet edustettuina työmarkkinakeskusjärjestöt sekä sosiaali- ja terveysministeriö ja valtiovarainministeriö. Esitysluonnosta on merityölainsäädännön osalta käsitelty työ- ja elinkeinoministeriön yhteydessä toimivassa merimiesasiain neuvottelukunnassa, jossa ovat edustettuina työ- ja elinkeinoministeriön lisäksi sosiaali- ja terveysministeriö, liikenne- ja viestintäministeriö sekä merenkulkualan työnantaja- ja työntekijäjärjestöt.

Esitysluonnos on ollut lausuntokierroksella. Lausuntoaika (3 viikkoa) oli tavanomaista lyhyempi lakihankkeen kiireellisyydestä johtuen. Lyhennettyä lausuntoaikaa pidettiin asianmukaisena ottaen huomioon se, että keskeiset työmarkkinajärjestöt ovat olleet tiiviisti mukana asian valmistelussa ja ratkaistavista kysymyksistä järjestettiin ennakkoon erillinen lausuntokierros. Lisäksi valmistelussa voitiin ottaa huomioon aiempi lausuntopalaute, joka saatiin esitysluonnoksesta hallituksen esitykseksi kustannuskilpailukykyä vahvistavista toimista.

Esitysluonnos on lisäksi ollut kunnallistalouden ja -hallinnon neuvottelukunnan käsiteltävänä 27.9.2016.

Eduskunnassa on käsiteltävänä hallituksen esitys laiksi valtion virkamieslain (750/1994) muuttamisesta (HE 90/2016), jolla ehdotetaan niin ikään muutettavaksi valtion virkamieslain 57 §:ää.

1.1 Työsopimuslaki

7 luku Työsopimuksen irtisanomisperusteet

13 §. Irtisanotun työntekijän työllistymistä edistävä valmennus tai koulutus. Pykälä olisi uusi. Sen 1 momentissa säädettäisiin työnantajan velvollisuudesta tarjota irtisanotulle työntekijälle tilaisuus osallistua työnantajan kustantamaan työllistymistä edistävään valmennukseen tai koulutukseen. Velvollisuus koskisi vain sellaisia työnantajia, joiden palveluksessa säännöllisesti työskentelee vähintään 30 henkilöä. Säännöllistä henkilöstömäärää laskettaessa huomioon otettaisiin ne periaatteet, joiden mukaan säännöllinen työntekijämäärä lasketaan arvioitaessa, kuuluuko yritys yhteistoimintalain soveltamisalan piiriin (ks. HE 254/2006).

Työllistymistä edistävää valmennusta tai koulutusta olisi velvollisuus järjestää vain sellaiselle työntekijälle, joka olisi irtisanottu työsopimuslain 7 luvun 3 §:n mukaisella taloudellisella ja tuotannollisella syyllä. Lisäksi edellytyksenä olisi, että työntekijä on työsuhteen päättymiseen mennessä ollut työsuhteessa kyseiseen työnantajaan yhdenjaksoisesti vähintään viiden vuoden ajan. Viiden vuoden aika voisi ylittyä myös tilanteessa, jossa irtisanomisen perusteella päättyvää alle viisi vuotta kestänyttä toistaiseksi voimassa ollutta työsopimusta on yhdenjaksoisesti edeltänyt määräaikainen työsopimus. Yhdenjaksoisuutta on tarkoitettu arvioitavaksi 1 luvun 5 §:ssä säädettyjä periaatteita noudattaen.

Työntekijän oikeus valmennukseen tai koulutukseen voisi kuitenkin syntyä ainoastaan silloin, kun työsuhde irtisanotaan tuotannollisista tai taloudellisista syistä. Määräaikaisen työsopimuksen päättyessä määräajan päättymisen perusteella työntekijällä ei olisi oikeutta koulutukseen tai valmennukseen, vaikka työntekijä olisi työskennellyt peräkkäisten määräaikaisten sopimusten perusteella saman työnantajan palveluksessa yli viiden vuoden ajan.

Lähtökohtana on, että irtisanottavien työntekijöiden valmiuksia työllistyä uudelleen arvioitaisiin valmennuksia tai koulutuksia suunniteltaessa yksilökohtaisesti. Valmennus tai koulutus voitaisiin järjestää joko kullekin irtisanottavalle tarjottavana henkilökohtaisena tai ryhmäkohtaisena palveluna. Sisällöllisenä vaatimuksena olisi, että valmennus tai koulutus edistäisi irtisanotun työntekijän uudelleentyöllistymistä.

Pykälän 2 momentin mukaan työnantajan kustantaman valmennuksen tai koulutuksen olisi arvoltaan vastattava työntekijän laskennallista palkkaa kuukauden ajalta tai työnantajan palveluksessa olevan henkilöstön keskimääräistä kuukausiansiota siitä riippuen, kumpi on suurempi. Kuukausi- ja viikkopalkkaisilla työntekijöillä koulutuksen tai valmennuksen arvo on helposti laskettavissa. Jos kysymys on tuntipalkkaisesta työntekijästä, jonka työaika vaihtelee taikka provisio- tai urakkapalkkaisesta työntekijästä, koulutuksen tai valmennuksen arvo olisi laskettava keskimääräisen palkan perusteella. Palkan käsitteen määrittelyssä otettaisiin huomioon vuosilomapalkan laskemisessa käytettävät periaatteet. Siten laskennallista kuukauden ajalta maksettavaa palkkaa laskettaessa ei huomioitaisi esimerkiksi voitonjakoa, käteistä voittopalkkiota, suorituksia henkilöstörahastoon, rojalteja, työsuhdeoption käyttämisestä syntyvää etua tai sellaista työsuhteeseen perustuvaa suoritusta, joka määräytyy yhtiön osakkeen arvon muutoksen perusteella. Myöskään matka- ja muita kulukorvauksia ei otettaisi huomioon.

Työnantajan palveluksessa olevan henkilöstön keskimääräinen kuukausiansio saataisiin laskemalla kuukausiansiot yhteen ja jakamalla euromäärä toimipaikan henkilöstöön kuuluvien henkilöiden määrällä. Toimitusjohtajan palkkaa ei huomioitaisi laskennassa, koska häntä on oikeuskäytännössä pidetty yhtiöoikeudellisena orgaanina. Kuukausiansiota laskettaessa huomioitaisiin samat palkkaerät kuin edellä henkilökohtaista palkkaa laskettaessa eli huomioon tulisi ottaa vuosilomapalkan laskemisessa käytettävät periaatteet. Valtion virastojen ja laitosten osalta valmennuksen ja koulutuksen arvon perusteena oleva palkka kuukauden ajalta ja henkilöstön keskimääräinen kuukausiansio lasketaan poissaoloajan palkkausta koskevaan valtion yleisen virka- ja työehtosopimuksen 7 §:ään perustuen.

Kuntien palveluksessa saattaa samassa toimipisteessä työskennellä henkilöitä työsuhteessa ja viranhaltijoina. Keskimääräistä palkkaa laskettaessa huomioidaan koko toimipaikan henkilöstö riippumatta siitä, työskentelevätkö he työsuhteessa vai viranhaltijoina. Irtisanotun viranhaltijan oikeudesta työllistymistä edistävään valmennukseen tai koulutukseen säädettäisiin kunnallisesta viranhaltijasta annetun lain (304/2003) 37 b §:ssä.

Pykälän 2 momentissa säädettäisiin myös valmennuksen tai koulutuksen toteuttamisajankohdasta. Valmennus tai koulutus olisi toteutettava irtisanomisajan päättymisen jälkeen kahden kuukauden kuluessa. Painavasta syystä valmennus tai koulutus voisi osittain tai kokonaan kohdistua myöhempään ajankohtaan. Kysymys voisi olla esimerkiksi tilanteesta, jossa hankittu koulutus jatkuu koulutuksen toteuttajan aikataulusta johtuen aikarajan ylitse. Painavana syynä pidettäisiin myös sitä, että tarkoituksenmukaista valmennusta tai koulutusta ei ole aikarajan puitteissa saatavissa, järjestetty valmennus tai koulutus peruuntuu työnantajasta johtumattomasta syystä taikka muuta näihin rinnastuvaa syytä.

Irtisanotulla henkilöllä voi olla urasuunnitelmia, joita työnantaja voi pykälän 3 momentin perusteella tukea. Työnantaja voisi lainkohdan mukaan täyttää 1 momentissa tarkoitetun velvollisuutensa kustantamalla työntekijän itsensä hankkiman koulutuksen tai valmennuksen kokonaan tai osittain.

Pykälän 4 momentissa säädettäisiin työnantajan ja henkilöstön mahdollisuudesta sopia koulutuksen tai valmennuksen arvon määräytymisestä. Paikallisesti voitaisiin sopia esimerkiksi siitä, että valmennusta tai koulutusta kohdennetaan erityisesti sellaisiin henkilöihin, joiden valmiudet työllistyä uudelleen ovat heikoimmat. Tällöin poikettaisiin pykälän 2 momentissa säädetystä, sillä valmennuksen ja koulutuksen arvo ei tällaisessa tilanteessa välttämättä vastaisi kaikkien osalta henkilökohtaista kuukauden palkan määrää tai yrityksen keskimääräistä palkkatasoa kuukaudelta.

Työnantaja ja henkilöstö voisivat paikallisesti sopia siitäkin, että 1 momentissa tarkoitetun valmennuksen tai koulutuksen sijasta toteutettaisiin muita järjestelyitä, joilla edistettäisiin irtisanottavan työllistymistä. Kysymys voisi olla esimerkiksi työnantajan ja henkilöstön sopimasta muutosturvaohjelmasta, jonka kautta irtisanotuille työntekijöille pyrittäisiin löytämään uutta työtä, avustettaisiin oman yrityksen perustamisessa tai lisäkouluttautumisessa. Pykälän 2 momentissa säädetty valmennuksen tai koulutuksen järjestämistä koskeva ajallinen vaatimus ei koskisi paikalliseen sopimukseen perustuvia muita järjestelyitä.

Työnantajan ja työntekijän sopima valmennuksen tai koulutuksen sijasta toteutettava järjestely perustuu lakiin, eikä kyse sen vuoksi lähtökohtaisesti ole työttömyysturvalain (1290/2002) 3 luvun 6 §:ssä tarkoitetusta jaksotettavasta etuudesta. Jos työnantajan ja työntekijän sopima järjestely kuitenkin ylittää arvoltaan sen, mihin työnantaja olisi ollut velvollinen työsopimuslain perusteella, kyse voi tältä ylittävältä osalta olla työntekijän saamasta jaksotettavasta etuudesta.

Valtion virastojen ja laitosten osalta paikallisia sopimuksia koskee mitä perustuslain 89 §:ssä on säädetty. Asianomainen valiokunta, joka nykyisin on valtiovarainvaliokunta, hyväksyy valtion henkilöstön palvelussuhteen ehtoja koskevan sopimuksen siltä osin kuin eduskunnan suostumus on tarpeen.

Paikallinen sopimus tehtäisiin työnantajan ja henkilöstön välillä. Henkilöstön edustus määräytyisi yhteistoimintaa koskevan lainsäädännön pohjalta. Edustajan tekemä sopimus sitoisi niitä työntekijöitä, joita edustajan voidaan katsoa edustavan. Luontevimmin valmennuksesta, koulutuksesta tai muusta järjestelystä sovittaisiin henkilöstön vähentämistä koskevien yhteistoimintaneuvotteluiden aikana, vaikkakaan säännökseen ei sisälly ajallista rajoitusta. Sen jälkeen kun irtisanotun työntekijän työsuhde on päättynyt, edustaja ei kuitenkaan voi sopimusta enää tehdä ilman nimenomaista valtuutusta.

Pykälä olisi luonteeltaan semidispositiivinen. Valtakunnallisilla työehtosopimuksilla olisi siten mahdollista poiketa pykälän sisällöstä ja menettelytavoista. Työehtosopimuksen määräyksillä voitaisiin rajata myös työnantajan ja henkilöstön sopimisoikeuden laajuutta.

14 §. Työllistymistä edistävän valmennuksen tai koulutuksen laiminlyönti. Pykälä olisi uusi ja siinä säädettäisiin tilanteesta, jossa työnantaja laiminlyö 13 §:ssä säädetyn työllistymistä edistävän valmennuksen tai koulutuksen järjestämisen tai hankinnan. Työnantaja, joka ei olisi noudattanut 13 §:ssä säädettyä velvollisuuttaan, olisi velvollinen suorittamaan työntekijälle kertakaikkisena korvauksena koulutuksen tai valmennuksen arvoa vastaavan määrän.

Jos valmennuksen tai koulutuksen järjestämisvelvollisuus olisi laiminlyöty vain osittain, korvausvelvollisuus rajoittuisi vastaamaan velvollisuuden laiminlyötyä osuutta. Kysymys voisi olla esimerkiksi tilanteesta, jossa koulutuksen arvo on pienempi kuin 13 §:ssä edellyttäisiin.

Esityksessä ehdotettu 7 luvun 13 §:n 4 momentti mahdollistaisi paikallisen sopimuksen, jolla poikettaisiin valmennuksen tai koulutuksen arvon määräytymisestä tai vaihtoehtoisesti työpaikalla voitaisiin sopia valmennuksen tai koulutuksen sijasta muusta järjestelystä, jolla työnantajan velvollisuus toteutetaan. Tällöin työnantajan velvollisuus määräytyisi paikallisen sopimuksen perusteella. Myös mahdollista laiminlyöntiä olisi tällöin arvioitava paikallisen sopimuksen määräysten kannalta.

Työnantajan työsopimuslain perusteella maksama korvaus ei lähtökohtaisesti ole työttömyysturvalain 3 luvun 6 §:ssä tarkoitettua jaksotettavaa etuutta. Jos laiminlyönnin johdosta maksettava korvaus kuitenkin ylittää sen, mihin työnantaja olisi ollut velvollinen työsopimuslain 7 luvun 13 §:n 2 momentin perusteella, ylittävä osa voi olla jaksotettavaa etuutta.

13 luku Erinäisiä säännöksiä

7 §. Poikkeaminen työehtosopimuksella. Pykälän 1 momentissa säädetään kootusti niistä säännöksistä, joista voidaan poiketa valtakunnallisten työnantaja- ja työntekijäjärjestöjen välisillä työehtosopimuksilla. Esityksessä ehdotetaan, että mainittujen yhdistysten välisellä työehtosopimuksella voisi sopia myös 7 luvun 13 §:ssä säädetystä irtisanotun työntekijän oikeudesta työllistymistä edistävään koulutukseen tai valmennukseen. Tämä mahdollistaisi alakohtaisten erityispiirteiden ja –tarpeiden huomioon ottamisen.

Lisäksi momentin sisältö ehdotetaan muutettavaksi luettelomuotoiseksi säännöksen luettavuuden parantamiseksi.

1.2 Merityösopimuslaki

8 luku Työsopimuksen irtisanomisperusteet

11 §. Irtisanotun työntekijän työllistymistä edistävä valmennus tai koulutus. Pykälä olisi uusi ja vastaisi sisällöltään edellä ehdotettua työsopimuslain 7 luvun 13 §:ää.

12 §. Työllistymistä edistävän valmennuksen tai koulutuksen laiminlyönti. Pykälä olisi uusi ja vastaisi sisällöltään edellä ehdotettua työsopimuslain 7 luvun 14 §:ää.

13 luku Erinäisiä säännöksiä

9 §. Poikkeaminen työehtosopimuksella. Pykälään ehdotetut muutokset vastaisivat työsopimuslain 13 luvun 7 §:ään ehdotettuja muutoksia.

1.3 Laki kunnallisesta viranhaltijasta

37 b §. Irtisanotun viranhaltijan työllistymistä edistävä valmennus tai koulutus. Pykälä olisi uusi ja vastaisi sisällöltään edellä ehdotettua työsopimuslain 7 luvun 13 §:ää. Kunnan palveluksessa saattaa samassa toimipaikassa työskennellä henkilöitä työsuhteessa ja viranhaltijoina. Keskimääräistä palkkaa laskettaessa huomioidaan koko toimipaikan henkilöstö mukaan lukien työsuhteessa työskentelevät henkilöt.

37 c §. Työllistymistä edistävän valmennuksen tai koulutuksen laiminlyönti. Pykälä olisi uusi ja vastaisi sisällöltään edellä ehdotettua työsopimuslain 7 luvun 14 §:ää.

57 §. Korvausvaatimuksen käsittelyjärjestys. Voimassa olevassa pykälässä säädetään siitä, että eräät kunnallisesta viranhaltijasta annettuun lakiin perustuvat korvausvaatimukset käsitellään hallintoriita-asiana. Esityksessä ehdotetaan, että ehdotettuun 37 c §:ään perustuvat korvausvaatimukset käsiteltäisiin niin ikään hallintoriita-asiana.

1.4 Valtion virkamieslaki

27 a §. Pykälä olisi uusi ja vastaisi sisällöltään edellä ehdotettua työsopimuslain 7 luvun 13 §:ää. Pykälän 1 momentin mukaiseen 30 henkilön määrään lasketaan mukaan koko viraston henkilöstö palvelussuhdelajista riippumatta. Samoin pykälän 2 momentin mukaista samassa toimipaikassa työskentelevän henkilöstön keskimääräistä yhden kuukauden ajalta maksettavaa palkan määrää laskettaessa lasketaan mukaan koko samassa toimipaikassa työskentelevä viraston henkilöstö palvelussuhdelajista riippumatta. Valmennuksen ja koulutuksen arvon perusteena oleva kuukauden ajalta maksettava palkan määrä ja koko henkilöstön kuukauden ajalta maksettava palkan määrä lasketaan poissaoloajan palkkausta koskevan valtion yleisen virka- ja työehtosopimuksen 7 §:n perusteella. Pykälän 4 momentin mukaan virkaehtosopimuksella voidaan sopia toisin kuin pykälässä säädetään. Pykälän 5 momentissa tarkoitettuja sopimuksia koskee, mitä perustuslain 89 §:ssä on säädetty.

27 b §. Pykälä olisi uusi ja vastaisi sisällöltään edellä ehdotettua työsopimuslain 7 luvun 14 §:ää. Pykälässä säädettyä korvausta koskeva vaatimus käsiteltäisiin hallintoriita-asiana hallinto-oikeudessa.

57 §. Pykälän 2 momenttiin lisätään viittaus 27 b §:ään. Myös viranomaisella olisi mahdollisuus hakea valittamalla muutosta hallinto-oikeuden päätökseen, jolla on ratkaistu 27 b §:ssä tarkoitettu hallintoriita-asia.

1.5 Laki yhteistoiminnasta yrityksissä

2 §. Soveltamisala. Pykälässä säädetään lain soveltamisalasta. Lakia sovelletaan eräin laissa säädetyin poikkeuksin yrityksessä, jonka työsuhteessa olevien työntekijöiden määrä säännöllisesti on vähintään 20. Voimassa olevan tulkintakäytännön mukaan ulkomaisen yhteisön Suomessa toimivaa sivuliikettä ei katsota itsenäiseksi yritykseksi, eikä siihen sovelleta yhteistoimintalakia.

Pykälän 1 momenttia esitetään muutettavaksi siten, että lain soveltamisalaan kuuluisivat jatkossa myös ulkomaisten yhteisöjen sivuliikkeet, joissa työskentelevien työntekijöiden määrä säännöllisesti on vähintään 20.

Sivuliikkeellä tarkoitettaisiin elinkeinon harjoittamisen oikeudesta annetun lain (1717/1995) 2 §:ssä tarkoitettua sivuliikettä. Vakuutusyhtiön sekä luotto- ja rahoituslaitoksen sivuliikkeestä säädetään erikseen luottolaitostoiminnasta annetussa laissa (610/2014) ja vakuutusyhtiölaissa (521/2008). Sivuliike on osa ulkomaisen yhteisön tai säätiön organisaatiota; juridisesti ja liiketaloudellisesti ulkomaisen elinkeinonharjoittajan sivuliike on pääliikkeen hallinnon alainen. Sivuliike on pääliikkeen Suomessa toimiva yksikkö, johon kohdistuu Suomen lakiin perustuvia velvollisuuksia. Lakia koskevissa esitöissä (HE 162/1995) todetaan muun muassa, että sivuliikkeen liike- tai ammattitoiminnalle on käytännössä ominaista, että se ulkoapäin tarkasteltuna on itsenäistä. Sivuliikkeellä on paikallinen ja itsenäinen hallinto, jolla tarkoitetaan varsinaisen ja tavanomaisen liike- tai ammattitoiminnan hoitamista varten tarpeellista johtoa ja muuta henkilökuntaa. Sivuliikkeen liike- tai ammattitoiminnan itsenäisyys ilmenee käytännössä siten, ettei sivuliike liike- tai ammattitoiminnassaan ole välittömästi riippuvainen ulkomaisen elinkeinonharjoittajan ohjaus- ja johtamisjärjestelmistä.

Sivuliike ei kuitenkaan ole juridinen henkilö. Sillä ei ole oikeuskelpoisuutta eikä oikeustoimikelpoisuutta. Sivuliike on osa ulkomailla sijaitsevaa yhteisöä tai säätiötä, joten se olisi pikemminkin tämän Suomessa toimiva yksikkö, johon kohdistuu joitakin lakiin perustuvia velvollisuuksia. Sivuliikkeen toiminimenkirjoittajat voisivat käytännössä edustaa ulkomaista elinkeinonharjoittajaa sopimusten teossa, ottaa vastaan haasteita sekä vastata ja kantaa oikeudenkäynnissä. Sivuliike toimii kaikissa tilanteissa ulkomaisen elinkeinonharjoittajan nimiin ja lukuun.

16 §. Henkilöstö- ja koulutussuunnitelma. Pykälään lisättäisiin uusi 4 momentti, jonka mukaan henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaan tulisi lisäksi sisällyttää periaatteet, joiden mukaisesti työnantaja järjestää työntekijöille työsopimuslain 7 luvun 13 §:n mukaista työllistymistä edistävää valmennusta tai koulutusta. Lainkohta koskisi vain niitä yrityksiä, joiden palveluksessa säännöllisesti työskentelee vähintään 30 työntekijää. Säännöllistä henkilöstömäärää laskettaessa huomioon otettaisiin ne periaatteet, joiden mukaan säännöllinen työntekijämäärä lasketaan arvioitaessa sitä, kuuluuko yritys yhteistoimintalain soveltamisalan piiriin.

Koulutuksen tai valmennuksen järjestämisperiaatteista olisi neuvoteltava yhteistoimintalain 4 luvun mukaisesti. Tarkoituksena olisi, että periaatteista neuvoteltaisiin, vaikka näköpiirissä ei olisi irtisanomisia. Kun nämä periaatteet on henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaan vastaisuuden varalta suunniteltu ja kirjattu, vältytään irtisanomisten tullessa ajankohtaisiksi epäselvyyksiltä ja riitaisuuksilta. Periaatteiden sisällön laajuutta tai käsittelytapaa ei tarkemmin säänneltäisi, vaan se riippuisi muun muassa toimialan ja työpaikan olosuhteista sekä henkilöstön koulutustasosta ja valmiuksista työllistyä uudelleen, jos irtisanomisiin ryhdyttäisiin.

Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmassa voisi olla esimerkiksi periaatteet siitä, minkälaista koulutusta tai valmennusta irtisanomistilanteessa järjestettäisiin, millä tavalla sitä hankittaisiin ja mikä olisi henkilöstön rooli koulutuksia tai valmennuksia suunniteltaessa.

1.6 Laki työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnissa

4 a §. Henkilöstö- ja koulutussuunnitelma. Pykälään lisättäisiin uusi 3 momentti ja se vastaisi sisällöltään edellä ehdotettua yhteistoimintalain 16 §:n muutosta.

1.7 Laki yhteistoiminnasta valtion virastoissa ja laitoksissa

14 §. Henkilöstö- ja koulutussuunnitelma. Pykälään lisättäisiin uusi 3 momentti ja se vastaisi sisällöltään edellä ehdotettua yhteistoimintalain 16 §:n muutosta.

1.8 Laki julkisesta työvoima- ja yrityspalvelusta

12 luku Julkisen työvoima- ja yrityspalvelun toimeenpano ja siihen liittyvä yhteistyö

3 §. Työ- ja elinkeinotoimiston tehtävät muutosturvan toteuttamiseksi. Pykälän 1 momentissa säädetään työ- ja elinkeinotoimiston tehtävistä muutosturvatilanteissa. Voimassa olevan pykälän 1 momentin 1 kohdan mukaan työ- ja elinkeinotoimiston tehtävänä on kartoittaa yhdessä työnantajan ja henkilöstön edustajien kanssa irtisanomistilanteessa julkisten työvoima- ja yrityspalvelujen tarve. Vastaisuudessa työnantajalla olisi tietyin edellytyksin velvollisuus järjestää irtisanotulle työntekijälle koulutusta tai valmennusta, joka ajoittuu työsuhteen päättymisen jälkeiseen aikaan. Tämän vuoksi voi syntyä tarve sovittaa yhteen julkiset työvoima- ja yrityspalvelut sekä työnantajan kustantama valmennus tai koulutus. Lainkohtaa muutettaisiin siten, että julkisten työvoima- ja yrityspalvelujen tarvekartoituksen lisäksi nämä palvelut sovitettaisiin yhteen työnantajan kustantaman valmennuksen ja koulutuksen kanssa.

Muutoksella varmistetaan työ- ja elinkeinotoimiston, työnantajan ja henkilöstön edustajien välisen yhteistyön sujuminen palvelujen suunnittelussa ja tarjonnassa. Yhteistyön ja palvelujen yhteensovittamisen avulla voidaan välttää päällekkäisyyksiä palvelujen tarjonnassa sekä edesautetaan osuvampaa ja nopeampaa palveluntarjontaa työnhakijoille.

1.9 Työterveyshuoltolaki

2 §. Soveltamisala. Pykälässä määritellään työterveyshuoltolain soveltamisala työturvallisuuslain (738/2002) soveltamisalan mukaan. Lisäksi pykälässä on momentti yrittäjien ja muiden omaa työtään tekevien työterveyshuollon järjestämisestä. Pykälään ehdotetaan lisättäväksi uusi 3 momentti, jolla saatettaisiin työterveyshuoltolain mukaisten palveluiden piiriin myös työsuhteesta työsopimuslain 7 luvun 3 §:n nojalla tai vastaavalla tavalla muiden palvelussuhdelakien nojalla irtisanotut kuuden kuukauden ajaksi työntekovelvollisuuden päättymisestä lukien. Työterveyshuoltopalvelujen järjestämisvelvollisuus koskisi työnantajia, jotka säännöllisesti työllistävät vähintään 30 työntekijää. Lisäksi työterveyspalvelujen järjestämisvelvollisuuden edellytyksenä olisi, että irtisanotut työntekijät ovat olleet työsuhteessa irtisanovaan työnantajaan vähintään viisi vuotta ennen irtisanomista. Pienempien yritysten osalta henkilöt ohjautuvat työsuhteen päättymisen jälkeen perusterveydenhuoltoon, jossa terveydenhuoltolain (1326/2010) 13 §:n perusteella järjestetään terveysneuvontaa ja vapaaehtoisia terveystarkastuksia työterveyshuollon ulkopuolelle jääville työikäisille työ- ja toimintakyvyn tukemiseksi.

Henkilöstömäärän ja viiden vuoden ajanjakson laskemista on kuvattu edellä työsopimuslain 7 luvun 13 §:n perusteluiden yhteydessä.

Työnantajan velvollisuus järjestää irtisanomilleen työntekijöille työterveyshuoltopalvelut kestäisi enintään kuusi kuukautta. Työterveyshuoltopalvelujen järjestämisvelvollisuus ei jatkuisi enää sen jälkeen, kun työntekijä on siirtynyt toisen työnantajan palvelukseen ja tämän työnantajan työterveyshuollon piiriin. Jos työntekijän uusi työsuhde on kuitenkin hyvin lyhytaikainen, edellinen työnantaja ei vapautuisi työterveyshuollon järjestämisvelvollisuudesta. Pykälän mukaan työnantajan velvollisuus työterveyshuollon järjestämiseen lakkaisi, kun irtisanottu työntekijä siirtyy toistaiseksi voimassa olevaan tai vähintään kuusi kuukautta kestävään määräaikaiseen työ- tai virkasuhteeseen toisen työnantajan palvelukseen. Työntekijällä olisi lisäksi velvollisuus ilmoittaa edelliselle työnantajalle, kun hän saa uuden työpaikan ja siirtyy toisen työnantajan järjestämän työterveyshuollon piiriin.

Työnantajan työterveyshuollon järjestämisvastuun laajentaminen vähentäisi perusterveydenhuoltoon kohdistuvaa kuormituksen lisäystä silloin, kun paikkakunnalla irtisanotaan suuri määrä työntekijöitä lyhyen ajan sisällä.

1.10 Sairausvakuutuslaki

13 luku Työterveyshuoltoa koskevat korvaukset

1 §. Työnantajan oikeus työterveyshuollon korvaukseen. Pykälän 1 momentissa säädetään työnantajan oikeudesta saada korvausta työterveyshuoltolaissa työnantajan velvollisuudeksi säädetyn tai määrätyn työterveyshuollon järjestämisestä aiheutuneista tarpeellisista ja kohtuullisista kustannuksista (korvausluokka I). Pykälän 2 momentissa säädetään työnantajan oikeudesta korvaukseen, jos työnantaja on järjestänyt työntekijöilleen 1 momentissa tarkoitetun työterveyshuollon lisäksi sairaanhoitoa ja muuta terveydenhuoltoa. Työnantajalla on tällöin oikeus saada korvausta tästä aiheutuneista tarpeellisista ja kohtuullisista kustannuksista (korvausluokka II).

Pykälään ehdotetaan lisättäväksi uusi 3 momentti, jossa säädettäisiin työnantajan oikeudesta saada korvausta työsopimuslain 7 luvun 3 §:n nojalla tai muiden palvelussuhdelakien vastaavien säännösten nojalla irtisanomilleen työntekijöille järjestämistään työterveyshuollon palveluista. Työnantajalle maksettaisiin korvausta järjestämistään korvausluokkaan I kuuluvista ennaltaehkäisevistä työterveyshuoltopalveluista ja korvausluokkaan II kuuluvista sairaanhoito- ja muista terveydenhuoltopalveluista, kuten pykälän 1 ja 2 momentissa säädetään.

4 §. Korvattavuuden yleinen periaate. Pykälän mukaan työnantajalle korvataan palvelussuhteessa oleville työntekijöilleen järjestämän työterveyshuollon, sairaanhoidon ja muun terveydenhuollon aiheuttamia tarpeellisia ja kohtuullisia kustannuksia. Korvauksen maksamisen edellytyksenä on, että työnantaja on maksanut kokonaan työterveyshuollosta, sairaanhoidosta ja muusta terveydenhuollosta aiheutuneet kustannukset, ja että nämä palvelut ovat olleet työntekijöille maksuttomia.

Pykälään ehdotetaan lisättäväksi, että työnantajalle maksettaisiin vastaavin edellytyksin korvausta myös tuotannollisista tai taloudellisista syistä irtisanotuille entisille työntekijöilleen kuuden kuukauden aikana työntekovelvollisuuden päättymisestä järjestämästään työterveyshuollon, sairaanhoidon ja muun terveydenhuollon aiheuttamista tarpeellisista ja kohtuullisista kustannuksista. Työntekijän työntekovelvollisuus päättyy irtisanomisajan päättyessä taikka sitä ennen työnantajan vapauttaessa työntekijän työntekovelvollisuudesta.

Ehdotettu muutos tarkoittaisi sitä, että työterveyshuollosta johtuvia korvauksia maksettaisiin työnantajille myös niistä työterveyshuoltopalveluiden kustannuksista, jotka aiheutuvat työnantajalle työterveyshuoltolain soveltamisalan laajentamisesta.

1.11 Työttömyysturvalaki

2 luku Etuuden saamisen yleiset työvoimapoliittiset edellytykset

10 §. Opiskelu. Pykälään lisättäisiin uusi 5 momentti, jossa säädettäisiin työnhakijan oikeudesta työttömyysetuuteen, jos hän osallistuu työnantajan työsopimuslain 7 luvun 13 §:n tai merityösopimuslain (756/2011) 8 luvun 11 §:n nojalla järjestämään tai hankkimaan koulutukseen. Säännöstä sovellettaisiin myös virkasuhteeseen, koska työttömyysturvalain 1 luvun 5 §:n mukaan virkasuhteessa tehtävä työ ja virkasuhteeseen liittyvä asia rinnastetaan työsuhteeseen ja työsopimusasiaan. Työttömyysturvalain 2 luvun 10 §:ää ei sovelleta erilaisiin valmennuksiin eivätkä työnantajan järjestämät tai hankkimat työllistymistä edistävät valmennukset vaikuttaisi työnhakijan oikeuteen saada työttömyysetuutta.

Työnantajan järjestämä tai hankkima koulutus ei vaikuttaisi työnhakijan oikeuteen saada työttömyysetuutta eikä työ- ja elinkeinotoimisto antaisi koulutusta koskevaa työvoimapoliittista lausuntoa työttömyysetuuden maksajalle. Työ- ja elinkeinotoimisto voi kuitenkin tarjota työnantajan järjestämässä tai hankkimassa koulutuksessa olevalle työnhakijalle työtä tai muita työllistymisedellytysten parantamiseen liittyviä palveluja. Palveluja tarjottaessa otettaisiin huomioon julkisesta työvoima- ja yrityspalvelusta annetun lain 12 luvun 3 §, jossa säädettäisiin työ- ja elinkeinotoimiston tehtävästä sovittaa yhteen työnantajan kustantamat ja muut palvelut.

Työnhakijan velvollisuutta hakea ja ottaa vastaan työtä ja osallistua muihin palveluihin työttömyysetuuden saamisen edellytyksenä työnantajan järjestämän tai hankkiman koulutuksen aikana arvioitaisiin lain 2 ja 2 a luvussa säädetyllä tavalla. Arvioinnissa otettaisiin huomioon työnantajan järjestämän tai hankkiman koulutuksen vaikutus myöhempiin työllistymismahdollisuuksiin.

Työnantaja voi täyttää työsopimuslaissa säädetyn velvollisuutensa kustantamalla työntekijän itsensä hankkiman koulutuksen kokonaan tai osittain. Työnantaja voi esimerkiksi maksaa työntekijän lukukausimaksuja ja muita omaehtoisesta opiskelemisesta aiheutuvia kuluja. Tällaiset työnhakijan omaehtoiset opinnot voivat olla pitkäkestoisia. Työnhakijoiden yhdenvertaisen kohtelun takia tällaisten opintojen vaikutusta oikeuteen saada työttömyysetuutta arvioitaisiin pykälän 1 – 4 momentin perusteella. Jos työnhakijan omaehtoiset opinnot ovat päätoimisia, hänellä voi olla oikeus saada omaehtoisen opiskelun tukemiseksi maksettavaa työttömyysetuutta, jos julkisesta työvoima- ja yrityspalvelusta annetun lain 6 luvussa säädetyt edellytykset täyttyvät.

Työttömyysturvalain 3 luvun 6 §:n 1 momentin mukaan työnantajan järjestämää tai hankkimaa koulutusta ei oteta huomioon jaksotettavana etuutena.

1.12 Tuloverolaki

69 a §. Irtisanotun työntekijän työllistymistä edistävä valmennus ja koulutus. Pykälän 1 momentissa säädettäisiin, että työllistymiseen edistävästä valmennuksesta tai koulutuksesta, jonka työnantaja on velvollinen tarjoamaan irtisanotulle työntekijälle, viranhaltijalle tai virkamiehelle työsopimuslain 7 luvun 13 §:n, merityösopimuslain 8 luvun 11 §:n, kunnallisesta viranhaltijasta annetun lain 37 b §:n tai valtion virkamieslain 27 a §:n perusteella, ei synny veronalaista etua työntekijälle, viranhaltijalle tai virkamiehelle. Koulutuksen ja valmennuksen verovapaus ulottuisi siten vain niihin tilanteisiin, joissa työnantaja on ehdotetun työsopimuslain 7 luvun 13 §:n perusteella velvollinen tarjoamaan irtisanotulle työntekijälle valmennusta tai koulutusta. Vastaavasti verovapaus ulottuisi ainoastaan merityösopimuslain 8 luvun 11 §:n, kunnallisesta viranhaltijasta annetun lain 37 b §:n tai valtion virkamieslain 27 a §:n rajaamiin tilanteisiin.

Ehdotettujen säännösten mukaan velvollisuus tarjota irtisanotulle työntekijälle koulutusta ja valmennusta syntyy, jos työnantajan palveluksessa on säännöllisesti vähintään 30 työntekijää. Lisäksi edellytettäisiin, että työntekijä on ollut ennen työsuhteen päättymistä yhdenjaksoisesti vähintään viisi vuotta työnantajan palveluksessa, ja että irtisanominen on tapahtunut työsopimuslain 7 luvun 3 §:n perusteella eli tuotannollisilla ja taloudellisilla syillä. Jos työnantaja tarjoaisi koulutusta muissa kuin lain edellyttämissä tilanteissa, määräytyisi koulutuksen veronalaisuus yleisten tulon veronalaisuutta koskevien säännösten perusteella. Tällainen tilanne olisi kysymyksessä esimerkiksi silloin, jos työnantajan palveluksessa on alle 30 työntekijää, tai jos irtisanottu työntekijä ei ole työskennellyt työnantajan palveluksessa säännöksen edellyttämää viittä vuotta ennen työsuhteen päättymistä.

Ehdotetun työsopimuslain 7 luvun 13 §:n 3 momentin mukaan työnantajan ja työntekijän niin sopiessa työnantaja voi täyttää koulutusvelvollisuutensa kustantamalla työntekijän itsensä hankkiman koulutuksen tai valmennuksen kokonaan tai osittain. Jos työnantaja korvaa työntekijän itse kokonaan tai osittain maksaman pykälässä tarkoitetun valmennuksen tai koulutuksen, valmennusta tai koulutusta voidaan kuitenkin pitää verovapaana etuna siinä tilanteessa, että korvaaminen tapahtuu laskua ja maksutositetta vastaan. Tositteet on myös liitettävä työnantajan kirjanpitoon. Jos työnantaja maksaisi työntekijälle etukäteen tai ilman tositteita koulutuksen hintaa vastaavaa määrän, olisi suoritus työntekijän veronalaista palkkatuloa.

Pykälän 2 momentti koskee tilannetta, jossa työnantaja ja henkilöstö sopivat valmennuksen ja koulutuksen sijaan muusta järjestelystä, jolla edistetään irtisanottavan työllistymistä. Pykälän 2 momentissa säädettäisiin, että 1 momentissa säädetty koulutuksen ja valmennuksen verovapaus ei koskisi tällaisia tilanteita. Jos työnantaja ja henkilöstö sopisivat ehdotetun työsopimuslain 7 luvun 13 §:n 4 momentin perusteella muusta järjestelystä kuin valmennuksesta tai koulutuksesta, määräytyisi sovitun muun järjestelyn veronalaisuus tulon veronalaisuutta koskevien yleisten säännösten perusteella. Verovapaus ei koskisi myöskään tilanteita, jossa työnantaja ja henkilöstö sopivat ehdotettujen merityösopimuslain 8 luvun 11 §:n 4 momentin, kunnallisesta viranhaltijasta annetun lain 37 b §:n 4 momentin tai valtion virkamieslain 27 a §:n 5 momentin perusteella muusta järjestelystä kuin valmennuksesta ja koulutuksesta, jolla edistetään irtisanottavan työllistymistä.

Pykälän 3 momentissa säädettäisiin lisäksi, että työnantajan maksama korvaus työllistämistä edistävän valmennuksen tai koulutuksen laiminlyönnistä olisi veronalaista ansiotuloa. Esityksessä on ehdotettu, että työsopimuslain 7 lukuun lisätään uusi 14 §. Ehdotetun säännöksen mukaan työnantaja, joka ei ole noudattanut velvollisuuttaan tarjota irtisanotulle työntekijälleen työllistymistä edistävää valmennusta ja koulutusta, on velvollinen suorittamaan työntekijälle kertakaikkisena korvauksena koulutuksen tai valmennuksen arvoa vastaavan määrän. Esityksen mukaan työnantajan kustantaman valmennuksen tai koulutuksen on arvoltaan vähintään vastattava työntekijän laskennallista palkkaa kuukauden ajalta tai irtisanotun työntekijän kanssa samassa toimipaikassa työskentelevän henkilöstön keskimääräistä kuukausiansiota riippuen siitä, kumpi on suurempi.

Koulutuksen tai valmennuksen laiminlyönnin perusteella maksettavassa korvauksessa olisi siis kysymys työnantajan rahana työntekijälle maksamasta korvauksesta. Korvauksen suuruus määräytyisi joko työntekijän kuukausipalkan tai työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden keskimääräisen kuukausiansion perusteella. Koulutukseen ja valmennukseen liitettävää verovapautta ei voida ulottaa koskemaan myös laiminlyönnin perusteella maksettavaa korvausta, kun otetaan huomioon, että kysymys on rahana maksettavasta korvauksesta, ja että korvauksen suuruus määräytyy palkan suuruuden perusteella. Tällainen korvaus on tulon veronalaisuutta koskevien säännösten ja periaatteiden mukaisesti työntekijän veronalaista palkkatuloa. Selvyyden vuoksi on kuitenkin perusteltua, että tuloverolakiin ehdotettuun säännökseen lisätään myös maininta siitä, että koulutusvelvollisuuden laiminlyönnin perusteella maksettava korvaus on veronalaista ansiotuloa saajalleen. Tällainen korvaus on siten irtisanotun työntekijän veronalaista palkkaa.

Esityksessä ehdotetaan, että lait tulevat voimaan 1 päivänä tammikuuta 2017.

Työsopimuslakiin, merityösopimuslakiin, kunnallisesta viranhaltijasta annettuun lakiin ja valtion virkamieslakiin ehdotetaan muutoksia, joiden perusteella työnantajalla olisi tietyin edellytyksin velvollisuus tarjota tuotannollisesta ja taloudellisesta syystä irtisanotulle työntekijälle, viranhaltijalle tai virkamiehelle työllistymistä edistävää valmennusta tai koulutusta. Mainittuihin lakeihin ehdotetaan otettavaksi siirtymäsäännös, jonka mukaan uusi velvollisuus ei koskisi työnantajaa, joka on antanut yhteistoimintaneuvotteluiden aloittamista koskevan neuvotteluesityksen ennen lain voimaantuloa.

Velvollisuus ei siten koskisi esimerkiksi työnantajaa, joka on käynyt henkilöstön vähentämistä koskevat yhteistoimintaneuvottelut ennen lain voimaantuloa, vaikka varsinaiset irtisanomiset toteutettaisiin vasta lain voimaantulon jälkeen. Siirtymäsäännös on tarpeen, jotta mahdollistetaan työnantajan ja henkilöstön väliset paikalliset sopimukset valmennuksen tai koulutuksen järjestämisestä. Nämä sopimukset tehtäisiin luontevimmin yhteistoimintaneuvotteluiden aikana.

Yhteistoimintalakeihin ehdotetaan muutosta, jonka mukaan koulutus- ja henkilöstösuunnitelmaan olisi sisällytettävä valmennuksen tai koulutuksen järjestämisen periaatteet. Koska periaatteista on ensin työnantajan ja henkilöstön välillä neuvoteltava yhteistoimintamenettelyssä, esityksessä ehdotetaan, henkilöstö- ja koulutussuunnitelmat on saatettava vastaamaan tämän lain 16 §:n vaatimuksia vuoden 2017 aikana. Tämä siirtymäaika koskisi myös ulkomaisen yhteisön tai säätiön sivuliikkeitä Suomessa. Niiden tulisi laatia henkilöstö- ja koulutussuunnitelmat sanottuun ajankohtaan mennessä.

Työnantajan olisi järjestettävä irtisanotulle työntekijälle työterveyshuollon palvelut kuuden kuukauden ajan työntekovelvoitteen päättymisestä. Lakia sovellettaisiin työnantajaan, joka lain voimaantultua irtisanoisi työntekijän. Velvollisuutta järjestää työterveyshuoltoa ei olisi työntekijälle, jonka työsopimus on irtisanottu ennen lain voimaantuloa, vaikka työsopimussuhde päättyisi vasta lain voimaantulon jälkeen.